Licenciement pour faute grave : les droits du salarié
12 mars 2026
Vous avez reçu une promesse d'embauche, puis l'employeur revient sur sa parole ? Vous êtes recruteur, vous voulez savoir jusqu'où votre proposition vous lie ? La réponse dépend du contenu exact du document remis au candidat.
Depuis 2017, la Cour de cassation distingue l'offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Ce guide explique leur valeur juridique, les suites d'un retrait, puis les recours possibles. Il est à jour des textes consultés au 4 novembre 2026.
En bref
L'essentiel sur la promesse d'embauche, en cinq points.
- Deux qualifications : offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail.
- Informations clés : l'emploi, la rémunération, la date de prise de fonction.
- Offre retirée trop tôt : pas de contrat, mais l'employeur peut devoir verser des dommages et intérêts.
- Promesse unilatérale révoquée : si le candidat lève l'option dans le délai, le contrat de travail est formé.
- Délai d'action : une action sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois.
Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ?
Définition : c'est le document par lequel une entreprise propose un poste à un candidat avant la signature du contrat. En pratique, il prend la forme d'une lettre d'engagement, d'un courrier ou d'un courrier électronique.
L'expression « promesse d'embauche » n'est pas une catégorie légale. Le juge recherche ce que la proposition d'embauche contient, ainsi que la volonté de son auteur, pour le qualifier juridiquement d'offre ou de promesse unilatérale.
Un terme courant, deux qualifications juridiques
En 2017, la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence. Elle s'appuie sur la réforme du droit des obligations du Code civil, issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
Elle juge que cette évolution conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres comme des promesses de contrat de travail (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103, publié au bulletin, texte sur Légifrance).
Selon nous, cette décision publiée reste la référence en droit du travail sur ce point.
Les mentions essentielles de la proposition
Dans les deux cas, la jurisprudence exige trois informations déterminées. Le document doit mentionner :
- l'emploi proposé, c'est-à-dire le poste, les fonctions ;
- la rémunération ;
- la date d'entrée en fonction.
Une simple offre d'emploi publiée sur un site, ou un message d'intérêt, n'engage en principe pas l'entreprise. À l'inverse, un écrit complet peut lier l'employeur, même s'il ne porte pas le nom de « contrat ».
Offre de contrat de travail ou promesse unilatérale : quelle différence ?
La différence tient à la volonté de l'employeur. Dans l'offre, il se dit prêt à être engagé si le candidat accepte. Dans la promesse unilatérale, l'employeur s'engage déjà : il laisse au candidat le droit de choisir.
L'offre de contrat de travail
Selon la Cour de cassation, constitue une offre de contrat de travail l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction, avec la volonté d'être lié en cas d'acceptation (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103).
Cette offre peut être librement retirée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est déjà un contrat. Le promettant accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction sont déterminés.
Pour sa formation, il ne manque alors que le consentement du bénéficiaire, c'est-à-dire du candidat retenu (même arrêt ; arrêt du même jour, n° 16-20.104).
Le tableau suivant résume les deux situations.
| Critère | Offre de contrat de travail | Promesse unilatérale |
|---|---|---|
| Nature | Proposition de l'employeur | Contrat entre les deux parties |
| Contenu | Emploi, rémunération, prise de fonction | Les mêmes informations, déterminées |
| Ce qui manque | Accepter l'offre | Seulement le consentement du candidat (levée de l'option) |
| Retrait de l'employeur avant le terme | Empêche la conclusion du contrat | N'empêche pas la formation du contrat promis |
| Sanction | Responsabilité extracontractuelle | Contrat formé : règles du licenciement |
Source : Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103.
Quelle est la valeur juridique d'une promesse d'embauche ?
Sa valeur juridique dépend de sa qualification. Une offre oblige son auteur pendant un délai. Une promesse unilatérale oblige l'employeur au point que sa révocation n'empêche pas le contrat de naître.
