Licenciement pour faute grave : les droits du salarié
12 mars 2026
L'entretien professionnel a changé de nom et de rythme. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, le Code du travail parle d'entretien de parcours professionnel, souvent abrégé en EPP.
Ce rendez-vous reste un entretien professionnel obligatoire pour l'employeur. Il porte sur l'évolution du salarié, ses compétences et ses besoins de formation. Cette fiche fait le point sur la périodicité, le contenu, les cas particuliers et les sanctions, côté salarié comme côté employeur.
En bref
Entretien professionnel : ce qu'il faut retenir.
- Calendrier : un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans.
- Bilan : tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours, avec un écrit remis au salarié.
- Moments clés : dans les deux mois de la visite médicale de mi-carrière, et lors du premier entretien des deux ans précédant les 60 ans.
- Pas d'évaluation : l'entretien porte sur le parcours et la formation, pas sur la performance.
- Sanction : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, abondement de 3 000 euros sur le compte personnel de formation.
Qu'est-ce que l'entretien professionnel ?
L'entretien professionnel est un échange obligatoire entre le salarié et son employeur. Il sert à faire le point sur le parcours, les compétences et les perspectives d'évolution dans l'entreprise.
Une définition fixée par le Code du travail
L'article L. 6315-1 du Code du travail en fixe le régime. Le salarié est informé, dès son embauche, qu'il bénéficiera de cet entretien avec son employeur.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a renommé le dispositif entretien de parcours professionnel. Elle a aussi revu sa périodicité. Dans la pratique, les deux expressions coexistent encore.
Quels salariés sont concernés ?
Selon la fiche officielle de Service-Public, l'obligation vaut dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif ou leur secteur. Elle concerne notamment :
- les salariés en CDI ou en CDD ;
- les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ;
- les salariés à temps plein comme à temps partiel.
La même fiche précise que les intérimaires, les salariés mis à disposition d'une entreprise d'accueil et ceux qui interviennent en sous-traitance sont exclus de cet entretien.
Quelle est la périodicité de l'entretien professionnel ?
La règle de base est simple : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans. S'y ajoutent un bilan tous les huit ans et des rendez-vous liés à des situations précises.
Le premier entretien et le rythme de quatre ans
Le premier entretien a lieu au cours de la première année suivant l'embauche. Ensuite, tout salarié qui reste dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.
Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité. Celle-ci ne peut toutefois pas dépasser quatre ans.
L'état des lieux récapitulatif tous les huit ans
Tous les huit ans, l'entretien prend la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours. Cette durée s'apprécie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Pour le premier bilan après l'embauche, l'entretien peut avoir lieu sept ans après le premier entretien. Le tableau ci-dessous résume le calendrier légal et la fréquence des entretiens.
| Moment | Ce que prévoit le texte | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Embauche | Information du salarié sur son droit à l'entretien | Prévoir une trace écrite de cette information |
| Première année | Premier entretien de parcours professionnel | À planifier dès l'arrivée du salarié |
| Tous les quatre ans | Nouvel entretien, sauf périodicité plus courte fixée par accord | Un accord ne peut pas allonger ce délai |
| Tous les huit ans | État des lieux récapitulatif du parcours | Le premier peut intervenir sept ans après le premier entretien |
| Après la visite de mi-carrière | Entretien dans un délai de deux mois | Pas d'accès aux données de santé |
| Avant 60 ans | Premier entretien des deux années précédant le soixantième anniversaire | Aborder la fin de carrière |
Le sort des accords collectifs existants
Certaines entreprises et branches avaient conclu un accord sur la périodicité des entretiens professionnels. La loi du 24 octobre 2025 leur demande d'engager une négociation pour mettre ces accords en conformité.
Le nouvel article L. 6315-1 s'applique, depuis le 1er octobre 2026, aux accords d'entreprise ou de branche encore en vigueur à cette date sur ce point. Un employeur couvert par un tel accord a donc intérêt à relire son calendrier sans attendre.
Sur quoi porte l'entretien de parcours professionnel ?
L'entretien est tourné vers l'avenir professionnel du salarié, et non vers ses résultats. Le texte énumère cinq thèmes, qui forment la base de toute trame d'entretien.
Les cinq thèmes prévus par la loi
Selon le Code du travail, l'EPP est consacré :
- aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi, ainsi qu'à leur évolution possible ;
- à sa situation et à son parcours, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
- à ses besoins de formation, liés à son poste, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
- à ses souhaits d'évolution, qui peuvent ouvrir la voie à une reconversion, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- au compte personnel de formation (CPF), aux abondements que l'employeur peut financer et au conseil en évolution professionnelle.
Une organisation encadrée
L'entretien est organisé par l'employeur. Il est mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se déroule pendant le temps de travail.
Il donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Ce compte rendu sert aussi de preuve en cas de contrôle ou de litige.
Selon Service-Public, l'employeur peut tenir compte des conclusions des EPP pour élaborer son plan de développement des compétences.
Entretien professionnel et entretien annuel : la différence
La loi est claire : l'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. L'appréciation des résultats et des objectifs relève de l'entretien annuel d'évaluation, qui obéit à d'autres règles.
