Prescription des faits fautifs : le délai de deux mois pour sanctionner un salarié

En droit du travail, une entreprise ne peut pas reprocher indéfiniment un comportement à un salarié. Le Code du travail laisse deux mois à l'employeur, à compter de sa connaissance des faits, pour engager des poursuites disciplinaires.

Passé ce délai, la faute est prescrite en matière disciplinaire. Elle ne peut plus fonder, à elle seule, un avertissement, une mise à pied ou un licenciement.

Ce guide explique comment se calcule la prescription des faits fautifs, ce qui l'interrompt, ses exceptions et les autres délais de la procédure disciplinaire. Il s'adresse au salarié comme à l'employeur.

Que dit l'article L. 1332-4 du Code du travail ?

L'article L. 1332-4 pose une règle courte. Aucun fait fautif ne peut donner lieu « à lui seul » à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (art. L. 1332-4 sur Légifrance, en vigueur depuis le 1er mai 2008).

Le texte prévoit une seule réserve : le cas où le fait a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.

Une protection pour le salarié fautif

La prescription disciplinaire évite qu'un écart de conduite reste indéfiniment au-dessus de la tête du salarié. Elle oblige la direction à réagir rapidement une fois informée.

Elle concerne toute sanction disciplinaire. Le Code du travail la définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif (art. L. 1331-1).

Faits réitérés : le comportement fautif qui se poursuit

Les mots « à lui seul » ont un sens. Un fait ancien n'est pas effacé lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit ou se répète dans les deux mois.

Dans une décision du 23 juin 2010, la Cour de cassation a admis la prise en considération de faits de même nature antérieurs au délai. Un comportement d'insubordination s'était poursuivi dans les deux mois précédant la procédure (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.890).

Il faut donc un nouvel agissement, de même nature, dans le délai. Un fait isolé et ancien ne peut plus être invoqué seul.

À partir de quand court la prescription de deux mois ?

Le point de départ n'est pas la date de commission des faits. Le délai commence à courir lorsque l'employeur en a eu connaissance.

La Cour de cassation précise que ce délai ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 19-12.767, sur Légifrance).

À titre d'exemple hypothétique, un manquement aux règles de sécurité commis il y a un an peut encore être poursuivi si la direction l'a découvert il y a trois semaines. À l'inverse, des faits connus depuis trois mois sont en principe couverts par la prescription.

Qui est « l'employeur » qui doit connaître les faits ?

La jurisprudence retient une conception large. L'employeur s'entend du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais aussi du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-13.673, sur Légifrance).

Concrètement, le délai peut commencer dès que le responsable direct du salarié a été informé. Il n'attend pas que le dossier remonte au service des ressources humaines ou à la direction juridique.

Le cas de l'enquête interne

Une enquête interne permet de vérifier des faits signalés. Elle ne doit pas servir à gagner du temps.

Dans un arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel qui retenait la prescription. L'employeur avait été informé en juin et n'avait lancé l'enquête qu'en septembre, sans élément nouveau justifiant ce report (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-18.661).

Le réflexe : lancer l'enquête sans attendre et garder la trace de chaque démarche. Sur le cas particulier du harcèlement, voir notre article sur l'enquête interne et la faute grave.

Comment se prouve le moment de la connaissance ?

En cas de litige, le juge contrôle les pièces datées : courriels, signalements, rapports d'audit, comptes rendus. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour sanctionner (art. L. 1333-1).

Le même article prévoit que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Dans sa décision du 15 octobre 2025, la Cour a approuvé une cour d'appel qui fixait cette connaissance exacte au mois du signalement fait par deux autres salariés. Pour l'entreprise, il s'agit donc de pouvoir justifier par écrit à quel moment elle a été informée.

Comment l'employeur interrompt-il la prescription ?

La prescription est arrêtée par l'engagement des poursuites disciplinaires. En pratique, c'est la convocation à l'entretien préalable qui marque cet engagement.

Dans un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation a validé une procédure engagée par la convocation du salarié à l'entretien préalable, dans le délai de deux mois (Cass. soc., 15 oct. 2025, n° 24-11.188).