L'offre oblige son auteur pendant le délai
La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail. Elle engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103).
Autrement dit, le candidat ne peut pas exiger l'emploi. Il peut en revanche demander la réparation de son préjudice.
La promesse unilatérale vaut contrat de travail si le candidat opte
Pour la promesse unilatérale, la Cour juge que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis (même arrêt).
Si le candidat accepte dans le délai, le contrat est donc conclu malgré le revirement de l'employeur. La promesse vaut alors contrat de travail.
Faut-il une promesse écrite ?
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties décident d'adopter (C. trav., art. L. 1221-1).
Une offre ou une promesse peut donc résulter d'un courrier comme d'un courriel. Par exemple, un courriel détaillant le poste, la rémunération, la date d'arrivée peut constituer une offre. Une trace écrite datée reste toutefois la meilleure preuve. Lisez aussi notre article sur le contrat d'embauche oral.
Promesse d'embauche non respectée : quelles conséquences ?
Les suites d'une promesse d'embauche non tenue varient selon la qualification de l'écrit. Le moment du retrait compte aussi, tout comme la réponse du candidat.
Retrait d'une offre : des dommages et intérêts
Quand l'entreprise retire l'offre avant la fin du délai, le contrat n'est pas conclu, même en cas d'acceptation ultérieure. Le candidat peut agir en responsabilité extra-contractuelle contre l'employeur qui ne respecte pas son engagement.
À notre sens, il doit alors prouver le dommage subi : démission d'un dernier poste, refus d'autres propositions, frais de transition. Le montant à verser dépend de ces faits, sous l'appréciation du juge.
Révocation d'une promesse unilatérale : le contrat est formé
Si le candidat a levé l'option à temps, le contrat de travail existe. Le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par le Code du travail (C. trav., art. L. 1231-1).
Selon notre analyse, le refus de l'employeur d'exécuter ce contrat s'analyse en une rupture à son initiative, soumise au droit du licenciement. Faute de motif comme de procédure, le juge peut retenir un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Quelle indemnisation en cas de licenciement sans cause ?
Dans ce cas, le juge peut proposer la réintégration du salarié. À défaut, l'article L. 1235-3 fixe un barème en mois de salaire brut, utile pour le calcul.
Pour une ancienneté inférieure à un an, l'indemnité maximale est d'un mois de salaire brut, sans minimum. Pour une année complète, elle est comprise entre 1 mois au minimum, 2 mois au maximum (C. trav., art. L. 1235-3).
Exemple hypothétique : une entreprise adresse à un candidat une promesse précisant le poste, le salaire, la date de prise de fonction, avec huit jours pour répondre. Elle la révoque au cinquième jour. Le candidat accepte le septième jour : à notre sens, le contrat est formé, sa rupture relève du droit du licenciement.
Le candidat peut-il se rétracter ?
Oui, avant d'avoir accepté. Le candidat qui reçoit une offre ou une promesse unilatérale reste libre de refuser, car c'est son consentement qui forme le contrat. Il peut aussi accepter l'offre, puis organiser une transition avec son employeur actuel : une question pratique à anticiper.
Une fois l'offre acceptée, la situation change : le contrat de travail est conclu. Selon notre analyse, le futur salarié qui renonce ensuite décide de rompre un contrat existant, ce qui se rapproche d'une démission.
Or, en cas de démission, l'existence comme la durée du préavis sont fixées par la loi ou par convention ou accord collectif de travail (C. trav., art. L. 1237-1). Vérifiez votre convention collective. Pour mesurer vos obligations, consultez notre guide de la démission en CDI.
Comment rédiger une promesse d'embauche ?
Que le poste soit proposé en CDI ou en CDD, la rédaction fixe l'étendue de l'engagement. Un écrit clair permet d'éviter les litiges, tout en protégeant le futur salarié. Il apporte une vraie sécurité juridique au processus de recrutement.
