Rupture conventionnelle collective : accord, validation, indemnités et recours

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de réduire ses effectifs sur la base du volontariat, sans licenciement. Sa mise en place repose sur un accord collectif négocié avec les syndicats, puis validé par l'autorité administrative.

Pour le salarié en CDI, la RCC est une porte de sortie à l'amiable, assortie d'une somme au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Pour l'employeur, c'est un dispositif encadré, contrôlé par la Dreets.

Ce guide détaille le contenu de l'accord, le contrôle de la Dreets, la candidature au départ, les indemnités et les recours. Il s'adresse aux salariés, aux élus du personnel et aux employeurs.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

Définition : la rupture conventionnelle collective est un mode de rupture d'un commun accord du contrat de travail, organisé par un accord collectif. Elle a été créée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et figure aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Selon l'article L. 1237-19, l'accord détermine le contenu d'une RCC « excluant tout licenciement » pour atteindre ses objectifs de suppression d'emplois. L'autorité administrative est informée sans délai de l'ouverture de la négociation.

Ni licenciement, ni démission

La RCC n'est ni un licenciement, ni une démission. Le salarié choisit de partir, l'employeur accepte sa candidature, et le contrat prend fin d'un commun accord.

Le site officiel Service Public souligne que l'accord de rupture conventionnelle collective n'a pas à être justifié par un motif économique et que le dispositif est ouvert quel que soit l'effectif de l'entreprise (fiche Service Public Entreprendre F37509).

Quels salariés sont concernés ?

Seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective. La fiche officielle précise que la RCC ne s'applique pas aux salariés en CDD, aux intérimaires ni aux apprentis.

Le départ repose uniquement sur le volontariat du salarié. L'accord fixe ensuite les conditions précises à remplir pour être éligible.

RCC, rupture conventionnelle individuelle et PSE

La rupture conventionnelle individuelle se négocie entre un salarié et son employeur, au cas par cas. La rupture conventionnelle collective, elle, s'inscrit dans le cadre d'un accord négocié en amont, avec un nombre maximal de départs. Voir notre guide de la rupture conventionnelle.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) accompagne au contraire un projet de licenciement pour motif économique. La RCC est un outil de dialogue social distinct, qui exclut tout licenciement.

Le contenu obligatoire de l'accord portant RCC

L'accord collectif portant rupture conventionnelle collective doit comporter des clauses obligatoires, listées par l'article L. 1237-19-1 du Code du travail. Sans elles, la Dreets oppose un refus.

L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment :

• L'information du comité social et économique (CSE) s'il existe : modalités et conditions ;
• Le nombre maximal de départs envisagés, les emplois supprimés et la durée de mise en œuvre ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les candidatures : modalités de présentation et d'examen ;
• La convention de rupture conclue avec chaque salarié et le droit de rétractation des parties ;
• Le calcul des indemnités, jamais inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
• Les critères de départage entre candidats au départ ;
• Les actions d'accompagnement et de reclassement externe ;
• Le suivi de la mise en œuvre de l'accord.

Des mesures d'accompagnement concrètes

Le texte cite des exemples de mesures de reclassement externe : congé de mobilité, actions de formation, validation des acquis de l'expérience, reconversion, soutien à la création ou à la reprise d'activités.

La Dreets vérifie le caractère précis et concret de ces actions (C. trav., art. L. 1237-19-3). Une clause de principe, sans contenu réel, expose le projet d'accord à un refus.

La réforme applicable depuis le 1er janvier 2026

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a complété l'article L. 1237-19-1, avec effet au 1er janvier 2026. L'accord peut désormais prévoir, le cas échéant, une convention de rupture conclue dans le cadre de la période de reconversion du salarié prévue à l'article L. 6324-1.

La procédure de validation par la Dreets

L'accord n'a d'effet qu'après sa validation administrative. Les échanges passent par la voie dématérialisée, sur le portail RUPCO dédié aux ruptures collectives de contrats de travail.

Les étapes, de la négociation au bilan

Le déroulement suit un ordre précis, prévu par la partie réglementaire du Code du travail :

1. Information de la Dreets de l'intention d'ouvrir une négociation (C. trav., D. 1237-7).
2. Négociation et signature de l'accord collectif avec les organisations syndicales.
3. Transmission de l'accord à la Dreets pour contrôle (C. trav., D. 1237-8).
4. Décision de l'autorité administrative dans les 15 jours suivant la réception du dossier complet.
5. Information des salariés par affichage ou tout moyen donnant date certaine.
6. Bilan transmis au plus tard un mois après la fin des actions d'accompagnement (C. trav., D. 1237-12).

