Licenciement pour faute grave : les droits du salarié
12 mars 2026
Recevoir une lettre de licenciement alors que l’on est en arrêt maladie pose immédiatement une question : l’employeur peut-il réellement invoquer mes absences pour rompre mon contrat ?
La réponse n’est ni totalement positive, ni totalement négative.
Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé. En revanche, une absence prolongée ou des absences répétées peuvent, dans certaines circonstances, perturber suffisamment le fonctionnement de l’entreprise pour rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié.
La Cour de cassation vient de préciser les conséquences d’un licenciement insuffisamment justifié dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin.
Son message est clair : si l’employeur ne prouve pas la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse. Mais cela ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une discrimination liée à l’état de santé.
Pour le salarié comme pour l’employeur, tout l’enjeu consiste désormais à distinguer trois situations : un licenciement valable, un licenciement injustifié et un licenciement discriminatoire.
Notre dossier consacré au licenciement d’un salarié en arrêt de travail présente les autres hypothèses dans lesquelles une rupture peut intervenir pendant la suspension du contrat.
Un salarié en arrêt maladie peut-il vraiment être licencié ?
Être malade n’est pas un motif de licenciement
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit les discriminations fondées notamment sur l’état de santé ou le handicap.
Un employeur ne peut donc pas décider de rompre le contrat simplement parce qu’un salarié :
- souffre d’une pathologie ;
- multiplie les consultations médicales ;
- suit un traitement ;
- est régulièrement placé en arrêt de travail ;
- ou présente un état de santé considéré comme contraignant pour l’entreprise.
Le licenciement fondé réellement sur l’état de santé peut être frappé de nullité.
Les conséquences objectives des absences peuvent toutefois être prises en compte
La jurisprudence distingue l’état de santé du salarié de la situation objective provoquée par ses absences.
La Cour de cassation rappelle qu’un licenciement peut être envisagé lorsque le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par une absence prolongée ou des absences répétées, à condition que cette situation rende nécessaire le remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.
Cette exception doit être maniée avec prudence.
Elle ne signifie pas :
« Le salarié est absent depuis longtemps, donc son licenciement est possible. »
Il faut démontrer beaucoup plus.
Quelles preuves l’employeur doit-il apporter ?
Deux conditions occupent une place centrale.
Comment démontrer une véritable désorganisation de l’entreprise ?
La durée de l’arrêt ne suffit pas
C’est l’une des erreurs les plus fréquentes.
Il n’existe aucun seuil légal permettant de dire :
- après trois mois, le licenciement est possible ;
- après six mois, l’employeur peut remplacer définitivement le salarié ;
- après un an, le poste n’est plus protégé.
La question n’est pas seulement combien de temps le salarié est absent, mais ce que cette absence provoque réellement dans l’entreprise.
Quels éléments peuvent matérialiser une perturbation ?
Selon la fonction et l’entreprise concernées, il peut s’agir notamment :
- d’une surcharge durable des autres salariés ;
- d’une impossibilité d’assurer certaines prestations ;
- de difficultés importantes pour respecter des délais ;
- de remplacements temporaires successifs devenus intenables ;
- d’un besoin permanent de compétences spécifiques ;
- d’une impossibilité de répartir les missions ;
- de difficultés de continuité de service.
Il faut toutefois pouvoir documenter ces affirmations.
Une simple formule générique dans la lettre de licenciement ne suffit pas nécessairement.
Conseil RH : documenter avant de licencier
Lorsqu’une entreprise envisage une rupture pour désorganisation, les éléments utiles doivent être constitués avant la procédure :
- historique des remplacements ;
- éléments objectifs sur la charge de travail ;
- difficultés rencontrées ;
- démarches de recrutement ;
- raisons pour lesquelles les solutions provisoires ne peuvent plus durer ;
- calendrier du recrutement définitif.
La question du licenciement pendant la suspension du contrat est approfondie dans notre article sur les procédures et pièges du licenciement pendant un arrêt maladie.