Les étapes pour prononcer une sanction

L'article L. 1332-2 organise la suite de la procédure. Lorsque l'employeur envisage une sanction, il doit :

1. Convoquer le salarié par une lettre précisant l'objet de l'entretien.
2. Lui permettre d'être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel.
3. Indiquer, lors de l'entretien, le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications.
4. Assurer la notification de la sanction à l'intéressé, par une décision motivée.

L'entretien n'est pas exigé pour un avertissement ou une mesure de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (art. L. 1332-2).

Pour aller plus loin, voir notre article sur la convocation à l'entretien préalable.

Quelle exception en cas de poursuites pénales ?

Le délai de deux mois ne joue pas lorsque le fait a donné lieu à l'exercice de poursuites pénales dans ce même délai.

Le texte vise des poursuites pénales. Une plainte simple ne suffit pas nécessairement à en constituer : la qualification dépend des actes accomplis et s'apprécie au cas par cas.

Si vous envisagez de vous appuyer sur cette exception, faites vérifier la nature exacte des actes de procédure engagés et leur calendrier.

Les autres délais de la procédure disciplinaire

La prescription de deux mois n'est pas le seul délai. Trois autres encadrent la sanction disciplinaire.

Le délai d'un mois après l'entretien

La sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (art. L. 1332-2).

Le ministère du Travail précise que ce délai peut être dépassé lorsque l'employeur doit saisir un organisme de discipline prévu par des règles statutaires ou conventionnelles (par exemple une convention collective), si le salarié en a été informé avant son expiration (fiche « La sanction disciplinaire »).

La limite des trois ans

Rappel : aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (art. L. 1332-5 sur Légifrance).

Un vieil avertissement ne peut donc pas servir, des années plus tard, à justifier une sanction plus lourde. Voir aussi comment contester un avertissement au travail.

Et en cas de mise à pied conservatoire ?

Lorsque les faits rendent indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune décision définitive ne peut être prise sans respecter la procédure de l'article L. 1332-2 (art. L. 1332-3).

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. Elle écarte le salarié le temps de la procédure. Pour la distinguer de la mise à pied disciplinaire, voir notre article mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

Quelles conséquences si la prescription est acquise ?

Une mesure fondée uniquement sur des faits couverts par la prescription peut être contestée. Le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés la justifient (art. L. 1333-1).

Il peut annuler une mesure irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (art. L. 1333-2).

Pour un licenciement, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs (art. L. 1235-2). Un licenciement reposant seulement sur un fait prescrit expose l'employeur à une contestation de la rupture du contrat de travail, le juge vérifiant l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Voir notre guide sur le licenciement pour faute grave.

Salarié ou employeur : les bons réflexes

Le délai de prescription se joue souvent sur quelques jours. Le calendrier fait la différence.

Pour le salarié convoqué ou sanctionné :

• Notez le moment des faits reprochés et celui où votre hiérarchie a pu les connaître.
• Comparez avec l'envoi de la convocation : plus de deux mois d'écart ?
• Conservez courriels, signalements et comptes rendus qui situent l'information de votre responsable.
• Vérifiez que la mesure a été notifiée dans le mois suivant l'entretien.

Pour l'employeur qui découvre un manquement :

• Consignez précisément l'information reçue (qui, quand, comment), y compris par un manager.
• Lancez l'enquête sans délai si les faits doivent être vérifiés.
• Convoquez le salarié avant l'expiration des deux mois.
• Notifiez la décision motivée entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien.

FAQ

Le délai de deux mois court-il à partir du manquement ? Non. Il court à partir du moment où l'employeur a eu connaissance des faits (art. L. 1332-4).

Qu'est-ce qui interrompt la prescription ? L'engagement des poursuites disciplinaires, en pratique la convocation à l'entretien préalable.

Un avertissement est-il soumis à ce délai ? Oui. Toute mesure disciplinaire est concernée, même si l'avertissement peut être notifié sans entretien préalable.

Une ancienne sanction peut-elle être rappelée ? Seulement si elle date de moins de trois ans à l'engagement des nouvelles poursuites (art. L. 1332-5).

Comment contester une sanction disciplinaire fondée sur des faits prescrits ? Rassemblez les pièces qui situent l'information de l'employeur. Le conseil de prud'hommes peut annuler la sanction. Pour toute question, faites examiner votre dossier par un avocat intervenant en droit du travail et en droit social.