Peut-on travailler pendant un arrêt maladie ? La Cour de cassation précise les droits du salarié en 2026

Un salarié en arrêt maladie peut-il continuer à travailler ? L’employeur peut-il lui demander de répondre à un mail, de transmettre un dossier ou de participer à une réunion urgente ? Et surtout, le salarié peut-il obtenir automatiquement des dommages et intérêts s’il a travaillé pendant son arrêt ?

La Cour de cassation a récemment précisé une règle essentielle : tout dépend de l’origine de l’initiative. Si l’employeur sollicite le salarié pendant son arrêt maladie, il peut manquer à son obligation de sécurité. En revanche, si le salarié travaille de sa propre initiative, l’indemnisation n’est pas automatique : il doit démontrer un préjudice réel.

Cette distinction est importante, car les situations sont fréquentes en pratique : accès aux mails professionnels, appels de managers, messages Teams, dossiers urgents, télétravail informel, pression implicite ou simple volonté du salarié de “ne pas laisser tomber” l’équipe.

Pour un salarié comme pour un employeur, l’enjeu est donc de savoir qui a provoqué le travail pendant l’arrêt maladie, quelles preuves peuvent être produites et dans quels cas une procédure prud’homale peut être envisagée.

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L’essentiel à retenir

• Un salarié en arrêt maladie n’a pas à travailler : son contrat de travail est suspendu.
• L’employeur ne doit pas lui demander d’exécuter des tâches professionnelles pendant cette période.
• Si l’employeur sollicite le salarié, il peut manquer à son obligation de sécurité.
• Si le salarié travaille spontanément, sans demande de l’employeur, il ne peut pas obtenir automatiquement des dommages et intérêts.
• Dans ce cas, il doit prouver un préjudice réel : aggravation de son état de santé, fatigue, stress, prolongation de l’arrêt ou atteinte à son repos.
• Les échanges très ponctuels peuvent être admis lorsqu’ils sont strictement nécessaires, mais ils doivent rester exceptionnels.
• En cas de litige, la preuve est centrale : mails, SMS, messages internes, appels, consignes, relances, certificats médicaux.

Un salarié en arrêt maladie peut-il travailler ?

En principe, non.

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, son contrat de travail est suspendu. Cela signifie qu’il n’est plus tenu d’exécuter sa prestation de travail pendant la durée de l’arrêt. L’objectif de cette période est de permettre au salarié de se reposer, de se soigner et de récupérer.

L’employeur ne peut donc pas exiger du salarié qu’il continue à travailler comme si son contrat n’était pas suspendu.

Cela concerne notamment :

• le traitement de dossiers ;
• la réponse aux courriels professionnels ;
• la participation à des réunions ;
• les appels clients ;
• la gestion d’urgences internes ;
• la validation de documents ;
• les tâches de management ;
• la connexion à des outils professionnels ;
• la poursuite d’une activité en télétravail.

Le fait que le salarié dispose d’un ordinateur professionnel, d’un téléphone portable ou d’un accès à sa messagerie ne change rien : l’arrêt maladie suspend l’obligation de travailler.

Le principe : l’arrêt maladie suspend le contrat de travail

L’arrêt de travail a une conséquence juridique directe : il suspend l’exécution du contrat de travail.

Pendant cette période :

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Cette suspension ne signifie pas que tout contact est interdit. Mais elle interdit à l’employeur de transformer un échange ponctuel en véritable poursuite de l’activité professionnelle.

L’obligation de sécurité de l’employeur reste centrale

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Cette obligation lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale.

Elle ne disparaît pas pendant l’arrêt maladie. Au contraire, l’employeur doit veiller à ne pas compromettre le repos médicalement prescrit.

Dans un arrêt du 19 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lorsqu’il leur confie des tâches.

Cette solution est particulièrement importante en cas d’arrêt maladie. Si l’employeur continue à confier des missions à un salarié arrêté, il peut être reproché à l’entreprise de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité.

La nouvelle précision : tout dépend de l’initiative

La Cour de cassation distingue désormais deux situations.

Première situation : l’employeur demande au salarié de travailler pendant son arrêt maladie. Dans ce cas, le manquement à l’obligation de sécurité peut être caractérisé.

Deuxième situation : le salarié travaille seul, sans demande de l’employeur. Dans ce cas, l’indemnisation n’est pas automatique.

Cette distinction est au cœur de l’arrêt du 1er juillet 2026. La Cour de cassation considère que le salarié qui travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie doit démontrer la réalité et la consistance de son préjudice pour obtenir des dommages et intérêts.

