Suspension du contrat de travail : causes, effets et reprise

La suspension du contrat de travail interrompt l'exécution du contrat sans le rompre. Le salarié ne travaille plus, mais il reste lié à son employeur.

Arrêt maladie, accident du travail, congés familiaux, congé sabbatique, grève : ce guide fait le point sur les effets de la suspension et sur la reprise, selon les textes en vigueur au 31 octobre 2026.

Qu'est-ce que la suspension du contrat de travail ?

La suspension est une pause dans l'exécution du contrat. Le salarié cesse temporairement de fournir son travail. La relation de travail se poursuit, sans rupture ni modification du contrat : il s'agit d'une cessation temporaire de l'exécution.

Le lien contractuel subsiste. Après un accident du travail, un congé de maternité ou un congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1226-8, L. 1225-25 et L. 1225-55).

Ce qui ne s'arrête pas

L'interdiction de discriminer continue de s'appliquer, notamment en raison de l'état de santé, de la grossesse ou de la situation de famille (article L. 1132-1).

Les principaux cas de suspension

Les causes de suspension sont nombreuses. Elles peuvent résulter de la loi, d'une convention collective, du contrat ou d'un usage.

Causes liées à la santé

• arrêt maladie ou accident non professionnel ;
• accident du travail ou maladie professionnelle : le contrat est suspendu pendant l'arrêt provoqué par l'accident ou la maladie (article L. 1226-7 du Code du travail).

Le texte vise l'accident du travail autre qu'un accident de trajet. L'accident de trajet n'entre donc pas dans ce régime spécifique.

Le contrat reste aussi suspendu pendant le stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé, sur avis de la commission compétente. Le salarié bénéficie alors d'une priorité d'accès aux actions de formation.

Causes liées à la famille

Les congés familiaux sont une cause fréquente de suspension du contrat de travail. Le Code du travail le prévoit expressément pour plusieurs d'entre eux :

• congé de maternité : il entraîne la suspension du contrat de la salariée (C. trav., art. L. 1225-24) ;
• congé de paternité et d'accueil de l'enfant : 25 jours calendaires, ou 32 en cas de naissances multiples, avec suspension du contrat (art. L. 1225-35) ;
• congé parental d'éducation : ouvert après une année d'ancienneté, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, avec suspension du contrat (art. L. 1225-47).

Le parent peut aussi choisir un temps partiel plutôt qu'une suspension totale, sans descendre sous seize heures par semaine (art. L. 1225-47). Dans ce cas, le contrat n'est pas suspendu : seul le temps de travail est réduit.

Le congé d'adoption dure seize semaines au plus, et davantage dans certains cas (art. L. 1225-37). Il est assimilé à du travail effectif pour les congés payés.

Autres causes

Le congé sabbatique suspend lui aussi le contrat de travail (art. L. 3142-28). Il suppose une ancienneté minimale et six années d'activité professionnelle.

D'autres situations interrompent l'exécution du contrat, comme la grève ou la mise à pied. Sur cette dernière, voir notre article mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

Comment informer son employeur de la suspension ?

L'obligation d'informer l'employeur dépend de la cause de la suspension. Certains délais de notification conditionnent les droits du salarié.

• Arrêt maladie : transmettre la justification de l'incapacité (avis médical) dans les 48 heures pour bénéficier de l'indemnité complémentaire (art. L. 1226-1).
• Congé de maternité : la salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin (art. L. 1225-24).
• Congé de paternité : le délai de prévenance est compris entre quinze jours et deux mois (art. L. 1225-35).
• Congé parental : information un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption, sinon deux mois avant le début du congé (art. L. 1225-50).

Conservez une trace écrite de chaque démarche : courriel, lettre remise en main propre ou recommandée. En cas de litige, la date de l'information peut être déterminante.

Quelles conséquences sur le salaire ?

Pendant la suspension, le salarié ne fournit pas de travail. La loi organise toutefois une indemnisation complémentaire en cas de maladie ou d'accident, en plus des indemnités journalières dont le versement relève de la sécurité sociale.

Le maintien de salaire en cas de maladie

Le salarié qui compte une année d'ancienneté perçoit une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (article L. 1226-1). Trois conditions s'appliquent :

1. justifier de l'incapacité dans les 48 heures, sauf exceptions prévues par le texte ;
2. être pris en charge par la sécurité sociale ;
3. être soigné en France ou dans un État de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.

Ce dispositif ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires.

Le délai de carence

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'indemnisation complémentaire court dès le premier jour d'absence. Dans les autres cas, elle court au-delà de sept jours d'absence (article D. 1226-3).

Un accord collectif peut prévoir un régime plus favorable. Vérifiez toujours votre convention collective.

Côté entreprise, la gestion de la paie doit intégrer ces règles : absence non rémunérée, indemnités journalières et indemnité complémentaire apparaissent sur le bulletin de paie selon la situation.

Quels effets sur l'ancienneté ?

La prise en compte de la période dépend de la cause de la suspension et du droit concerné. Le tableau ci-dessous présente les règles légales principales.

Le cas de l'indemnité de licenciement

Selon l'article L. 1234-11, la suspension ne rompt pas l'ancienneté. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la durée d'ancienneté exigée.

