Négociation annuelle obligatoire (NAO) : thèmes, périodicité et sanctions

Dans de nombreuses entreprises, la négociation annuelle obligatoire, la NAO, rythme le dialogue social. Elle réunit l'employeur et les délégués syndicaux autour des salaires, du temps de travail, du partage de la valeur et de l'égalité professionnelle.

Malgré son nom, elle n'est plus toujours annuelle : un accord peut fixer une périodicité de quatre ans au plus. Cette fiche explique quelles entreprises sont concernées, les thèmes à négocier, le déroulement, l'issue de la négociation et les sanctions encourues.

Qu'est-ce que la négociation annuelle obligatoire ?

La NAO est une obligation de négocier, pas une obligation d'aboutir. L'employeur doit ouvrir la discussion, la mener loyalement et la clore par une signature ou par un procès-verbal de désaccord.

Le principe figure à l'article L. 2242-1 du Code du travail. L'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, deux négociations distinctes, dont le contenu est détaillé plus bas.

Définition et enjeux de la NAO

En pratique, la NAO est un rendez-vous essentiel du dialogue social au sein de l'entreprise. Ses enjeux sont concrets : politique salariale, organisation du temps de travail, partage de la valeur et égalité entre les femmes et les hommes.

Sa mise en place suppose une préparation sérieuse. L'employeur doit également vérifier la convention collective applicable, qui peut contenir ses propres dispositions sur les salaires et les conditions de travail.

Quelles entreprises sont concernées ?

L'obligation vise les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Le texte ne fixe pas de seuil d'effectif pour ces deux négociations.

Une entreprise sans section syndicale représentative n'est donc pas tenue d'ouvrir une NAO. D'autres obligations peuvent toutefois s'appliquer à elle, notamment en matière d'égalité professionnelle.

Qui négocie à la table ?

Face à l'employeur, chaque organisation représentative dispose d'une délégation. Selon l'article L. 2232-17, elle comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise, au moins deux s'il y en a plusieurs.

Des salariés de l'entreprise peuvent compléter la délégation. Leur nombre est fixé par entente entre l'employeur et les organisations ; à défaut, il est au plus égal au nombre de délégués syndicaux, ou à deux lorsqu'il n'y a qu'un délégué. Les élus du CSE et ses missions relèvent d'un autre cadre.

Les thèmes obligatoires de la NAO

La négociation annuelle obligatoire porte sur deux grands blocs. Chacun a son contenu propre, défini par les dispositions du Code du travail, sauf texte conventionnel contraire.

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Le premier bloc, souvent appelé NAO salaires, est décrit par l'article L. 2242-15. Il porte sur les points suivants :

• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, y compris le temps partiel ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, dispositifs de partage de la valeur ;
• le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes.

Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail

Le second bloc est fixé par l'article L. 2242-17. Il couvre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

La liste des sujets est large. Elle comprend notamment :

• l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
• les objectifs d'égalité : écarts de rémunération, embauche, formation, déroulement de carrière, conditions de travail ;
• la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation ;
• l'emploi des travailleurs handicapés : insertion, formation, promotion et maintien dans l'emploi ;
• la prévoyance et les frais de santé, à défaut d'accord de branche ou d'entreprise ;
• le droit d'expression directe et collective des salariés ;
• le droit à la déconnexion ;
• la mobilité domicile-travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés sur un même site.

Pour le droit à la déconnexion, le texte prévoit qu'à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du comité social et économique.

Les négociations propres aux entreprises d'au moins 300 salariés

Dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, d'autres négociations s'ajoutent à la NAO. L'article L. 2242-2 impose une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L'article L. 2242-2-1, dans sa version en vigueur, ajoute une négociation sur l'emploi des salariés expérimentés, en considération de leur âge, et sur leurs conditions de travail. Ces deux négociations ont lieu au moins tous les quatre ans.

La négociation sur la gestion des emplois aborde notamment la formation professionnelle, selon l'article L. 2242-20.