Autrement dit, il ne suffit pas de dire : “J’ai travaillé pendant mon arrêt maladie.” Il faut encore établir pourquoi ce travail a été réalisé, à la demande de qui, et avec quelles conséquences.

Tableau récapitulatif : qui prend l’initiative ?

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Cas n°1 : l’employeur demande au salarié de travailler

Lorsque l’employeur est à l’origine de la sollicitation, la situation est juridiquement risquée.

Il peut s’agir d’une demande directe :

• “Peux-tu traiter ce dossier malgré ton arrêt ?”
• “Connecte-toi rapidement pour valider le document.”
• “Il faut absolument que tu répondes au client.”
• “Peux-tu assister à la réunion en visio ?”

Mais il peut aussi s’agir d’une pression plus indirecte :

• relances répétées ;
• envoi de tâches à accomplir ;
• demandes formulées comme “urgentes” ;
• absence de remplacement du salarié ;
• messages laissant entendre que son intervention est indispensable ;
• maintien dans les boucles de travail actives ;
• demandes adressées par un manager ou la direction.

Dans ces hypothèses, le salarié peut soutenir que l’employeur a méconnu la suspension du contrat de travail et son obligation de sécurité.

L’entreprise s’expose alors à une demande de dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Cas n°2 : le salarié travaille de sa propre initiative

La situation est différente lorsque le salarié travaille sans sollicitation de l’employeur.

Par exemple :

• il consulte spontanément ses mails ;
• il répond à des clients sans qu’on le lui demande ;
• il finalise un dossier par conscience professionnelle ;
• il se connecte à son poste informatique ;
• il avance sur une mission pour éviter du retard ;
• il participe à une discussion interne sans demande préalable.

Dans ce cas, la Cour de cassation refuse l’indemnisation automatique. Le salarié doit démontrer un préjudice concret.

Cette précision est importante : la seule existence d’un travail accompli pendant l’arrêt maladie ne suffit pas toujours à engager la responsabilité de l’employeur.

Le salarié devra donc établir, par exemple, que ce travail a aggravé son état de santé, prolongé son arrêt, généré une anxiété particulière ou porté atteinte à son repos.

Le lien avec le droit à la déconnexion

Cette jurisprudence s’inscrit dans une logique plus large autour du droit à la déconnexion.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a été confrontée à une situation dans laquelle un salarié s’était connecté spontanément à son poste informatique professionnel pendant son arrêt maladie. La Cour a relevé que les missions avaient été réalisées spontanément, sans sollicitation de l’employeur.

La logique est donc cohérente : lorsqu’un salarié utilise de lui-même ses outils professionnels, sans demande de l’entreprise, il ne peut pas automatiquement reprocher à l’employeur une violation de ses droits.

En revanche, si l’employeur impose, encourage ou tolère activement la poursuite du travail, le raisonnement peut être différent.

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Peut-on contacter un salarié pendant son arrêt maladie ?

Oui, mais avec beaucoup de prudence.

Tout contact n’est pas interdit. Certains échanges peuvent être nécessaires à la continuité de l’activité de l’entreprise.

Par exemple :

• récupérer un mot de passe ;
• obtenir l’emplacement d’un document ;
• identifier un interlocuteur client ;
• demander une information strictement indispensable ;
• organiser la remise du matériel ;
• préparer la transmission d’un dossier urgent.

Mais ces échanges doivent rester ponctuels, limités et exceptionnels. Ils ne doivent jamais conduire le salarié à reprendre une activité réelle.

Ce qui est généralement admis et ce qui est risqué

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Les erreurs fréquentes des employeurs

Beaucoup d’employeurs pensent qu’une demande courte ou informelle n’est pas problématique. C’est une erreur.

Le risque ne dépend pas seulement de la durée de la tâche, mais aussi de sa nature et de son contexte.

Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :

• continuer à envoyer des demandes au salarié arrêté ;
• considérer qu’un cadre peut “gérer quelques urgences” ;
• laisser le salarié connecté à tous les outils sans organisation de remplacement ;
• maintenir le salarié dans les boucles de mails opérationnels ;
• demander une “petite validation” qui relève en réalité de son travail ;
• solliciter le salarié par téléphone plutôt que par écrit, en pensant éviter les preuves ;
• ne pas sensibiliser les managers ;
• ne pas organiser la passation des dossiers.

Ces pratiques peuvent être utilisées dans un contentieux prud’homal pour démontrer que l’employeur a continué à faire travailler le salarié malgré son arrêt.