Les deux échanges peuvent se suivre, mais ils doivent rester distincts, avec deux supports séparés. Pour l'entretien annuel, voir notre fiche pour réussir son entretien annuel d'évaluation.
Les entretiens liés à l'âge et à la santé
Le texte actuel prévoit deux rendez-vous à des moments clés de la carrière. Ils complètent le rythme de quatre ans sans le remplacer.
Après la visite médicale de mi-carrière
Un entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cette visite a lieu à l'échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile des 45 ans du salarié, selon l'article L. 4624-2-2.
L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié. Les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail sont en revanche évoquées pendant l'entretien.
En plus des cinq thèmes habituels, l'entretien aborde, s'il y a lieu :
- l'aménagement des missions et du poste de travail ;
- la prévention de l'usure professionnelle ;
- les besoins en formation ;
- les souhaits de mobilité ou de reconversion.
À l'issue, l'écrit remis au salarié récapitule ces points sous forme de bilan. Pour le rôle du médecin du travail, lisez notre fiche sur les préconisations du médecin du travail.
Avant le soixantième anniversaire
Lors du premier entretien qui intervient dans les deux années précédant les 60 ans du salarié, d'autres sujets s'ajoutent. L'échange porte alors sur le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière.
Le texte cite notamment le passage au temps partiel et la retraite progressive. Sur ce dernier point, voir notre article sur la retraite progressive et le refus de l'employeur.
L'entretien au retour d'un congé ou d'une absence
L'entretien doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son poste après certaines absences. Cette obligation joue seulement s'il n'a eu aucun entretien dans les douze mois précédant sa reprise.
Les absences visées par le texte
L'article L. 6315-1 vise la reprise d'activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé supplémentaire de naissance ;
- d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel prévue à l'article L. 1225-47 ;
- d'un congé de proche aidant ou d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
- d'un arrêt de longue maladie au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
- d'un mandat syndical.
Un entretien possible avant la reprise
À l'initiative du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la reprise de poste. Cette option aide à préparer un retour après une longue absence, par exemple une formation de remise à niveau.
Cet entretien professionnel ne se confond pas avec l'examen médical. Sur ce point, voir notre fiche sur la visite de reprise.
Comment préparer l'entretien professionnel ?
Une bonne préparation rend l'entretien utile pour les deux parties. Le texte ne fixe ni délai ni forme de convocation : c'est donc à l'employeur de s'organiser.
Côté employeur : convocation, trame et compte rendu
Quelques réflexes sécurisent la démarche :
- Convoquer le salarié par écrit, quelques jours à l'avance, en rappelant l'objet de l'entretien.
- Utiliser une trame ou une grille d'entretien qui reprend les cinq thèmes légaux.
- Séparer ce support de celui de l'entretien annuel d'évaluation.
- Remettre une copie du compte rendu et en conserver la preuve.
- Tenir un tableau de suivi des dates par salarié, utile pour le bilan des huit ans.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut bénéficier d'un conseil de proximité de son opérateur de compétences (OPCO). Il peut aussi être accompagné par un organisme externe si un accord de branche ou d'entreprise le prévoit.
Côté salarié : arriver avec un projet
Le salarié a tout intérêt à préparer ses questions. Il peut faire le point sur ses droits CPF, ses formations passées et ses souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il peut s'appuyer sur un conseil en évolution professionnelle. Pour aller plus loin sur les dispositifs, lisez notre article sur le droit à la formation.
Les étapes d'un entretien professionnel réussi
Un EPP utile suit quelques étapes simples. Les conseils ci-dessous relèvent de la pratique du cabinet : ils ne sont pas imposés par le texte, mais ils facilitent la preuve et le dialogue.
- Préparation : les ressources humaines rassemblent les documents utiles, comme la fiche de poste, le compte rendu du dernier entretien et l'historique des formations.
- Convocation : le manager informe le collaborateur de la date, de l'heure et de l'objet de l'entretien professionnel.
- Échange : l'entretien individuel suit la trame d'entretien, thème par thème, et laisse la place au projet professionnel du salarié.
- Formalisation : le compte rendu reprend les réponses, les besoins identifiés et un éventuel plan d'action.
- Suivi : l'entreprise vérifie la mise en œuvre des actions décidées avant le prochain entretien professionnel.
Quels outils pour l'employeur ?
Un modèle de compte rendu commun à toute l'entreprise assure le respect du contenu légal. Un logiciel de gestion RH ou un simple tableau permet aussi de suivre la fréquence des entretiens.
Le manager doit être formé à la différence entre entretien professionnel et entretien d'évaluation. C'est souvent sur ce point que les erreurs apparaissent. Sur l'évaluation elle-même, lisez notre article sur les critères d'évaluation professionnelle illicites.
Les enjeux pour le salarié
Pour le salarié, l'EPP est l'occasion de parler de son projet professionnel, de ses objectifs et de ses possibilités d'évolution. Il peut aussi demander une information précise sur ses droits à la formation.