Que signifie réellement « remplacement définitif » ?
Il ne suffit pas de redistribuer les tâches
Le remplacement définitif répond à une logique différente d’une simple réorganisation temporaire.
La Cour de cassation vise l’engagement d’un autre salarié.
Un salarié qui conteste son licenciement doit donc regarder ce qui s’est passé après son départ.
Plusieurs questions sont décisives
Qui occupe désormais le poste ?
Une personne a-t-elle réellement été recrutée ?
S’agit-il d’un CDI ?
Les fonctions sont-elles similaires ?
Le recrutement était-il déjà engagé avant le licenciement ?
Le poste a-t-il finalement été supprimé ?
Exemple pratique
Un cadre est licencié en février parce que son absence rendrait indispensable son remplacement.
Pendant les six mois suivants, aucune embauche n’a lieu et son activité est répartie entre deux membres de l’équipe.
Cette situation ne rend pas automatiquement le licenciement injustifié, mais elle peut sérieusement affaiblir l’argument selon lequel un remplacement définitif était indispensable au moment de la rupture.
Dans quel délai le salarié doit-il être remplacé ?
La Cour de cassation exige que le remplacement intervienne dans un délai raisonnable.
Il n’existe pas de délai légal uniforme.
Le juge peut notamment tenir compte :
- du poste concerné ;
- de son niveau de technicité ;
- du marché de l’emploi ;
- de la taille de l’entreprise ;
- des difficultés objectives de recrutement ;
- des démarches effectuées rapidement après la rupture.
Un recrutement tardif n’est donc pas automatiquement incompatible avec le licenciement.
Mais plus le délai est long, plus l’entreprise doit pouvoir l’expliquer.
Pourquoi l’arrêt du 9 septembre 2026 est-il important ?
Une salariée licenciée après plusieurs arrêts de travail
L’affaire concernait une salariée engagée en juillet 2018.
Elle avait connu plusieurs périodes d’arrêt entre janvier 2019 et septembre 2020. Son dernier arrêt s’était poursuivi jusqu’au terme de son contrat.
L’employeur l’avait licenciée le 7 janvier 2021 en invoquant :
- ses absences prolongées et répétées ;
- la désorganisation de l’entreprise ;
- la nécessité de son remplacement définitif.
La salariée estimait que son licenciement était discriminatoire.
La cour d’appel avait retenu une discrimination
Les juges d’appel avaient considéré que l’employeur ne démontrait ni la désorganisation ni le remplacement définitif.
Ils en avaient déduit que la décision n’était pas justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.
Le licenciement avait donc été déclaré nul.
La Cour de cassation distingue défaut de justification et discrimination
La Chambre sociale casse ce raisonnement.
Elle explique que le motif tiré de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer une discrimination.
Et lorsque l’employeur ne prouve pas correctement ces conditions, la sanction n’est pas automatiquement la nullité.
Le licenciement est alors susceptible d’être dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul : pourquoi la différence est-elle essentielle ?
Les deux qualifications ne produisent pas les mêmes conséquences.
La même logique de distinction entre irrégularité du motif et nullité se rencontre également dans d’autres contentieux, notamment en matière de licenciement après un avis d’inaptitude contesté.
Quels indices peuvent révéler une discrimination liée à l’état de santé ?
Le salarié doit regarder au-delà de la lettre de licenciement
La lettre peut présenter un motif apparemment neutre.
Mais la discrimination peut apparaître dans le contexte.
Des éléments tels que les suivants peuvent être importants :
- reproches répétés concernant les arrêts ;
- remarques sur la fréquence des maladies ;
- pression pour revenir plus rapidement ;
- menaces sur l’avenir professionnel ;
- emails internes ;
- SMS ;
- messages Teams ou Slack ;
- différences de traitement ;
- changement brutal d’attitude après l’annonce d’une pathologie ;
- incohérence entre la raison officiellement invoquée et les échanges précédents.