Quelle périodicité pour la NAO ?

La périodicité dépend de l'existence d'un accord de méthode. Le Code du travail organise ici un système à deux niveaux.

Avec un accord : quatre ans au maximum

Selon l'article L. 2242-10, une négociation peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations, au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement. Elle s'engage à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'un syndicat représentatif.

Le texte conclu doit respecter l'article L. 2242-11. Il précise notamment :

1. les thèmes et leur périodicité, chaque thème obligatoire devant être négocié au moins tous les quatre ans ;
2. le contenu de chacun des thèmes ;
3. le calendrier et les lieux des réunions ;
4. les informations remises par l'employeur aux négociateurs et la date de leur remise ;
5. les modalités de suivi des engagements.

Sa durée ne peut excéder quatre ans. Un accord portant sur l'un des thèmes obligatoires peut aussi fixer la périodicité de sa propre renégociation, dans la même limite, selon l'article L. 2242-12.

Sans accord : une négociation chaque année

À défaut d'accord, ou si ses stipulations ne sont pas respectées, les règles supplétives de l'article L. 2242-13 s'appliquent. L'employeur engage alors chaque année la négociation sur la rémunération et celle sur l'égalité professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les négociations sur la gestion des emplois et sur les salariés expérimentés deviennent triennales.

Que faire si l'employeur n'ouvre pas la négociation ?

Le Code du travail prévoit un mécanisme de relance. Si l'employeur n'a pris aucune initiative depuis plus de douze mois pour une négociation annuelle, ou plus de trente-six mois pour une négociation triennale, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

L'employeur transmet cette demande aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Il convoque ensuite les parties dans les quinze jours qui suivent la demande.

Comment se déroule la NAO ?

La négociation annuelle obligatoire suit un déroulement en étapes, fixé par l'accord de méthode ou, à défaut, par le Code du travail.

La première réunion

Selon l'article L. 2242-14, la première réunion fixe le lieu et le calendrier des réunions suivantes. Elle précise aussi les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés de la délégation, ainsi que la date de cette remise.

Ces informations conditionnent la qualité des échanges et la préparation des réponses de chaque partie. Une négociation sur les salaires sans données chiffrées fiables risque de rester théorique.

Pendant la négociation : pas de décision unilatérale

Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières négociées. L'article L. 2242-4 réserve une seule exception : l'urgence.

Exemple hypothétique : pendant la NAO, une direction annonce une augmentation générale décidée seule, sans urgence particulière. Cette décision méconnaît le texte et fragilise la suite de la négociation.

Les étapes clés, en pratique

Pour l'employeur comme pour les délégués syndicaux, une NAO bien conduite suit généralement cet ordre :

1. Vérifier le cadre : accord de méthode en vigueur, thèmes et échéances ;
2. convoquer les organisations syndicales représentatives ;
3. remettre les informations annoncées lors de la première réunion ;
4. échanger les propositions au fil des réunions ;
5. conclure : signature d'un accord ou procès-verbal de désaccord.

Accord ou procès-verbal de désaccord : l'issue de la négociation

La NAO se termine de deux façons : par un accord collectif signé, ou par un constat d'échec formalisé.

Conclure un accord

La conclusion d'un accord suit les règles de validité des accords d'entreprise. Le cabinet accompagne ces étapes dans le cadre de la négociation collective en entreprise, de la rédaction à la mise en œuvre.

Le procès-verbal de désaccord

Si aucun accord n'est conclu au terme de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi. Selon l'article L. 2242-5, il consigne :

• les propositions respectives des parties, dans leur dernier état ;
• les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal est déposé à l'initiative de la partie la plus diligente, selon des modalités réglementaires.

Le cas particulier de l'égalité professionnelle

En l'absence d'accord sur l'égalité professionnelle, l'employeur établit un plan d'action annuel, selon l'article L. 2242-3. Ce plan fixe des objectifs de progression, des actions chiffrées, et il est déposé auprès de l'autorité administrative.