Il n'est pas nécessaire d'attendre la date fixée par l'employeur pour réfléchir à ses souhaits. Une courte note préparée à l'avance rend l'échange plus concret.
Quelles sanctions pour l'employeur ?
La sanction dépend surtout de l'effectif de l'entreprise. Elle se mesure lors du bilan des huit ans.
Ce que vérifie l'état des lieux
Ce bilan permet de vérifier que le salarié a eu ses entretiens au cours des huit dernières années. Il permet aussi d'apprécier s'il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE ;
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un accord collectif peut prévoir d'autres critères d'appréciation du parcours.
L'abondement de 3 000 euros dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la sanction joue si le salarié n'a pas bénéficié, sur huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire. L'article L. 6323-13 prévoit alors un abondement de son CPF.
L'article R. 6323-3 en fixe le montant à 3 000 euros. L'employeur verse cette somme à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien d'état des lieux.
En cas de contrôle, l'entreprise qui n'a pas payé, ou pas assez, est mise en demeure. À défaut de régularisation, elle verse au Trésor public l'insuffisance constatée majorée de 100 %.
| Effectif | Conséquence prévue | Base |
|---|---|---|
| Au moins 50 salariés | Abondement de 3 000 euros sur le CPF si, sur huit ans, ni entretiens prévus ni formation non obligatoire | Articles L. 6315-1, L. 6323-13 et R. 6323-3 |
| Au moins 50 salariés, sans versement | Mise en demeure, puis versement au Trésor public majoré de 100 % | Article L. 6323-13 |
| Moins de 50 salariés | Pas d'abondement ; dommages-intérêts possibles si un manquement à l'obligation de formation cause un préjudice | Fiche Service-Public F32040 |
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
L'abondement ne s'applique pas. Selon Service-Public, l'employeur reste tenu d'adapter le salarié à son poste et de veiller au maintien de son employabilité. En cas de contentieux, il peut être condamné à des dommages-intérêts.
La preuve d'un préjudice reste alors décisive. Voir notre analyse sur l'obligation de formation de l'employeur.
Exemples hypothétiques
Ces deux situations sont fictives. Elles illustrent le raisonnement, sans préjuger d'un cas réel.
Un retour de congé parental
Une salariée revient d'un congé parental d'éducation de deux ans. Son dernier entretien date d'avant son départ. L'employeur doit donc lui proposer un entretien à sa reprise, et elle peut demander qu'il ait lieu un peu avant.
Une entreprise de 80 salariés sans suivi
Un salarié présent depuis huit ans n'a jamais eu d'entretien ni de formation non obligatoire. Lors du bilan des huit ans, l'entreprise doit verser 3 000 euros pour son CPF. Un tableau de suivi aurait permis d'éviter cette situation.
Questions fréquentes sur l'entretien professionnel
L'entretien professionnel est-il obligatoire ?
Oui. Il s'impose à tout employeur, quel que soit son effectif. Seule la sanction de l'abondement est réservée aux entreprises d'au moins 50 salariés.
Le salarié peut-il refuser l'entretien ?
Le texte ne prévoit pas de sanction contre le salarié. En revanche, l'employeur doit pouvoir prouver qu'il l'a proposé : une convocation écrite est donc utile.
Quelle est la fréquence de l'entretien professionnel ?
Un premier entretien a lieu dans l'année qui suit l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans, avec un bilan tous les huit ans. Un accord collectif peut prévoir un rythme plus court.
Faut-il un compte rendu écrit ?
Oui. L'entretien donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié. C'est aussi le cas de l'état des lieux des huit ans.
L'entretien peut-il se tenir à distance ?
L'article L. 6315-1 ne règle pas expressément ce point. Il impose que l'entretien se déroule pendant le temps de travail et qu'il soit mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. En cas de doute, mieux vaut privilégier un échange en présentiel.
Quel lien avec le compte personnel de formation ?
L'entretien aborde l'activation du CPF et les abondements que l'employeur peut financer. Il peut aussi déboucher sur un bilan de compétences ou une VAE.
Être accompagné sur vos obligations
Un calendrier d'entretiens mal tenu peut coûter cher, surtout dans une entreprise d'au moins 50 salariés. Côté salarié, l'absence d'entretiens peut aussi appuyer une demande plus large sur la formation ou l'évolution de carrière.
Le cabinet Le Bouard Avocats, cabinet de cinq avocats intervenant en droit du travail à Versailles et à Paris, conseille employeurs et salariés. Il intervient notamment en matière de formation professionnelle et devant le conseil de prud'hommes de Versailles.
Pour exposer votre situation, utilisez notre page de contact.
Sources officielles
- Code du travail, articles L. 6315-1, L. 6323-13, R. 6323-3, L. 4624-2-2 et L. 6321-2, sur le Code du travail numérique du ministère du Travail.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, citée dans la note de l'article L. 6315-1.
- Service-Public, Qu'est-ce qu'un entretien de parcours professionnel (EPP) ?, fiche vérifiée le 1er octobre 2026.
Fiche pratique à jour au 22 octobre 2026.
