Congé de solidarité familiale : conditions, durée, AJAP et démarches

Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour accompagner un proche en fin de vie. Le contrat de travail est suspendu et l'employeur ne verse pas de salaire.

En contrepartie, le salarié peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, l'AJAP, versée par l'assurance maladie. Ce guide présente les conditions, la durée, la procédure, l'indemnisation et les droits au retour.

Qu'est-ce que le congé de solidarité familiale ?

Le congé de solidarité familiale est un droit du salarié prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail. Il suspend le contrat de travail pour permettre d'assister une personne en fin de vie.

Il s'adresse aux travailleurs salariés du secteur privé, sans condition d'ancienneté. Les fonctionnaires et agents de la fonction publique relèvent de règles propres, qui ne sont pas traitées ici.

Les proches concernés

Selon l'article L. 3142-6 du Code du travail, le salarié peut demander ce congé pour accompagner :

• un ascendant ou un descendant, par exemple un parent ou un enfant ;
• un frère ou une sœur ;
• une personne partageant le même domicile ;
• une personne qui l'a désigné comme personne de confiance au sens du Code de la santé publique.

L'état de santé exigé

La personne accompagnée doit souffrir d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé est aussi ouvert lorsqu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Un congé distinct des autres congés familiaux

Ce congé ne se confond pas avec le congé de proche aidant, qui vise le soutien à une personne en situation de handicap ou en perte d'autonomie. Il se distingue aussi du congé de présence parentale, réservé à l'enfant gravement malade.

Pour une vue d'ensemble des absences également liées à la vie familiale, voir notre article sur les congés spéciaux du salarié.

Quelles sont les conditions du congé ?

Les conditions tiennent à la personne accompagnée et à son état de santé. Aucune condition ne tient à la taille de l'entreprise ou à l'ancienneté du salarié.

Concrètement, le salarié doit réunir trois éléments :

• un lien avec la personne accompagnée, parmi ceux prévus par la loi ;
• un état de santé de cette personne correspondant à la définition légale ;
• un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne accompagnée.

Le Code du travail n'exige pas que la personne soit soignée à domicile pour ouvrir droit au congé. Cette condition concerne en revanche l'allocation journalière, présentée plus bas.

Comment demander le congé de solidarité familiale ?

À défaut de convention collective, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le début du congé. Ce délai de prévenance s'applique au premier départ. L'information se fait par tout moyen conférant date certaine, par exemple une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge (article D. 3142-5).

Le contenu de la demande

La demande doit préciser :

• la volonté de suspendre le contrat de travail pour ce motif ;
• la date de départ en congé ;
• le cas échéant, la demande de fractionnement ou de passage à temps partiel.

Le salarié y joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne accompagnée. Ce certificat atteste de l'état de santé exigé par la loi.

La date prévisible de retour

Le salarié indique aussi sa date prévisible de retour, par un moyen conférant date certaine. Si cette date change, il prévient l'employeur au moins trois jours avant son retour (article D. 3142-3).

Le cas de l'urgence absolue

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute sans délai (article L. 3142-7). Le salarié n'a donc pas à respecter le délai de 15 jours.

Réflexe pratique : conservez une copie du courrier, du justificatif médical et de tout courriel échangé avec l'employeur. Ces pièces seront utiles en cas de difficulté.

Quelle est la durée du congé ?

À défaut de convention collective, la durée maximale est de trois mois, renouvelable une fois (article L. 3142-15). C'est le salarié qui fixe la durée du congé, dans ces limites (article L. 3142-7).

Le rôle de l'accord collectif

Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut fixer d'autres règles. L'article L. 3142-14 lui confie notamment :

• la durée maximale du congé ;
• le nombre de renouvellements possibles ;
• les conditions de fractionnement ou de passage à temps partiel ;
• les délais d'information de l'employeur, y compris en cas de retour avant le terme prévu ;
• les mesures de maintien du lien avec l'entreprise et l'accompagnement au retour.

Vérifiez donc d'abord la convention collective applicable et les accords de votre entreprise.

Le renouvellement

Pour renouveler le congé ou la période à temps partiel, le salarié prévient l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Il utilise là encore un moyen conférant date certaine (article D. 3142-6).

La fin du congé

Le congé prend fin dans l'un des cas suivants (article L. 3142-7) :

• à l'expiration de la durée choisie par le salarié ;
• dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée ;
• à une date antérieure choisie par le salarié, en cas de reprise anticipée.

En cas de décès, le salarié conserve ses droits aux congés pour événements familiaux, qui s'ajoutent à la fin du congé.

Peut-on fractionner le congé ?

Oui, avec l'accord de l'employeur. Le salarié peut transformer le congé en activité à temps partiel ou le fractionner en plusieurs périodes (article L. 3142-8).

L'accord de l'employeur est ici une condition. Le congé à temps plein, lui, est un droit dès lors que les conditions légales sont réunies.

Les modalités du fractionnement relèvent de la convention collective ou, à défaut, d'un décret. Mieux vaut formuler ce souhait dès le courrier initial.

Le congé est-il rémunéré ?

Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (article L. 3142-9).

L'allocation journalière d'accompagnement (AJAP)

Le salarié qui bénéficie du congé peut demander l'AJAP. Selon l'article L. 168-1 du Code de la sécurité sociale, elle suppose d'accompagner à domicile une personne en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Selon la fiche Service-Public vérifiée le 1er avril 2026, le domicile s'entend aussi de celui du salarié, d'une maison de retraite ou d'un Ehpad. L'allocation continue d'être versée pendant une hospitalisation de la personne accompagnée (article L. 168-4).

