Licenciement pour faute grave : les droits du salarié
12 mars 2026
Un salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit-il être capable de prouver précisément chacune des heures qu’il affirme avoir travaillées ?
Non.
Dans un arrêt important rendu le 2 septembre 2026 (Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106), la Cour de cassation rappelle que la preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.
Le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Mais dès lors que ces éléments permettent à l’employeur de répondre, celui-ci doit à son tour produire ses propres éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés.
Dans cette affaire, le salarié avait établi un tableau indiquant ses heures de début et de fin de travail pour chaque demi-journée. Ce tableau comportait pourtant une difficulté : certains temps de trajet y étaient inclus sans être distingués des autres périodes de travail.
Cela n’a pas empêché la Cour de cassation de considérer que les éléments produits étaient suffisamment précis.
Cette décision, publiée au Bulletin, constitue donc un rappel particulièrement utile pour les salariés confrontés à des heures supplémentaires non payées, mais également pour les entreprises qui doivent être capables de documenter la durée réelle du travail.
À retenir sur la preuve des heures supplémentaires
- Le salarié n’a pas à apporter seul la preuve définitive de chaque heure supplémentaire.
- Il doit présenter des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de répondre.
- Un tableau d’horaires établi par le salarié peut constituer un élément de preuve.
- Le fait qu’un tableau comporte certaines approximations ne suffit pas nécessairement à l’écarter.
- L’employeur doit produire ses propres éléments concernant les horaires effectivement réalisés.
- Le juge confronte les éléments produits par les deux parties.
- Les temps de trajet ne deviennent pas automatiquement du temps de travail effectif du seul fait qu’ils apparaissent dans le tableau du salarié.
Qui doit prouver les heures supplémentaires ?
La question de la preuve des heures supplémentaires est principalement régie par l’article L. 3171-4 du Code du travail.
Ce texte prévoit qu’en cas de litige portant sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge forme ensuite sa conviction au regard :
- des éléments présentés par le salarié ;
- des éléments présentés par l’employeur ;
- et, si nécessaire, de mesures d’instruction complémentaires.
La preuve des heures supplémentaires repose ainsi sur un mécanisme partagé.
Le salarié doit amorcer le débat en produisant des éléments suffisamment précis. L’employeur ne peut ensuite rester passif.
Pour comprendre à partir de quel moment une heure devient juridiquement une heure supplémentaire, il convient également de se reporter aux règles relatives à la durée légale du travail et au dépassement des 35 heures.
Que signifie « éléments suffisamment précis » pour un salarié ?
C’est souvent le point central d’un dossier.
Le salarié n’a pas nécessairement besoin d’une pointeuse, d’un relevé certifié ou d’un document établi quotidiennement par son employeur.
Il doit néanmoins permettre à l’entreprise de comprendre concrètement sa réclamation.
Le décompte devrait idéalement permettre d’identifier :
- les périodes concernées ;
- les jours travaillés ;
- les heures de début et de fin ;
- les éventuelles pauses ;
- les dépassements invoqués ;
- le nombre d’heures supplémentaires réclamées.
Un simple chiffre global du type « j’ai réalisé 450 heures supplémentaires » sans détail sera naturellement beaucoup moins exploitable qu’un relevé organisé semaine après semaine.
Exemple de tableau d’heures supplémentaires
Le salarié peut ensuite effectuer le calcul de ses heures supplémentaires et des majorations applicables semaine par semaine.
Arrêt du 2 septembre 2026 : un tableau imparfait peut être suffisamment précis
L’arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-16.106, apporte une illustration particulièrement intéressante du niveau de précision exigé du salarié.
Le salarié avait produit un tableau comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail.
L’employeur contestait cependant la pertinence du document parce que celui-ci intégrait également certains temps de trajet.
La cour d’appel avait estimé que le décompte était insuffisamment précis notamment parce que :
- les temps de trajet étaient comptabilisés dans le temps de travail ;
- ils n’étaient pas distingués des autres périodes ;
- leur importance était difficile à déterminer ;
- leur fréquence et leur durée variaient.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Pour la Haute juridiction, les constatations de la cour d’appel révélaient au contraire que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
En exigeant davantage du salarié avant même d’examiner les éléments de l’employeur, la juridiction d’appel avait fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.
