Indemnité compensatrice de congés payés : calcul, droits et recours

Votre contrat de travail prend fin et il vous reste des jours de congé ? Vous ne les perdez pas. L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés, souvent abrégée ICCP, pour chaque jour acquis et non pris à la fin de votre contrat.

Ce guide explique quand cette indemnité est due, comment la calculer avec les deux méthodes légales, et quels recours existent si elle manque sur le solde de tout compte. Il est à jour des textes en vigueur au 1er novembre 2026.

Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés remplace les jours de congé acquis et non pris au moment de la rupture du contrat. Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur (C. trav., art. L. 3141-1).

Lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu prendre la totalité de son congé, il reçoit une indemnité pour la fraction non prise (art. L. 3141-28). Elle se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité versée pendant les vacances.

Définition de l'ICCP

En pratique, l'ICCP correspond à une somme d'argent qui remplace le repos que le salarié n'a pas pu prendre. Elle ne dépend pas du motif de la rupture de contrat et constitue un élément de salaire.

Indemnité de congés payés et indemnité compensatrice : la différence

L'indemnité de congés payés rémunère les jours effectivement pris pendant le contrat. L'indemnité compensatrice paie en argent les jours qui n'ont pas pu être pris avant le départ.

Les deux reposent sur la même base de calcul, fixée par les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 du Code du travail.

Dans quels cas l'indemnité compensatrice est-elle due ?

L'indemnité est due quel que soit le mode de rupture. Le texte précise qu'elle est due que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur (art. L. 3141-28).

Elle est donc versée notamment en cas de :

• licenciement, pour motif personnel ou économique ;
• démission ;
• rupture conventionnelle ;
• départ ou mise à la retraite ;
• rupture de la période d'essai.

Décès du salarié

Si le salarié décède avant d'avoir pris son congé annuel, l'indemnité est due à ses ayants droit. Elle est versée à ceux qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés (art. L. 3141-28).

CDD et contrats de mission

Le salarié en CDD a droit à l'indemnité au titre du travail accompli, quelle qu'ait été la durée du contrat, si le régime des congés de l'entreprise ne lui permet pas de les prendre (art. L. 1242-16).

Son montant ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI.

Le salarié intérimaire reçoit une indemnité pour chaque mission, quelle qu'en soit la durée, au moins égale au dixième de la rémunération brute de la mission (art. L. 1251-19).

À ne pas confondre avec l'indemnité de fin de contrat

En fin de CDD, l'indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être confondue avec l'indemnité de fin de contrat, dite de précarité. Celle-ci est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (art. L. 1243-8).

Elle est versée à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire, et figure sur le bulletin de salaire correspondant. Les deux sommes se cumulent.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans certains cas (art. L. 1243-10), notamment :

• refus par le salarié d'un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
• rupture anticipée à l'initiative du salarié ;
• faute grave ou cas de force majeure ;
• emploi d'un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Ces exceptions ne visent pas l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due dans les conditions de l'article L. 1242-16. En intérim, l'indemnité de fin de mission est elle aussi égale à 10 % de la rémunération totale brute (art. L. 1251-32).

Combien de jours de congé sont indemnisés ?

Le salarié acquiert deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines (art. L. 3141-3).

Quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail valent un mois de travail effectif pour ce calcul (art. L. 3141-4).

Les absences qui comptent comme du travail effectif

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif pour la durée du congé (art. L. 3141-5). Il s'agit notamment :

• des congés payés eux-mêmes ;
• des congés de maternité, paternité, accueil de l'enfant et adoption ;
• des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• des arrêts pour maladie ou accident non professionnels.

Pour l'arrêt maladie non professionnel, le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (art. L. 3141-5-1). Voir aussi notre article sur les congés payés pendant la maladie.

Le salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs (art. L. 3123-5). Le temps partiel ne le prive donc pas de ses congés, ni de l'indemnité compensatrice à la date de rupture.

Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'employeur compare deux méthodes et retient la plus favorable au salarié (art. L. 3141-24).

La règle du dixième

L'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (art. L. 3141-24, I). Lorsque le nombre de jours dus est inférieur au congé complet, le montant est proportionnel aux jours effectivement dus.

La rémunération brute totale inclut notamment l'indemnité de congé de l'année précédente et les périodes assimilées à du travail effectif.