Les bons réflexes pour l’employeur

Pour limiter le risque, l’employeur doit adopter une démarche claire.

Dès qu’un arrêt maladie est connu, il est recommandé de :

• organiser la réattribution temporaire des dossiers ;
• informer les managers que le salarié ne doit pas être sollicité ;
• éviter les demandes opérationnelles ;
• limiter les contacts aux informations strictement indispensables ;
• conserver la preuve des consignes internes ;
• activer un message d’absence ;
• désigner un référent pour les urgences ;
• rappeler au salarié qu’il n’a pas à travailler pendant son arrêt ;
• documenter les éventuels échanges nécessaires.

Cette organisation permet à l’entreprise de démontrer qu’elle a respecté la suspension du contrat et son obligation de sécurité.

Les bons réflexes pour le salarié

Le salarié en arrêt maladie doit également être vigilant.

S’il reçoit des demandes professionnelles pendant son arrêt, il doit conserver les preuves :

• e-mails ;
• SMS ;
• messages WhatsApp ;
• messages Teams ou Slack ;
• invitations à des réunions ;
• consignes écrites ;
• relances ;
• appels répétés ;
• captures d’écran ;
• certificats médicaux ;
• prolongations d’arrêt.

Il est également conseillé de répondre avec prudence, par exemple en rappelant qu’il est en arrêt maladie et qu’il ne peut pas travailler pendant cette période.

Si le salarié travaille spontanément, sans sollicitation de l’employeur, il devra être capable de démontrer un préjudice s’il souhaite obtenir une indemnisation.

Quels préjudices le salarié peut-il invoquer ?

Lorsque le salarié travaille de sa propre initiative, il doit démontrer un préjudice réel.

Ce préjudice peut être notamment :

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La difficulté est donc probatoire. Le salarié ne doit pas seulement prouver qu’il a travaillé. Il doit prouver les conséquences de ce travail.

Que peut demander le salarié devant le Conseil de prud’hommes ?

Si le salarié estime que son employeur l’a fait travailler pendant son arrêt maladie, il peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Selon la situation, il peut demander :

• des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;
• la réparation d’un préjudice moral ;
• la réparation d’un préjudice lié à la santé ;
• la reconnaissance d’une exécution déloyale du contrat de travail ;
• dans certains cas, des demandes liées à la rupture du contrat si le contexte a conduit à un licenciement, une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.

La stratégie dépendra du dossier, des preuves disponibles et du lien entre les sollicitations de l’employeur et le préjudice allégué.

Dans ce type de contentieux, l’accompagnement d’un avocat droit du travail dans les Yvelines peut permettre d’évaluer les preuves, de qualifier les manquements et de déterminer l’opportunité d’une action.

Pourquoi la preuve est décisive ?

La preuve est le point central de ce type de litige.

Le juge va chercher à savoir :

• le salarié était-il bien en arrêt maladie ?
• l’employeur avait-il connaissance de l’arrêt ?
• le salarié a-t-il réellement travaillé ?
• le travail a-t-il été demandé par l’employeur ?
• le salarié a-t-il agi spontanément ?
• l’employeur a-t-il encouragé ou toléré la situation ?
• le salarié démontre-t-il un préjudice ?
• existe-t-il un lien entre le travail accompli et le dommage invoqué ?

La réponse à ces questions déterminera l’issue du litige.

C’est pourquoi les preuves écrites sont essentielles. Les échanges informels, les appels téléphoniques non documentés ou les demandes orales sont plus difficiles à exploiter.

Exemple pratique n°1 : le manager demande une tâche urgente

Un salarié est arrêté pour maladie. Son manager lui écrit : “Je sais que tu es en arrêt, mais peux-tu finaliser le tableau pour le client ? C’est urgent.”

Dans cette situation, l’initiative vient clairement de l’employeur. Le salarié peut produire le message pour démontrer la sollicitation. Le risque de manquement à l’obligation de sécurité est important.

Exemple pratique n°2 : le salarié répond seul à ses mails

Un salarié en arrêt maladie consulte sa messagerie professionnelle et répond à plusieurs clients sans que son employeur ne lui ait rien demandé.

Dans cette hypothèse, l’indemnisation n’est pas automatique. Le salarié devra démontrer un préjudice concret et établir que l’employeur a joué un rôle dans cette situation, ou à défaut prouver les conséquences dommageables de son activité.