Le texte réserve une exception pour certains élus locaux. Les règles spéciales sur l'accident du travail ou la maternité s'appliquent aussi. Pour le calcul, voir notre guide sur les indemnités de licenciement.

Quels effets sur les congés payés ?

Certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour calculer les congés payés (article L. 3141-5).

• Accident du travail ou maladie professionnelle : période assimilée.
• Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption : périodes assimilées.
• Arrêt maladie non professionnel : période assimilée, avec un régime propre.

Pour l'arrêt non professionnel, le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L. 3141-5-1). Pour aller plus loin, voir notre article sur les congés payés pendant la maladie.

Peut-on licencier pendant la suspension ?

La suspension n'interdit pas en soi le licenciement. Mais le motif ne doit pas être discriminatoire, et certaines suspensions bénéficient d'une protection renforcée.

L'interdiction de licencier en raison de l'état de santé

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé (article L. 1132-1). Un licenciement fondé sur la maladie elle-même est donc prohibé.

La protection renforcée après un accident du travail

Pendant l'absence due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie :

• d'une faute grave du salarié ;
• ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Ces conditions résultent de l'article L. 1226-9. Une rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle (article L. 1226-13).

Le cas de la grève

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat, sauf faute lourde. Tout licenciement prononcé sans faute lourde est nul de plein droit (article L. 2511-1).

Démission, rupture conventionnelle et suspension

La suspension n'empêche pas toute rupture à l'initiative du salarié ou d'un commun accord. Ces situations posent des questions pratiques propres, notamment de préavis et d'indemnisation chômage.

• Démission : voir notre article sur la démission pendant un arrêt maladie et le préavis.
• Rupture conventionnelle : voir notre article sur la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie.
• Période d'essai : voir notre guide de la période d'essai.

Le cas du CDD suspendu

La suspension d'un contrat à durée déterminée ne prolonge pas le contrat. Selon l'art. L. 1243-6, elle ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Un salarié en CDD placé en arrêt maladie voit donc son contrat prendre fin à la date prévue, même si l'arrêt se poursuit.

Agir contre une rupture irrégulière pendant la suspension

Un salarié licencié pendant son absence peut contester la mesure. La procédure suppose de réunir les pièces : avis d'arrêt de travail, lettre de licenciement, échanges avec l'employeur.

Lorsque la rupture viole la protection liée à un accident du travail, elle est nulle. Pour engager un recours, voir notre article sur la procédure prud'homale et celui sur le licenciement pendant un arrêt maladie.

Comment se passe la reprise du travail ?

À la fin de la suspension, le salarié reprend le travail. Après certaines absences, une visite de reprise chez le médecin du travail est obligatoire.

Quand la visite de reprise est-elle obligatoire ?

Selon l'article R. 4624-31, elle est due :

• après un congé de maternité ;
• après une absence pour maladie professionnelle ;
• après une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail ;
• après une absence d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

L'employeur saisit le service de santé au travail dès qu'il connaît la date de fin d'arrêt. L'examen a lieu le jour de la reprise, et au plus tard dans les huit jours.

Une dispense possible

La visite n'est toutefois pas requise si le salarié a eu une visite de préreprise dans les 30 jours précédents, sans mesure d'aménagement jugée nécessaire. Le médecin du travail, l'employeur ou le salarié peut néanmoins la demander.

Pour le détail, consultez notre article sur la visite de reprise.

Exemple hypothétique

Un salarié compte trois ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il se blesse sur son lieu de travail et reste absent quatre mois pour accident du travail.

Ces quatre mois comptent dans son ancienneté et dans ses congés payés. Pendant cette période, l'employeur ne peut le licencier que pour faute grave ou motif étranger à l'accident. À son retour, une visite de reprise est obligatoire.

Questions fréquentes sur la suspension du contrat de travail

La suspension du contrat met-elle fin au contrat ?

Non. Le contrat est maintenu ; seule son exécution est interrompue.

Un arrêt maladie compte-t-il pour les congés payés ?

Oui. Il ouvre deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence.

L'arrêt pour accident du travail compte-t-il dans l'ancienneté ?

Oui, pour tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté.

Un CDD suspendu est-il prolongé ?

Non. La suspension ne reporte pas le terme du contrat à durée déterminée.

Que retrouve le salarié à son retour ?

Après un accident du travail, un congé de maternité ou un congé parental, il retrouve son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Quels sont les droits du salarié pendant la suspension de son contrat ?

Selon la cause, il conserve des droits à congés payés, tout ou partie de son ancienneté et la protection contre les discriminations. À son retour, il retrouve son emploi ou un emploi similaire dans les cas prévus par la loi.

Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?

Pas en raison de son état de santé. Après un accident du travail, seulement pour faute grave ou motif étranger à l'accident.

Être accompagné

Le cabinet Le Bouard Avocats, à Versailles, conseille salariés et entreprises en droit du travail, sur l'exécution et la rupture du contrat. Il peut analyser votre situation et vos droits pendant une suspension.

Voir aussi notre page avocat en contrat de travail à Versailles et notre article sur la reprise du travail après un arrêt maladie.

Article à jour des textes en vigueur au 31 octobre 2026. Il présente des règles générales et ne remplace pas l'analyse d'un dossier particulier.