La décision du 2 septembre 2026 ne signifie pas que le tableau du salarié fait automatiquement foi
C’est une nuance essentielle.
Le mécanisme ne fonctionne pas de la manière suivante :
Le salarié produit un tableau = toutes les heures figurant dans ce tableau doivent être payées.
La Cour de cassation dit autre chose.
Le tableau peut être suffisamment précis pour obliger le débat judiciaire à se poursuivre.
L’employeur doit alors produire ses propres éléments et le juge confronte les deux versions.
Des incohérences, des erreurs ou des périodes qui ne constituent pas du travail effectif peuvent donc toujours être discutées.
Quels documents peuvent prouver des heures supplémentaires ?
Un salarié a intérêt à constituer un faisceau d’éléments concordants plutôt qu’à dépendre d’une pièce unique.
Peuvent notamment être utiles :
- un tableau personnel des horaires ;
- les emails professionnels ;
- les agendas Outlook ou Google Calendar ;
- les invitations à des réunions ;
- les messages Teams ou Slack ;
- les SMS professionnels ;
- les comptes rendus ;
- les historiques de connexion ;
- les relevés d’accès aux locaux ;
- les plannings ;
- les relevés d’intervention ;
- les feuilles de temps ;
- les ordres de mission ;
- les relevés de déplacements ;
- les attestations de collègues ;
- les documents professionnels horodatés.
Quels éléments sont les plus utiles ?
La question des emails est particulièrement importante. Dans un autre arrêt récent du 24 juin 2026, la Cour de cassation a admis qu’un salarié puisse, sous certaines conditions, demander judiciairement l’accès à sa messagerie professionnelle afin de préparer son dossier.
Nous avons consacré une analyse complète à la question de savoir comment utiliser sa messagerie professionnelle pour prouver des heures supplémentaires.
Faut-il avoir noté ses heures tous les jours ?
Pas nécessairement.
Un salarié peut reconstituer son temps de travail a posteriori à partir des éléments dont il dispose.
Il reste cependant préférable de présenter un tableau :
- chronologique ;
- cohérent ;
- suffisamment détaillé ;
- facilement compréhensible ;
- compatible avec les autres documents du dossier.
Un décompte comportant certaines erreurs ou approximations n’est pas nécessairement privé de toute valeur.
L’arrêt du 2 septembre 2026 le démontre : le tableau du salarié mélangeait notamment certains temps de trajet et périodes de travail, mais il restait suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
Mon employeur conteste mon tableau : peut-il simplement dire que mes horaires sont faux ?
Non.
C’est précisément l’un des principaux enseignements pratiques de cette jurisprudence.
Lorsqu’un salarié fournit des éléments suffisamment précis, l’employeur doit prendre part au débat probatoire.
Il ne peut pas nécessairement se limiter à déclarer :
- « les horaires sont faux » ;
- « personne ne lui demandait de rester » ;
- « le tableau a été réalisé après son départ » ;
- « le salarié était autonome » ;
- « les heures supplémentaires n’étaient pas autorisées ».
L’employeur doit être capable de fournir ses propres éléments concernant le temps effectivement réalisé.
Exemple
Un salarié produit un tableau indiquant qu’il terminait régulièrement entre 19h et 20h.
L’employeur affirme que son horaire normal se terminait à 17h30.
Le juge pourra notamment examiner :
- les relevés de badge ;
- les feuilles de temps ;
- les plannings ;
- les horaires enregistrés informatiquement ;
- les calendriers ;
- les rapports d’activité ;
- les réunions ;
- la charge de travail ;
- les consignes données par les managers.
Une simple contestation ne permet donc pas nécessairement de neutraliser le décompte du salarié.
L’employeur doit-il contrôler le temps de travail ?
Oui.
L’arrêt du 2 septembre 2026 rappelle indirectement un principe essentiel : l’employeur assure le contrôle des heures de travail effectuées.
Lorsque les salariés ne travaillent pas selon un même horaire collectif, le Code du travail impose notamment la mise en place de documents permettant le décompte du temps de travail.
L’entreprise qui se retrouve devant le conseil de prud’hommes sans aucun élément permettant de déterminer les horaires effectivement réalisés peut donc être en difficulté.