Exemple pratique n°3 : l’employeur ne demande rien, mais laisse faire

Un salarié en arrêt maladie continue à travailler régulièrement. L’employeur ne lui donne pas d’instruction directe, mais voit passer ses mails et ne lui demande jamais d’arrêter.

Cette situation est plus délicate. Tout dépendra des faits. Le juge pourra rechercher si l’employeur a simplement constaté l’activité du salarié ou s’il l’a implicitement acceptée, encouragée ou exploitée.

La frontière entre initiative personnelle et tolérance fautive peut alors devenir un point central du débat prud’homal.

Exemple pratique n°4 : le salarié subit une pression implicite

Un salarié en arrêt reçoit plusieurs messages du type : “On est bloqués sans toi”, “Le client attend ton retour”, “Tu es le seul à connaître le dossier”.

Même sans ordre direct, ces messages peuvent être analysés comme des sollicitations implicites, surtout s’ils sont répétés et s’ils conduisent le salarié à travailler.

Dans ce cas, la preuve du contexte sera essentielle.

Tableau : salarié ou employeur, que faire ?

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Quand consulter un avocat ?

Il est conseillé de consulter un avocat lorsque :

• l’employeur sollicite régulièrement le salarié pendant son arrêt ;
• le salarié a reçu des demandes écrites malgré son arrêt maladie ;
• l’état de santé du salarié s’est aggravé ;
• l’arrêt maladie a été prolongé après des sollicitations professionnelles ;
• l’employeur conteste toute responsabilité ;
• le salarié envisage de saisir le Conseil de prud’hommes ;
• l’entreprise souhaite sécuriser ses pratiques RH ;
• le litige s’inscrit dans un contexte de harcèlement, burn-out, licenciement ou rupture du contrat.

Un avocat procédure prud’hommes à Versailles peut notamment aider à structurer le dossier, préparer les pièces, rédiger les demandes et apprécier les chances de succès devant le Conseil de prud’hommes.

Ce que cette jurisprudence change concrètement

Cette jurisprudence ne bouleverse pas le droit applicable, mais elle clarifie une difficulté pratique.

Avant, le débat pouvait se concentrer sur une question simple : le salarié a-t-il travaillé pendant son arrêt ?

Désormais, le raisonnement doit être plus précis :

1. Le salarié était-il en arrêt maladie ?
2. A-t-il travaillé pendant cette période ?
3. Qui a pris l’initiative du travail ?
4. L’employeur a-t-il sollicité, encouragé ou toléré cette activité ?
5. Le salarié démontre-t-il un préjudice ?
6. Ce préjudice est-il lié au travail accompli pendant l’arrêt ?

Cette méthode d’analyse permet d’éviter deux excès : sanctionner automatiquement l’employeur lorsque le salarié a agi seul, ou exonérer l’employeur lorsqu’il a, en réalité, fait travailler le salarié malade.

FAQ : travail pendant un arrêt maladie

Un salarié peut-il répondre à un mail pendant son arrêt maladie ?

En principe, le salarié n’a pas à répondre à ses mails professionnels pendant son arrêt maladie. S’il le fait spontanément, cela ne suffit pas automatiquement à engager la responsabilité de l’employeur. En revanche, si l’employeur lui demande de répondre, le risque juridique est plus important.

L’employeur peut-il appeler un salarié en arrêt maladie ?

Un appel ponctuel peut être admis s’il porte sur une information strictement indispensable. En revanche, l’employeur ne doit pas demander au salarié d’exécuter une prestation de travail.

Peut-on demander un mot de passe à un salarié en arrêt ?

Oui, si la demande est strictement nécessaire et limitée. Mais elle ne doit pas conduire le salarié à traiter un dossier ou à reprendre son activité.

Le salarié peut-il obtenir automatiquement des dommages et intérêts ?

Non, pas dans tous les cas. Si le salarié travaille de sa propre initiative, il doit démontrer un préjudice réel. En revanche, si l’employeur l’a sollicité, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

Que faire si mon employeur me demande de travailler pendant mon arrêt ?

Il est conseillé de conserver les preuves des demandes, de rappeler que vous êtes en arrêt maladie et de ne pas exécuter de tâches professionnelles. En cas de sollicitations répétées, l’avis d’un avocat peut être utile.

L’employeur peut-il sanctionner un salarié qui refuse de travailler pendant son arrêt ?

Non. Le salarié en arrêt maladie n’a pas à travailler. Une sanction fondée sur ce refus serait juridiquement contestable.

Le télétravail change-t-il la règle ?