Une précision s'applique aux arrêts maladie non professionnels : ils sont pris en compte dans la limite de 80 % de la rémunération associée à ces périodes (art. L. 3141-24, I, 4°).

Le maintien de salaire

L'indemnité ne peut pas être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ses congés (art. L. 3141-24, II).

Ce montant se calcule à partir du salaire dû pour la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Exemple de calcul (situation hypothétique)

Prenons un salarié dont le salaire brut mensuel est de 2 500 euros. Sur une période de référence complète, sa rémunération brute totale atteint 30 000 euros. Il quitte l'entreprise avec 12 jours ouvrables non pris.

• Règle du dixième : 30 000 x 10 % = 3 000 euros pour 30 jours, soit 3 000 x 12 / 30 = 1 200 euros.
• Maintien de salaire, sur une base simplifiée de 26 jours ouvrables par mois : 2 500 / 26 x 12 = environ 1 154 euros.

Le dixième est ici plus favorable : l'employeur doit 1 200 euros bruts. Cet exemple est volontairement simplifié. Le calcul réel dépend du calendrier, des primes incluses et de la convention collective applicable.

Deuxième exemple : fin de CDD (situation hypothétique)

Une salariée termine un CDD de trois mois payé 2 000 euros bruts par mois, sans avoir pu prendre de congés. Sa rémunération totale brute atteint 6 000 euros.

Son indemnité compensatrice ne peut être inférieure à 600 euros bruts, soit le dixième de cette somme. Elle s'ajoute à l'indemnité de fin de contrat, si celle-ci est due.

Primes et éléments de salaire : ce qui entre dans le calcul

L'assiette du dixième est la rémunération brute, et non le seul salaire de base. Selon la fiche Service-Public F24661, entrent notamment dans le calcul :

• le salaire de base ;
• les majorations pour heures supplémentaires et travail de nuit ;
• la prime d'astreinte et les commissions des commerciaux ;
• les avantages en nature.

Sont en revanche exclus, selon la même fiche, la prime de fin d'année, l'intéressement, la participation et les frais professionnels. La jurisprudence sur la nature de chaque élément de salaire est abondante : en principe, il faut déterminer la nature de chaque prime et la vérifier au cas par cas.

Le préavis non effectué compte aussi

Lorsque l'employeur dispense le salarié de préavis, cette inexécution n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages, indemnité de congés payés comprise (art. L. 1234-5).

Le salarié dispensé doit donc être rempli de ses droits à congés comme s'il avait travaillé jusqu'à la fin du préavis. Voir notre article sur la dispense de préavis.

Faute lourde, trop-perçu : les règles particulières

Le texte en vigueur de l'article L. 3141-28 ne prévoit aucune exception liée à la faute lourde du salarié. L'indemnité est due quel que soit l'auteur de la rupture.

Faute grave : préavis perdu, congés payés maintenus

La faute grave prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5). Elle ne le prive pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, que l'article L. 3141-28 rend due quelle que soit la cause de la rupture.

Le remboursement d'un trop-perçu

Il arrive qu'un salarié ait pris, avant son départ, plus de congés qu'il n'en avait acquis, en raison de l'ordre des départs fixé dans l'entreprise. Il doit alors rembourser le trop-perçu à l'employeur (art. L. 3141-29).

Ce remboursement n'est pas dû si la rupture par le salarié a été provoquée par une faute lourde de l'employeur.

Arrêt maladie et congés non pris en fin de contrat

Un salarié malade qui n'a pas pu prendre ses congés bénéficie d'une période de report de quinze mois (art. L. 3141-19-1). Ce délai court à compter de l'information que l'employeur doit lui donner après sa reprise.

Dans le mois qui suit la reprise, l'employeur indique au salarié le nombre de jours dont il dispose et la date limite pour les prendre (art. L. 3141-19-3). Le bulletin de paie peut servir à cette information.

Dans l'analyse du cabinet, des congés encore reportables au jour de la rupture font partie du congé « auquel il avait droit ». Ils doivent donc être intégrés dans l'indemnité compensatrice.

Quand et comment l'indemnité est-elle versée ?

Le versement intervient lors de la rupture, avec les autres sommes dues à la fin de son contrat. Son paiement suit les règles applicables aux salaires (art. D. 3141-7).

Elle figure dans le solde de tout compte, qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture (art. L. 1234-20). L'employeur remet aussi un certificat de travail (art. L. 1234-19).