Les mentions à prévoir
Plutôt qu'un modèle à télécharger, retenez cette liste de points d'attention. Une promesse d'embauche bien rédigée indique en général :
- l'identité de l'employeur, celle du candidat ;
- l'emploi : intitulé du poste, fonctions, éventuellement la fiche de poste ;
- la rémunération, avec ses éléments variables ;
- la prise de fonction : date, lieu de travail ;
- le type de contrat : CDI ou CDD ;
- le délai de réponse laissé au candidat ;
- la période d'essai, si l'employeur en prévoit une.
Préciser la période d'essai dès la lettre d'engagement
La période d'essai, comme la possibilité de la renouveler, ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-23).
En CDI, sa durée maximale est de deux mois pour les ouvriers ou employés, trois mois pour les agents de maîtrise ou techniciens, quatre mois pour les cadres (C. trav., art. L. 1221-19).
Choisir entre offre et promesse en connaissance de cause
Le recruteur qui veut garder une marge formule une simple offre assortie d'un délai, sans se déclarer définitivement engagé. Celui qui veut recruter un candidat de façon sûre peut opter pour une promesse unilatérale.
Pour éviter toute ambiguïté, prévoyez une clause sur le délai d'acceptation et ses conséquences. Une telle clause aide à sécuriser juridiquement le recrutement.
Une fois l'embauche confirmée, pensez à la déclaration préalable à l'embauche, première démarche du recruteur.
Quels recours et quels délais ?
Avant d'agir, mieux vaut connaître la qualification exacte de la proposition. Le litige relève du conseil de prud'hommes lorsqu'un contrat de travail est en cause. Voici les démarches à suivre :
- Rassembler les preuves : la promesse, les courriels, la date de réception, celle de votre réponse.
- Qualifier l'écrit : offre ou promesse unilatérale, avec ou sans délai.
- Adresser une mise en demeure à l'employeur pour qu'il respecte son engagement ou propose une solution.
- Saisir le juge si aucun accord n'est trouvé.
Le délai compte. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1).
Une action fondée sur le seul retrait d'une offre obéit à d'autres règles. Faites vérifier rapidement votre situation. Notre page avocat prud'hommes à Versailles présente l'accompagnement du cabinet.
Questions fréquentes sur la promesse d'embauche
Une promesse d'embauche par courriel est-elle valable ?
Oui, elle peut l'être. La forme est libre (C. trav., art. L. 1221-1). Ce qui compte, ce sont les informations précisées, ainsi que la volonté de l'employeur.
Que faire si l'employeur ne tient pas sa promesse ?
Conservez tous les échanges, y compris ceux qui exposent la raison du retrait, puis faites qualifier l'écrit. Selon le cas, vous pouvez obtenir des dommages et intérêts ou les indemnités liées à la fin d'un contrat formé.
L'employeur peut-il retirer une offre avant ma réponse ?
Il peut la retirer tant qu'elle ne vous est pas parvenue. Après, un retrait avant la fin du délai engage sa responsabilité (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103).
Une promesse d'embauche vaut-elle contrat de travail ?
Pas toujours. La promesse unilatérale aboutit à un contrat dès que le candidat lève l'option à temps. Une offre n'aboutit à un contrat qu'une fois acceptée par le candidat.
Combien de temps une offre reste-t-elle valable ?
Pendant le délai fixé par son auteur. À défaut, la Cour de cassation se réfère à l'issue d'un délai raisonnable (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103).
Faire le point sur votre situation
Une promesse d'embauche peut engager l'employeur plus qu'il ne le pense, tout en protégeant le candidat plus qu'il ne l'imagine. Tout dépend des termes de l'écrit, comme des dates.
Le cabinet Le Bouard Avocats, avec des bureaux à Versailles et à Paris, accompagne salariés ou employeurs sur la rédaction du contrat de travail. Pour une question précise, vous pouvez contacter le cabinet.