Pour les RH et dirigeants
Une politique efficace de prévention suppose notamment :
- un dispositif fiable de suivi des horaires ;
- une procédure claire pour les heures supplémentaires ;
- la conservation des données de temps de travail ;
- le contrôle des dépassements récurrents ;
- une vigilance sur la charge de travail ;
- la formation des managers ;
- une cohérence entre objectifs professionnels et temps disponible.
Pour les entreprises, les règles relatives aux heures supplémentaires ont également évolué sur le terrain social et financier. Depuis 2026, la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires a fait l’objet d’une nouvelle réforme.
Les heures supplémentaires doivent-elles avoir été expressément demandées par l’employeur ?
Pas systématiquement.
Une absence d’autorisation écrite ne suffit pas nécessairement à exclure le paiement.
En pratique, le débat porte notamment sur le fait de savoir si les heures ont été réalisées :
- à la demande expresse de l’employeur ;
- avec son accord implicite ;
- avec sa connaissance ;
- ou parce que la charge de travail imposée nécessitait leur accomplissement.
Il faut donc distinguer un salarié qui réalise spontanément des heures à l’insu de l’employeur d’un salarié dont la charge de travail ou les instructions rendent les dépassements nécessaires.
Temps de trajet : peuvent-ils être comptés comme heures supplémentaires ?
L’arrêt du 2 septembre 2026 est intéressant précisément parce que certains temps de trajet apparaissaient dans le tableau du salarié.
Pour autant, un déplacement n’est pas automatiquement assimilé à du temps de travail effectif.
Il convient notamment de distinguer :
Le point déterminant de l’arrêt est différent : inclure éventuellement certains trajets à tort dans un tableau ne permet pas nécessairement d’écarter l’intégralité du décompte.
Un fichier Excel peut-il suffire pour réclamer des heures supplémentaires ?
Oui, il peut constituer un élément suffisamment précis.
Cela ne signifie pas qu’un tableau Excel donne automatiquement droit au paiement de toutes les sommes revendiquées.
Il doit permettre d’identifier suffisamment clairement :
- les dates ;
- les horaires ;
- les amplitudes ;
- les dépassements ;
- le nombre d’heures revendiquées.
L’employeur doit alors pouvoir apporter une réponse circonstanciée.
L’arrêt du 2 septembre 2026 montre justement qu’un tableau peut franchir ce seuil probatoire sans être parfait.
Comment préparer un dossier d’heures supplémentaires ?
1. Reconstituer ses horaires
Établissez un tableau jour par jour avec :
- l’heure de début ;
- l’heure de fin ;
- les pauses ;
- les éventuels déplacements ;
- le total journalier ;
- le total hebdomadaire.
2. Retrouver les éléments qui confirment ces horaires
Cherchez notamment :
- emails ;
- réunions ;
- agendas ;
- appels ;
- messages ;
- rapports ;
- documents ;
- connexions informatiques ;
- déplacements professionnels.
3. Distinguer les différentes périodes
Il est préférable de séparer clairement :
- travail effectif ;
- pauses ;
- trajets ;
- astreintes ;
- temps personnels.
4. Calculer les heures semaine par semaine
Le calcul doit tenir compte du régime applicable au salarié.
Il faut notamment vérifier :
- la durée contractuelle ;
- la convention collective ;
- l’aménagement éventuel du temps de travail ;
- le régime des majorations ;
- les éventuels repos compensateurs.
Attention également aux semaines comportant des congés : la jurisprudence a récemment évolué concernant le calcul des heures supplémentaires pendant une semaine comprenant des congés payés.
5. Conserver les pièces avant le départ de l’entreprise
Il est particulièrement important de sécuriser les documents auxquels le salarié a légitimement accès avant la rupture du contrat.
Après le départ, les accès professionnels sont généralement coupés très rapidement.
Que peut réclamer un salarié en cas d’heures supplémentaires non payées ?
Selon son dossier, un salarié peut notamment demander :
- un rappel de salaire ;
- les majorations correspondant aux heures supplémentaires ;
- les congés payés afférents ;
- certaines contreparties obligatoires en repos ;
- éventuellement des dommages-intérêts lorsque les conditions sont réunies ;
- dans certaines situations, une indemnité liée au travail dissimulé.
Les salariés souhaitant évaluer précisément les recours disponibles peuvent consulter notre guide consacré aux heures supplémentaires impayées et aux recours contre l’employeur.