Comment fonctionne la preuve de la discrimination ?
L’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve.
Le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’une discrimination.
Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le raisonnement doit donc être mené en deux étapes.
Première question
Existe-t-il suffisamment d’indices pour laisser supposer une discrimination ?
Deuxième question
L’employeur dispose-t-il d’une justification objective et vérifiable ?
L’arrêt du 9 septembre 2026 interdit précisément de sauter directement de :
« le motif de l’employeur n’est pas prouvé »
à :
« le licenciement est donc discriminatoire ».
Que doit vérifier concrètement un salarié licencié pendant son arrêt ?
1. Le motif exact mentionné dans la lettre
Il faut identifier les termes utilisés.
L’employeur évoque-t-il :
- l’absence ;
- la désorganisation ;
- la nécessité du remplacement ;
- l’état de santé ;
- l’inaptitude ;
- une faute ;
- un motif économique ?
Chaque fondement entraîne une analyse différente.
2. La réalité des difficultés invoquées
Le salarié peut se demander :
- le service fonctionnait-il réellement moins bien ?
- les missions étaient-elles assurées ?
- des collègues ont-ils repris les tâches ?
- un remplaçant temporaire était-il déjà présent ?
3. La réalité du recrutement
C’est souvent l’un des points les plus révélateurs.
Une annonce publiée par l’entreprise, un nouvel organigramme ou l’arrivée d’un nouveau salarié peuvent notamment permettre de comprendre ce qui s’est réellement passé.
4. Les messages reçus pendant l’arrêt
Ils peuvent révéler une pression particulière ou, au contraire, confirmer une problématique purement organisationnelle.
Sur ce point, il faut également rappeler qu’un salarié en arrêt n’a normalement pas à continuer à travailler. Notre article sur la question peut-on travailler pendant un arrêt maladie ? revient sur les limites applicables aux sollicitations professionnelles pendant cette période.
Attention à ne pas confondre absence prolongée et inaptitude
Ces deux situations sont juridiquement différentes.
L’absence prolongée
Le contrat est suspendu et l’employeur se place sur le terrain de la désorganisation de l’entreprise.
L’inaptitude
L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail.
Elle déclenche un régime particulier comportant notamment, selon la situation :
- une recherche de reclassement ;
- la prise en compte des préconisations médicales ;
- des règles spécifiques de licenciement.
Notre guide consacré au licenciement pour inaptitude détaille cette procédure.
L’employeur peut-il licencier pendant n’importe quel arrêt de travail ?
Non.
La nature de l’arrêt est essentielle.
Maladie non professionnelle
C’est principalement dans ce cadre que la jurisprudence relative à la désorganisation de l’entreprise trouve à s’appliquer.
Accident du travail ou maladie professionnelle
Le salarié bénéficie alors d’un régime de protection spécifique.
Il ne faut donc pas appliquer mécaniquement les règles de la maladie ordinaire à une suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Cette distinction est importante également pour comprendre les effets d’une maladie professionnelle sur le contrat de travail.
Vérifier également la convention collective
Certaines conventions collectives contiennent des garanties d’emploi spécifiques en cas de maladie.
Avant toute rupture, l’employeur doit donc vérifier :
- l’origine de l’arrêt ;
- sa durée ;
- le statut du salarié ;
- la convention collective ;
- les éventuelles garanties conventionnelles.
Quels sont les bons réflexes pour l’employeur ?
Constituer un dossier chronologique
Il est particulièrement utile de retracer :
- les différentes périodes d’absence ;
- les solutions temporaires mises en place ;
- les difficultés rencontrées ;
- le moment où ces solutions ont cessé d’être viables ;
- les démarches de recrutement ;
- l’embauche du remplaçant.
Éviter les formulations liées directement à la maladie
Les managers et responsables RH doivent être sensibilisés à la différence entre :
« son absence pose un problème d’organisation »
et :
« on ne peut pas garder quelqu’un qui est toujours malade ».