Ce que contrôle l'autorité administrative

Selon l'article L. 1237-19-3, la Dreets valide l'accord dès lors qu'elle s'est assurée de quatre points :

• Conformité à l'article L. 1237-19, donc l'absence de tout licenciement ;
• Présence des clauses obligatoires de l'article L. 1237-19-1 ;
• Caractère précis et concret des actions d'accompagnement ;
• Régularité de l'information du comité social et économique, le cas échéant.

Validation, silence ou refus

La Dreets notifie sa décision motivée à l'employeur, au comité et aux signataires dans un délai de 15 jours. Ce délai court à compter de la réception du dossier complet (C. trav., D. 1237-9).

Le silence de l'autorité administrative à l'issue de ce délai vaut décision de validation (C. trav., L. 1237-19-4). L'employeur transmet alors une copie de sa demande et de l'accusé de réception au comité et aux signataires.

Pendant l'instruction, la Dreets peut demander à l'employeur tout élément justificatif complémentaire (C. trav., D. 1237-9).

En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié. Il doit tenir compte des raisons du refus, et le comité est informé de la reprise de la négociation (C. trav., L. 1237-19-6).

Le rôle du CSE dans une RCC

Le CSE est informé selon les modalités prévues par l'accord. La Dreets contrôle la régularité de cette information avant de valider.

En l'absence de CSE à la suite d'une carence, l'employeur joint à sa demande de validation le procès-verbal de carence (C. trav., D. 1237-9).

Après l'information, le suivi de l'accord fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis sont transmis à l'autorité administrative (C. trav., L. 1237-19-7). Sur l'information et consultation du comité, voir notre article Quand faut-il consulter le CSE.

Candidature au départ et rupture du contrat

Une fois l'accord validé, les salariés éligibles peuvent se porter candidats. La demande se fait par écrit, selon les conditions fixées par l'accord.

L'employeur peut-il refuser une candidature ?

Oui, pour une raison objective, par exemple si le salarié ne remplit pas les conditions de l'accord. Service Public le rappelle dans sa fiche pratique.

Si les candidats sont plus nombreux que le nombre maximal de départs, ils sont départagés selon les critères de départage prévus par l'accord.

La convention individuelle de rupture

L'acceptation de la candidature par l'employeur emporte rupture du contrat d'un commun accord (C. trav., L. 1237-19-2). Le salarié signe une convention individuelle de rupture. Un modèle de document est proposé par Service Public.

Le droit de rétractation s'exerce dans les conditions prévues par l'accord. Lisez donc attentivement cette clause avant de signer.

Le cas du salarié protégé

Un salarié protégé (élu du personnel, délégué syndical, etc.) peut également bénéficier de la rupture conventionnelle collective. Sa rupture reste soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Le contrat ne peut alors être rompu que le lendemain du jour de l'autorisation. Pour le médecin du travail, l'autorisation intervient après avis du médecin inspecteur du travail.

Sur ces règles de protection, voir notre article sur la rupture conventionnelle d'un salarié protégé.

Indemnités, fiscalité et chômage

Le salarié qui part dans le cadre d'une RCC perçoit l'indemnité de rupture prévue par l'accord, ainsi que les sommes dues à la date de rupture.

Une indemnité plancher garantie

L'accord prévoit le mode de calcul du montant versé, qui dépend de l'ancienneté et de la rémunération du salarié. Il ne peut être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav., L. 1237-19-1, 5°).

Le salarié reçoit aussi les éléments de rémunération dus (salaire, primes) et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris.

Impôt et cotisations sociales

Les indemnités de rupture conventionnelle collective ne sont pas imposables sur le revenu. Il en va de même des sommes versées au titre des actions d'accompagnement (art. 80 duodecies du Code général des impôts, 1°).

Côté sécurité sociale, Service Public indique une exonération de cotisations et contributions sociales dans la limite de 96 120 € (fiche F37509, vérifiée au 1er janvier 2026).

Les documents de fin de contrat et le chômage

L'employeur remet les documents habituels de fin de contrat :

• Le certificat de travail ;
• L'attestation employeur France Travail ;
• Le reçu pour solde de tout compte.