Salarié au forfait jours : peut-on réclamer des heures supplémentaires ?
La situation est différente pour un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Le forfait jours ne repose pas sur un décompte classique des heures travaillées.
Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur est libéré de toute obligation.
Il doit notamment assurer un suivi de la charge de travail et veiller au respect des temps de repos.
La validité du forfait et les conditions dans lesquelles il est exécuté peuvent donc devenir déterminantes.
Pour approfondir ce régime particulier, consultez notre dossier sur le forfait jours et les obligations de suivi du temps de travail en 2026.
Salarié à temps partiel : heures supplémentaires ou heures complémentaires ?
Pour un salarié à temps partiel, le vocabulaire juridique est différent.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont en principe des heures complémentaires, dans les limites prévues par la loi et les accords collectifs applicables.
Elles obéissent à un régime distinct des heures supplémentaires des salariés à temps complet.
Notre article sur les heures complémentaires des salariés à temps partiel détaille les limites, majorations et règles applicables.
Pendant combien de temps peut-on réclamer des heures supplémentaires ?
Les rappels de salaire sont soumis à un délai de prescription.
Un salarié qui constate plusieurs années d’heures supplémentaires non rémunérées a donc intérêt à ne pas laisser la situation perdurer.
Le calcul précis de la période pouvant être réclamée dépend notamment :
- des dates auxquelles les salaires étaient exigibles ;
- de la date à laquelle l’action est engagée ;
- de la date de rupture du contrat lorsqu’il est terminé.
Une analyse précise est recommandée lorsque la réclamation porte sur plusieurs années.
Peut-on réclamer des heures supplémentaires après une rupture conventionnelle ?
Oui.
Une rupture conventionnelle ne fait pas automatiquement disparaître les créances salariales antérieures.
L’affaire jugée le 2 septembre 2026 en constitue justement une illustration : le salarié avait signé une rupture conventionnelle avant d’engager ultérieurement une action comprenant notamment une demande de rappel d’heures supplémentaires.
La rupture conventionnelle et les créances liées à l’exécution du contrat doivent donc être distinguées.
Le solde de tout compte empêche-t-il de réclamer ses heures supplémentaires ?
Pas nécessairement.
La portée du reçu pour solde de tout compte dépend notamment des sommes qui y sont précisément mentionnées et des règles applicables à son effet libératoire.
La signature du document ne signifie donc pas automatiquement que toute créance salariale inconnue ou non mentionnée devient impossible à réclamer.
Comment saisir le conseil de prud’hommes pour des heures supplémentaires ?
Lorsque la discussion amiable n’aboutit pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Son dossier peut notamment comprendre :
- le tableau des horaires revendiqués ;
- les pièces permettant de corroborer ces horaires ;
- les bulletins de salaire ;
- le contrat de travail ;
- la convention collective applicable ;
- le calcul du rappel de salaire ;
- les échanges avec l’employeur.
Le juge confrontera ensuite les éléments du salarié avec ceux de l’entreprise.
Pour comprendre concrètement le déroulement de la procédure, vous pouvez consulter notre guide consacré aux étapes d’une procédure devant le conseil de prud’hommes.
Un salarié ou une entreprise confronté à un litige peut également être accompagné par un avocat en procédure prud’homale à Versailles, notamment pour analyser les preuves, chiffrer les demandes et préparer les écritures.
Salarié : quelles erreurs éviter lorsque vous réclamez des heures supplémentaires ?
Même si la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié, certaines erreurs peuvent fragiliser le dossier.
Évitez notamment :
- un simple nombre global d’heures sans aucune date ;
- un tableau impossible à comprendre ;
- des amplitudes manifestement irréalistes ;
- la comptabilisation systématique des pauses ;
- l’intégration automatique de tous les trajets ;
- des horaires identiques artificiellement reproduits quotidiennement ;
- des périodes manifestement personnelles ;
- un calcul ne tenant pas compte du régime du temps de travail applicable.
Le meilleur dossier n’est pas nécessairement celui qui revendique le nombre d’heures le plus élevé.
C’est celui qui présente un décompte cohérent, crédible et documenté.
Employeurs et RH : que faut-il changer après l’arrêt du 2 septembre 2026 ?