Nombre de jours et montant

L'allocation est due pour 21 jours au maximum. Ce plafond est porté à 42 jours en cas de réduction d'activité, avec une allocation réduite. Elle cesse le lendemain du décès de la personne accompagnée.

Selon la fiche Service-Public vérifiée le 1er avril 2026, le montant de l'allocation est de 64,93 € par jour, ou 32,47 € à temps partiel. Ce montant est revalorisé : vérifiez le chiffre en vigueur auprès de votre caisse d'assurance maladie ou du Cnajap.

Plusieurs proches peuvent se partager l'allocation, dans la limite totale de 21 allocations. Certains demandeurs d'emploi indemnisés peuvent aussi y prétendre, selon des conditions fixées par décret.

La demande d'AJAP

Cette prestation offre une prise en charge financière partielle. Le dossier est adressé au Cnajap, le centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement, qui relève de l'assurance maladie. Il comprend :

• le formulaire de demande d'allocation, cerfa n° 14555 ;
• une attestation de l'employeur confirmant le congé de solidarité familiale ou sa transformation en temps partiel ;
• en cas de partage, un courrier précisant l'identité de chaque bénéficiaire et la répartition des jours.

Selon la même fiche, l'absence de réponse du Cnajap dans les 7 jours suivant la réception de la demande vaut accord.

Quels droits pendant et après le congé ?

La durée du congé ne s'impute pas sur les congés payés. Elle est prise en compte pour les avantages liés à l'ancienneté, et le salarié garde les avantages acquis avant son départ (article L. 3142-12).

Le retour dans l'entreprise

À la reprise, après le congé ou la période à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire. Sa rémunération doit être au moins équivalente (article L. 3142-10).

L'entretien professionnel

Le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avant et après le congé (article L. 3142-11). Voir notre article sur l'entretien professionnel obligatoire.

Les réflexes de l'employeur

Pour l'employeur, le congé de solidarité familiale est un droit à organiser, non une faveur à accorder. Quelques précautions limitent les difficultés :

• Vérifier la convention collective applicable, qui peut fixer une durée et des délais différents.
• Accuser réception de la demande et confirmer les dates par écrit.
• Remplir l'attestation nécessaire à la demande d'AJAP sans tarder.
• Organiser le remplacement ou la répartition des tâches pendant l'absence.
• Prévoir les entretiens professionnels avant et après le congé.

Dans l'analyse du cabinet, un refus injustifié expose l'entreprise à un contentieux rapide, compte tenu de la procédure accélérée prévue par la loi.

Que faire en cas de refus de l'employeur ?

En cas de différend, le salarié peut contester le refus directement devant le conseil de prud'hommes. L'affaire est jugée selon la procédure accélérée au fond (article L. 3142-13).

Avant toute action, rassemblez votre lettre, le justificatif médical et la réponse de l'employeur. Un avocat en droit du travail peut vous aider à évaluer la situation.

Exemples pratiques

Ces situations hypothétiques illustrent l'application des règles :

• Parent en soins palliatifs à domicile : une salariée demande un congé de deux mois pour accompagner sa mère. Elle écrit à son employeur quinze jours avant, joint le certificat du médecin traitant et sollicite l'AJAP.
• Aggravation brutale : l'état d'un frère se dégrade soudainement. Le médecin constate l'urgence absolue par écrit et le congé débute sans délai.
• Congé à temps partiel : un salarié souhaite travailler à mi-temps pour accompagner sa compagne. Il lui faut l'accord de l'employeur.

Questions fréquentes

L'employeur peut-il refuser le congé de solidarité familiale ?

Le congé à temps plein est un droit lorsque les conditions sont remplies. En revanche, le temps partiel et le fractionnement supposent l'accord de l'employeur.

Le congé de solidarité familiale est-il payé ?

Non, sauf convention collective plus favorable. Le salarié peut toutefois solliciter l'AJAP, dans la limite de 21 allocations.

Faut-il une ancienneté minimale ?

Non. Le Code du travail n'exige aucune ancienneté pour ce congé.

Peut-on travailler ailleurs pendant le congé ?

Non. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant le congé (article L. 3142-9).

Que se passe-t-il en cas de décès du proche ?

Le congé prend fin dans les trois jours qui suivent le décès. Le salarié conserve ses congés pour événements familiaux.

Être accompagné

Le cabinet Le Bouard Avocats, cabinet de cinq avocats installé à Versailles et à Paris, intervient en droit du travail auprès des salariés et des employeurs sur les congés et absences liés à la vie familiale.

Pour exposer votre situation, vous pouvez utiliser notre page de contact.

Sources officielles

• Code du travail, version en vigueur consultée le 26 octobre 2026 sur Légifrance (articles L. 3142-6 à L. 3142-15) et sur le Code du travail numérique : articles L. 3142-6, L. 3142-7, L. 3142-14, L. 3142-15, D. 3142-3, D. 3142-5 et D. 3142-6.
• Code de la sécurité sociale, articles L. 168-1 à L. 168-7 sur Légifrance, consultés le 26 octobre 2026.
• Service-Public.gouv.fr, fiche F706 sur l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, vérifiée le 1er avril 2026, consultée le 26 octobre 2026.

Fiche pratique à jour au 26 octobre 2026.