Si le salarié remplit les conditions, il peut percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), comme le précise la fiche officielle.

Contester une rupture conventionnelle collective

Le Code du travail distingue deux contentieux, avec des juges et des délais différents (C. trav., L. 1237-19-8).

Contester la décision de validation

L'accord, son contenu et la régularité de la procédure ne peuvent être contestés qu'à travers la décision de validation. Le recours relève du tribunal administratif.

Le délai est de deux mois : à compter de la notification pour l'employeur, et de la date où la décision a été portée à leur connaissance pour les syndicats et les salariés (C. trav., L. 1235-7-1).

Contester la rupture individuelle

Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat de travail doit être formée dans un délai de douze mois à compter de la rupture du contrat, à peine d'irrecevabilité. Elle relève du conseil de prud'hommes, selon la fiche officielle.

Exemple hypothétique : un salarié estime que son consentement au départ a été obtenu sous pression. Il dispose de 12 mois à compter de la rupture pour saisir le juge prud'homal.

Les obligations de revitalisation des grandes entreprises

Lorsque les suppressions d'emplois affectent, par leur ampleur, l'équilibre du bassin d'emploi, les entreprises d'au moins 1 000 salariés doivent contribuer à la création d'activités (C. trav., L. 1237-19-9).

Une convention est conclue avec l'autorité administrative dans les six mois suivant la décision de la Dreets (C. trav., L. 1237-19-10). La contribution ne peut être inférieure à deux fois le Smic mensuel par emploi supprimé, sauf incapacité financière (C. trav., L. 1237-19-11).

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

Quels avantages pour l'employeur et le salarié ?

Pour l'employeur, la rupture conventionnelle collective offre la possibilité d'ajuster ses effectifs sans licenciement ni justification économique, dans un cadre sécurisé par la validation de l'accord.

Pour le salarié, elle ouvre un départ choisi, une somme au moins égale au minimum légal, une exonération d'impôt et, sous conditions, l'accès au chômage. Ce bilan relève de l'analyse juridique du cabinet : chaque accord doit être lu de près, car un départ mal préparé peut être remis en cause.

Salarié ou employeur : les bons réflexes

Une rupture conventionnelle collective se prépare et se vérifie, des deux côtés. Le premier réflexe reste de lire l'accord en entier.

Pour le salarié qui envisage de partir :

• Lisez l'accord : modalités de candidature, conditions d'éligibilité, calendrier, critères de départage.
• Comparez la somme proposée avec l'indemnité légale de licenciement.
• Vérifiez la rétractation : son délai et sa forme sont fixés par l'accord.
• Conservez la décision de la Dreets et la date de rupture pour vos délais de recours.

Pour l'employeur qui envisage une RCC :

• Informez la Dreets dès l'ouverture de la négociation.
• Rédigez des mesures concrètes d'accompagnement et de reclassement externe.
• Organisez l'information du comité et sa consultation sur le suivi.
• Anticipez le bilan à transmettre dans le mois suivant la fin des actions.

Pour les restructurations plus larges, découvrez notre accompagnement en restructuration et licenciement collectif, ou notre article sur le licenciement économique.

FAQ

Une RCC peut-elle être imposée au salarié ? Non. Le dispositif repose sur le volontariat : c'est le salarié qui présente sa candidature au départ.

Un salarié en CDD peut-il partir dans le cadre d'une RCC ? Non. La rupture conventionnelle collective est réservée aux salariés en CDI. Les intérimaires et les apprentis ne sont pas concernés non plus.

Faut-il une cause économique ? Non. L'accord portant rupture conventionnelle collective n'a pas à être justifié par un motif économique.

Quel est le délai de validation par la Dreets ? 15 jours à compter de la réception du dossier complet. À défaut de réponse, l'accord est réputé validé.

Quelle indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle collective ? Au moins l'indemnité légale de licenciement, selon le mode de calcul prévu par l'accord.

Le salarié a-t-il droit au chômage après une RCC ? Oui, s'il remplit les conditions d'attribution de l'ARE.

Comment contester une RCC ? Devant le tribunal administratif dans les 2 mois contre la décision administrative, devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois pour la rupture. Pour sécuriser votre démarche, sollicitez le conseil juridique d'un avocat intervenant en droit du travail.