Non. Même si le salarié peut techniquement travailler depuis chez lui, l’arrêt maladie suspend son obligation de travail. Le télétravail ne permet pas à l’employeur de contourner l’arrêt.

Le salarié peut-il être indemnisé s’il a travaillé spontanément ?

Oui, mais seulement s’il prouve un préjudice. Le simple fait d’avoir travaillé ne suffit pas.

Conclusion

Le travail pendant un arrêt maladie est une zone de risque importante en droit du travail. La règle reste claire : un salarié arrêté n’a pas à travailler et l’employeur ne doit pas le solliciter.

La jurisprudence récente apporte toutefois une nuance essentielle. Lorsque le travail accompli pendant l’arrêt maladie résulte d’une demande de l’employeur, celui-ci peut manquer à son obligation de sécurité. Lorsque le salarié agit seul, sans sollicitation, l’indemnisation n’est pas automatique : il doit prouver un préjudice réel.

Cette distinction impose une vigilance accrue des deux côtés. Les employeurs doivent organiser l’absence du salarié et éviter toute sollicitation. Les salariés doivent conserver les preuves des demandes reçues et documenter les conséquences subies.

En cas de conflit, l’analyse du dossier dépendra principalement des preuves disponibles, de l’origine de l’initiative et de la réalité du préjudice invoqué.

FAQ : travailler pendant un arrêt maladie

Un salarié peut-il travailler pendant un arrêt maladie ?

En principe, non. Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Il n’a donc pas à exécuter ses missions professionnelles, même à distance ou de manière ponctuelle.

L’employeur peut-il demander à un salarié en arrêt maladie de répondre à un mail ?

L’employeur ne doit pas demander au salarié d’effectuer une prestation de travail pendant son arrêt maladie. Une demande de réponse à un mail professionnel peut être risquée si elle oblige le salarié à traiter un dossier, gérer un client ou poursuivre son activité normale.

Peut-on contacter un salarié en arrêt maladie ?

Un contact très ponctuel peut être admis lorsqu’il est strictement nécessaire, par exemple pour récupérer un mot de passe, localiser un document ou obtenir une information indispensable. En revanche, les sollicitations répétées ou liées à l’activité normale du salarié sont à proscrire.

Le salarié peut-il obtenir automatiquement des dommages et intérêts s’il a travaillé pendant son arrêt maladie ?

Non, pas dans tous les cas. Si le salarié a travaillé de sa propre initiative, sans demande de l’employeur, il doit démontrer un préjudice réel. En revanche, si l’employeur l’a sollicité, le manquement à l’obligation de sécurité peut ouvrir droit à réparation.

Quelle est la différence entre une initiative du salarié et une demande de l’employeur ?

L’initiative du salarié correspond à une situation dans laquelle il décide seul de consulter ses mails, de répondre à un client ou d’avancer sur un dossier. La demande de l’employeur suppose au contraire une sollicitation directe ou indirecte : consigne, relance, pression, réunion, appel ou message professionnel.

Que risque un employeur qui fait travailler un salarié pendant son arrêt maladie ?

L’employeur peut être poursuivi pour manquement à son obligation de sécurité. Le salarié peut alors demander des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes s’il établit que l’employeur l’a sollicité pendant la suspension de son contrat.

Quelles preuves conserver si l’employeur demande de travailler pendant un arrêt maladie ?

Le salarié doit conserver les mails, SMS, messages Teams, WhatsApp, invitations à des réunions, relances, consignes écrites, historiques de connexion et tout document montrant que l’employeur a demandé ou encouragé le travail pendant l’arrêt.

Le télétravail est-il autorisé pendant un arrêt maladie ?

Non, pas si le salarié est en arrêt maladie. Le télétravail ne permet pas de contourner la suspension du contrat de travail. Même depuis son domicile, le salarié n’a pas à exécuter de prestation professionnelle pendant son arrêt.

Un salarié peut-il être sanctionné s’il refuse de travailler pendant son arrêt maladie ?

En principe, non. Un salarié en arrêt maladie n’est pas tenu de travailler. Une sanction fondée sur son refus de traiter un dossier, de répondre à un client ou de participer à une réunion pendant son arrêt pourrait être contestée.

Quand consulter un avocat en droit du travail ?

Il est conseillé de consulter un avocat lorsque les sollicitations pendant l’arrêt maladie sont répétées, lorsque l’état de santé du salarié s’aggrave, lorsqu’un licenciement intervient ensuite ou lorsqu’une procédure devant le Conseil de prud’hommes est envisagée.

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