À défaut d'accord prévoyant des mesures contre les écarts de rémunération, la négociation sur les salaires effectifs porte aussi sur la programmation de mesures pour les supprimer.

Que risque l'employeur en cas de manquement ?

Le non-respect de la négociation annuelle obligatoire expose l'employeur à des sanctions pénales et financières.

Une sanction pénale

Selon l'article L. 2243-1, l'employeur qui se soustrait aux obligations de l'article L. 2242-1, relatives à la convocation des parties et à l'obligation périodique de négocier, encourt un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende.

Une pénalité financière en matière d'égalité professionnelle

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle expose à une pénalité. L'article L. 2242-8 la plafonne à 1 % des rémunérations et gains versés pendant les périodes de manquement.

Le montant est fixé par l'autorité administrative, qui tient compte des efforts de l'entreprise et des motifs de sa défaillance. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'absence d'accord doit être attestée par un procès-verbal de désaccord.

Ce que les salariés peuvent attendre d'une NAO

La NAO ne garantit aucune augmentation de salaire. Elle garantit en revanche que les sujets de rémunération, de temps de travail et d'égalité soient discutés de façon régulière.

Les salariés n'y participent pas directement. Ils peuvent toutefois faire remonter leurs attentes aux délégués syndicaux, consulter l'accord signé ou le procès-verbal de désaccord, et vérifier l'application des mesures annoncées. Pour comprendre le rôle des syndicats, consultez notre guide du droit syndical.

Conseils pratiques

Quelques réflexes limitent les risques, côté employeur comme côté représentants.

Pour l'employeur

• Tenir un calendrier des négociations obligatoires et de leurs échéances ;
• vérifier l'accord de méthode : sa durée et le respect de ses stipulations ;
• préparer des données fiables : salaires, temps de travail, écarts entre femmes et hommes ;
• conserver la trace des convocations, des comptes rendus et du procès-verbal final.

Pour les délégués syndicaux

• Demander l'ouverture de la négociation lorsque le délai de douze mois est dépassé ;
• exiger les informations annoncées lors de la première réunion ;
• relire le procès-verbal de désaccord avant son dépôt.

Questions fréquentes sur la négociation annuelle obligatoire

La NAO est-elle obligatoire sans délégué syndical ?

L'obligation de l'article L. 2242-1 repose sur l'existence d'une section syndicale d'une organisation représentative. Sans elle, l'entreprise n'est pas tenue d'ouvrir une NAO.

L'employeur doit-il signer un accord ?

Non. Il doit négocier, pas conclure. En cas d'échec, un procès-verbal de désaccord est établi.

La NAO a-t-elle lieu tous les ans ?

Seulement à défaut d'accord de méthode. Un accord peut prévoir une périodicité plus longue, dans la limite de quatre ans.

Que se passe-t-il si l'employeur ne convoque pas les syndicats ?

Après douze mois sans initiative, un syndicat représentatif peut exiger l'ouverture de la négociation. Le refus de négocier est en outre pénalement sanctionné.

L'employeur peut-il augmenter les salaires pendant la NAO ?

Il ne peut pas prendre de décision unilatérale collective sur les thèmes négociés tant que la négociation est en cours, sauf urgence.

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Une NAO se prépare : accord de méthode, données à transmettre, rédaction du texte final ou du procès-verbal. Un regard juridique extérieur est souvent nécessaire sur ce dossier. Le cabinet Le Bouard Avocats, cabinet de cinq avocats intervenant en droit du travail, accompagne les employeurs et les représentants du personnel à Versailles et à Paris.

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Sources officielles

• Code du travail, articles L. 2242-1, L. 2242-2, L. 2242-2-1, L. 2242-3, L. 2242-4, L. 2242-5 et L. 2242-8.
• Code du travail, articles L. 2242-10, L. 2242-11, L. 2242-12, L. 2242-13, L. 2242-14, L. 2242-15, L. 2242-17, L. 2232-17 et L. 2243-1.

Fiche pratique à jour au 20 octobre 2026.