La retraite progressive s’impose progressivement comme un outil central d’aménagement de fin de carrière. Pour le salarié, elle permet de réduire son activité tout en percevant une fraction de sa pension. Pour l’employeur, elle soulève des enjeux organisationnels, économiques et managériaux parfois sensibles. Longtemps marquée par une certaine latitude laissée à l’entreprise, la faculté de refuser une demande de retraite progressive fait désormais l’objet d’un encadrement renforcé.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi dite « Séniors » à l’automne 2025, l’employeur ne peut plus se limiter à une opposition de principe. Le refus doit être motivé, circonstancié et objectivement justifié. Cette évolution modifie sensiblement la pratique et impose une vigilance accrue aux entreprises.
La retraite progressive permet au salarié de liquider une partie de ses droits à retraite tout en poursuivant une activité professionnelle selon une durée réduite. Le dispositif concerne :
Ce mécanisme repose sur une articulation entre droit de la sécurité sociale et droit du travail. Il n’implique pas une rupture du contrat, mais une modification de la durée du travail, ce qui justifie l’intervention de l’employeur dans la procédure.
Depuis le 1er septembre 2023, la demande de retraite progressive adressée à l’employeur s’inscrit dans une procédure formalisée. Le salarié doit présenter une demande écrite précisant les modalités souhaitées de réduction du temps de travail.
L’employeur dispose alors d’un délai de deux mois pour répondre. À défaut de réponse dans ce délai, l’accord peut être réputé acquis. En cas de refus, celui-ci doit être notifié dans les formes requises.
Ce cadre procédural vise à éviter les situations de blocage implicite et à favoriser un dialogue clair entre les parties.
Le droit positif limite expressément les motifs de refus. L’employeur ne peut s’opposer à une demande de retraite progressive qu’en invoquant l’incompatibilité de la durée de travail sollicitée avec l’activité économique de l’entreprise.
Cette restriction traduit une volonté claire du législateur : la retraite progressive n’est pas un avantage discrétionnaire, mais un dispositif dont le refus doit rester exceptionnel et justifié par des considérations objectives liées au fonctionnement de l’entreprise.
Pendant plusieurs années, cette notion d’incompatibilité est restée relativement imprécise, laissant place à des motivations parfois générales ou standardisées.
Depuis le 26 octobre 2025, le législateur a profondément renforcé l’obligation pesant sur l’employeur. Désormais, le refus doit rendre compte concrètement :
Il ne s’agit plus d’affirmer une incompatibilité abstraite. L’employeur doit expliquer, démontrer et contextualiser.
Cette évolution réduit de manière significative la marge de manœuvre des entreprises et appelle une approche beaucoup plus rigoureuse.
Dans ce nouveau cadre, un refus fondé sur des considérations vagues telles que « l’organisation du service » ou « les nécessités économiques » devient juridiquement fragile.
La justification doit être individualisée, en lien direct avec :
Un refus identique opposé à plusieurs salariés, sans adaptation, expose l’employeur à un risque sérieux de contestation.
L’employeur doit expliquer en quoi la réduction du temps de travail compromet la continuité du fonctionnement normal de l’entreprise ou du service. Cela peut concerner :
L’analyse doit être concrète, factuelle et intelligible.
La loi n’impose pas de démontrer une impossibilité absolue. En revanche, elle suppose que l’employeur ait examiné les solutions raisonnables d’aménagement interne.
Une justification solide peut s’appuyer sur :
Lorsque la réduction du temps de travail implique un recrutement, l’employeur doit exposer les difficultés rencontrées ou prévisibles pour pourvoir le poste.
Cela suppose, en pratique, de pouvoir démontrer :
Un refus mal motivé expose l’employeur à plusieurs risques :
La réforme place l’employeur dans une logique de preuve et de cohérence. Le refus doit être compatible avec l’organisation réellement mise en œuvre et les pratiques internes observables.
Pour le salarié, la qualité de la demande est déterminante. Une demande bien préparée favorise le dialogue et réduit le risque de refus.
Il est recommandé de :
La retraite progressive doit être pensée comme un projet partagé, non comme une exigence unilatérale.
La retraite progressive n’est plus un dispositif marginal. Elle s’inscrit pleinement dans les politiques de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et de transmission des compétences.
Les entreprises ont intérêt à :
Depuis la réforme de 2025, l’employeur ne peut refuser une demande de retraite progressive qu’au prix d’une justification précise, concrète et individualisée. La continuité de l’activité et les difficultés de recrutement deviennent des critères centraux, soumis à un contrôle accru. Cette évolution impose une professionnalisation du traitement des demandes et renforce le rôle du dialogue social dans l’aménagement des fins de carrière.
Non. Le refus n’est possible que pour un motif strictement encadré : l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. Depuis la réforme de 2025, ce motif doit être expliqué de manière précise et circonstanciée. Un refus général ou non motivé est juridiquement fragile.
L’employeur doit démontrer les conséquences concrètes de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité ou du service concerné. Si la réduction implique un recrutement, il doit également exposer les difficultés rencontrées pour pourvoir le poste. La motivation doit être adaptée au poste et à l’organisation réelle de l’entreprise.
Oui. Lorsque l’employeur ne répond pas dans le délai légal à compter de la réception de la demande, l’accord peut être réputé acquis. Il est donc essentiel pour l’entreprise de respecter strictement les délais et de formaliser sa réponse.
Oui. Un salarié peut contester un refus qu’il estime non conforme aux exigences légales, notamment si la motivation est stéréotypée ou déconnectée de la réalité du fonctionnement de l’entreprise. Le juge appréciera alors la cohérence et la crédibilité de la justification apportée.
Non. L’employeur n’est pas tenu de bouleverser son organisation. En revanche, il doit démontrer qu’une réorganisation raisonnable n’est pas possible sans porter atteinte à la continuité de l’activité. La loi impose une analyse sincère, mais pas un sacrifice disproportionné de l’organisation de l’entreprise.