Cotisations sociales et impôt

L'indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme du salaire. Selon la fiche Service-Public F24661, elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Elle est aussi saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire. Le montant net perçu est donc inférieur au montant brut calculé.

Le cas des caisses de congés payés (BTP, transport, spectacles)

Dans certaines professions, les employeurs s'affilient obligatoirement à une caisse de congés payés (art. L. 3141-32). C'est le cas notamment du BTP, du transport et des spectacles.

Selon la même fiche, l'employeur remet alors un certificat justificatif au salarié, et c'est la caisse qui verse l'indemnité compensatrice.

Vérifier son solde de tout compte

Avant de signer le reçu, vérifiez trois points :

• le nombre de jours retenu, comparé à votre dernier bulletin de paie ;
• la méthode de calcul appliquée, dixième ou maintien de salaire ;
• l'intégration du préavis non effectué et des jours reportés après un arrêt maladie.

Pour aller plus loin, voir notre article solde de tout compte : faut-il le signer ? et celui sur la remise tardive des documents de fin de contrat.

Que faire si l'indemnité n'est pas versée ou est mal calculée ?

Le salarié dispose de plusieurs leviers, à actionner dans l'ordre :

1. Demander un décompte écrit à l'employeur, avec le détail des jours et de la méthode.
2. Dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans les six mois suivant sa signature.
3. Adresser une mise en demeure si l'employeur ne régularise pas.
4. Saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement.

Le délai pour agir

Au-delà de six mois, le reçu devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L. 1234-20). Un reçu non dénoncé limite donc fortement la contestation.

L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans (art. L. 3245-1). Après la rupture, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Les étapes du recours sont détaillées dans notre article sur la procédure prud'homale.

Côté employeur : sécuriser l'indemnité compensatrice

Pour limiter le risque de contentieux, l'employeur a intérêt à :

• comparer systématiquement les deux méthodes de calcul ;
• intégrer les périodes assimilées, dont les arrêts maladie dans leurs limites légales ;
• délivrer l'information de reprise prévue après un arrêt de travail ;
• conserver un décompte détaillé joint au solde de tout compte.

Les obligations de l'employeur à la fin du contrat

À la date de rupture, les obligations suivantes s'imposent notamment :

1. arrêter le nombre de jours acquis et non pris, reports compris ;
2. calculer l'indemnité selon la méthode la plus favorable ;
3. la faire figurer sur le dernier bulletin de paie et dans le solde de tout compte ;
4. remettre le certificat de travail et les documents de fin de contrat.

Une convention collective ou un accord collectif peut majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap (art. L. 3141-10). Ce texte doit être vérifié avant de déterminer le montant dû.

Indemnité compensatrice de congés payés : questions fréquentes

Le salarié qui démissionne a-t-il droit à l'indemnité ?

Oui. L'indemnité est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de l'employeur.

L'indemnité est-elle due pour un CDD très court ?

Oui. Elle est due quelle qu'ait été la durée du CDD, si les congés n'ont pas pu être pris.

Comment est calculée l'indemnité après un arrêt maladie ?

Les arrêts non professionnels ouvrent deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours, et comptent à 80 % dans la base du dixième.

Combien de temps pour réclamer une indemnité impayée ?

Six mois pour dénoncer un reçu signé. L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans.

Un salarié licencié pour faute grave perçoit-il l'indemnité ?

Oui. La faute grave fait perdre l'indemnité de préavis, pas l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations ?

Oui. Considérée comme du salaire, elle supporte les cotisations sociales et l'impôt sur le revenu.

Les congés de maternité et de paternité comptent-ils ?

Oui. Les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption sont assimilés à du travail effectif pour la durée du congé.

Qui verse l'indemnité dans le BTP ?

Lorsque l'employeur est affilié à une caisse de congés payés, c'est la caisse qui verse l'indemnité au salarié.

Être accompagné

Un écart de calcul sur l'indemnité compensatrice peut représenter plusieurs centaines d'euros. Le cabinet Le Bouard Avocats, à Versailles, conseille salariés et entreprises en droit du travail.

Il peut apporter un conseil juridique, vérifier le décompte et, si nécessaire, engager la procédure prud'homale. Voir aussi notre guide sur les indemnités de licenciement.

Article à jour des textes en vigueur au 1er novembre 2026. Il présente des règles générales et ne remplace pas l'analyse d'un dossier particulier.