La décision intéresse tout autant les RH et dirigeants.
Lorsqu’un salarié fournit un tableau suffisamment détaillé, l’entreprise doit être capable de répondre concrètement.
Il est donc utile de vérifier :
- les systèmes de suivi du temps ;
- les relevés de badge ;
- les outils de gestion des temps et activités ;
- les politiques d’autorisation des heures supplémentaires ;
- les pratiques des managers ;
- la conservation des données ;
- la cohérence entre charge de travail et horaires ;
- la gestion des salariés en télétravail.
Un employeur confronté à un litige sur les horaires peut solliciter un avocat en contentieux du droit du travail afin d’évaluer les éléments de preuve disponibles et le risque prud’homal.
Tableau récapitulatif : preuve des heures supplémentaires après l’arrêt du 2 septembre 2026
FAQ – Preuve des heures supplémentaires
Puis-je réclamer des heures supplémentaires sans badgeuse ?
Oui.
L’absence de badgeuse n’interdit pas une réclamation.
Un salarié peut notamment utiliser un tableau, des emails, son agenda, des messages professionnels, des réunions, des relevés de connexion ou des attestations.
Mon propre tableau Excel peut-il servir de preuve ?
Oui.
Un tableau établi par le salarié peut constituer un élément suffisamment précis s’il permet à l’employeur de répondre.
Il sera apprécié avec toutes les autres pièces du dossier.
Dois-je prouver exactement chaque heure supplémentaire ?
Non.
Vous devez présenter des éléments suffisamment précis, mais la preuve ne repose pas uniquement sur vous.
L’employeur doit également produire les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés.
Mon tableau a été créé après mon départ de l’entreprise : est-il inutilisable ?
Non, pas automatiquement.
Le juge appréciera notamment son niveau de détail, sa cohérence et sa concordance avec les autres documents.
Puis-je utiliser mes emails professionnels ?
Oui, les emails peuvent notamment servir à corroborer l’existence d’une activité professionnelle à certaines heures.
Une décision du 24 juin 2026 a également apporté des précisions importantes concernant la possibilité d’obtenir judiciairement certaines données détenues par l’employeur.
Puis-je compter mes trajets dans mes heures supplémentaires ?
Pas automatiquement.
La qualification dépend du déplacement, des contraintes imposées par l’employeur et des circonstances concrètes.
Mon employeur n’a aucune trace de mes horaires. Est-ce favorable pour moi ?
L’absence de dispositif de suivi peut rendre la défense de l’employeur plus difficile.
Cela ne signifie toutefois pas que toutes les heures revendiquées par le salarié seront automatiquement reconnues.
Je suis cadre : puis-je réclamer des heures supplémentaires ?
Le statut de cadre n’exclut pas automatiquement le droit aux heures supplémentaires.
Il faut notamment vérifier le régime de temps de travail applicable et l’existence éventuelle d’un forfait.
Puis-je réclamer des heures supplémentaires après avoir quitté l’entreprise ?
Oui, sous réserve notamment des délais de prescription applicables.
Une rupture conventionnelle, une démission ou un licenciement ne font pas automatiquement disparaître les créances salariales antérieures.
Ce qu’il faut retenir de l’arrêt Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106
L’arrêt du 2 septembre 2026 ne crée pas un nouveau régime de preuve des heures supplémentaires. Il rappelle avec force la logique issue de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
Le salarié n’a pas à fournir seul une preuve irréfutable de chacune des heures dont il réclame le paiement.
Il doit apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
Dans l’affaire jugée, un tableau indiquant les heures de début et de fin pour chaque demi-journée remplissait cette condition, alors même qu’il incorporait certains temps de trajet sans les distinguer clairement.
À partir de ce moment, l’employeur devait produire ses propres éléments de contrôle du temps de travail.
Pour le salarié, la priorité est donc de constituer un décompte chronologique, réaliste et documenté.
Pour les RH et dirigeants, l’enjeu est de disposer de systèmes suffisamment fiables pour être capables, plusieurs mois ou plusieurs années plus tard, de justifier les horaires réellement accomplis.
Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-16.106, arrêt n° 670 F-B, publié au Bulletin.
- Article L. 3171-4 du Code du travail.
- Article L. 3171-2 du Code du travail.
- Article L. 3171-3 du Code du travail.