La seconde formulation peut devenir un élément particulièrement problématique en cas de contentieux.
Vérifier la cohérence entre le motif annoncé et les faits
Si la lettre insiste sur l’urgence d’un remplacement définitif mais que le poste reste vacant pendant de nombreux mois sans aucune recherche de candidat, la cohérence du dossier peut être contestée.
Pour les entreprises confrontées à ce type de problématique, un avocat en contentieux de droit du travail peut intervenir en amont afin de vérifier la solidité du motif et les risques associés à la procédure.
Comment contester un licenciement fondé sur une prétendue désorganisation ?
Axe n°1 : contester la perturbation de l’entreprise
Le salarié peut rechercher les éléments démontrant que l’organisation a continué à fonctionner normalement.
Axe n°2 : contester la nécessité du remplacement définitif
L’absence de recrutement constitue un élément à analyser.
Il en va de même lorsqu’un salarié a finalement été recruté très longtemps après la rupture.
Axe n°3 : rechercher une discrimination
La contestation change de nature si des éléments permettent de supposer que l’état de santé est en réalité à l’origine de la décision.
Axe n°4 : vérifier la procédure
Le dossier doit également permettre de contrôler :
- l’entretien préalable ;
- la lettre de licenciement ;
- les délais ;
- les dispositions conventionnelles ;
- la protection éventuellement applicable.
La procédure peut ensuite être portée devant le conseil de prud’hommes. Le cabinet accompagne salariés et employeurs dans le cadre d’une procédure prud’homale à Versailles.
Quelles demandes présenter devant le conseil de prud’hommes ?
La stratégie dépend du dossier.
Lorsque la désorganisation n’est pas démontrée
Le salarié peut demander que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque le remplacement définitif n’est pas démontré
Le fondement est similaire : une condition permettant de justifier la rupture fait défaut.
Lorsque des indices de discrimination existent
Une demande de nullité du licenciement peut être envisagée.
Mais depuis l’arrêt du 9 septembre 2026, il faut particulièrement veiller à ne pas faire reposer cette demande uniquement sur l’insuffisance de preuve de l’employeur.
Le salarié doit-il conserver des preuves pendant son arrêt maladie ?
Oui, dans la limite des règles applicables à l’accès et à la conservation des documents professionnels.
Peuvent notamment être utiles :
- la lettre de licenciement ;
- les emails reçus ;
- les SMS professionnels ;
- les échanges avec les RH ;
- les convocations ;
- les documents concernant le poste ;
- les éléments publics relatifs au recrutement d’un remplaçant ;
- les annonces d’emploi ;
- les documents concernant l’organisation du service.
Plus largement, notre dossier sur les droits du salarié pendant un arrêt maladie en 2026 permet de replacer ces questions dans le cadre général de la suspension du contrat.
Ce que salariés et employeurs doivent retenir de l’arrêt du 9 septembre 2026
Cette décision ne crée pas un nouveau droit général de licencier les salariés absents.
Elle rappelle au contraire que l’employeur doit toujours apporter des éléments suffisamment précis pour justifier la rupture.
Son véritable apport concerne la qualification juridique de l’irrégularité.
Si les conditions sont établies
Le licenciement peut être justifié.
Si la désorganisation ou le remplacement ne sont pas prouvés
Le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse.
Si d’autres éléments permettent de supposer que la santé est le véritable motif
Le licenciement peut relever de la discrimination et encourir la nullité.
La formule à retenir est donc simple :
licenciement pendant un arrêt maladie ≠ discrimination automatique
motif de désorganisation non prouvé = licenciement potentiellement injustifié
indices supplémentaires liés à l’état de santé = nullité potentiellement envisageable
C’est cette distinction que la Cour de cassation vient de consacrer avec netteté dans son arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-14.356.
Référence : Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, arrêt n° 639 F-B, publié au Bulletin, ECLI:FR:CCASS:2026:SO00639.
