La convention de forfait annuel en jours occupe une place centrale dans l’organisation du temps de travail des cadres et de certains salariés autonomes. Si ce dispositif offre une souplesse appréciable, il obéit à un cadre juridique strict, renforcé par une jurisprudence constante de la Cour de cassation. Chaque année civile impose ainsi un recalcul précis du nombre de jours de repos afin de garantir le respect du plafond de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
L’année 2026 ne fait pas exception. Employeurs comme salariés doivent porter une attention particulière au décompte des jours travaillés et des jours de repos, sous peine de contentieux.
Le forfait annuel en jours est régi par les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, notamment celles imposant la protection de la santé et du repos des salariés. Il ne peut être mis en place que par accord collectif et suppose une réelle autonomie dans l’organisation du temps de travail.
La jurisprudence rappelle de manière constante que le forfait-jours n’a pas pour effet de supprimer le droit au repos. L’employeur demeure tenu d’assurer un suivi effectif de la charge de travail, ainsi que le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans ce cadre, le nombre de jours travaillés doit impérativement rester dans la limite fixée par la convention de forfait, le plus souvent 218 jours par an.
Le nombre de jours de repos accordés au salarié soumis à un forfait annuel en jours n’est pas figé. Il dépend du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence.
Chaque année, il convient donc de déterminer :
Ce raisonnement est essentiel pour sécuriser juridiquement le dispositif.
En 2026, l’année civile compte 365 jours calendaires. Sur ce total, plusieurs catégories de jours doivent être exclues du temps de travail potentiel.
Dans une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi, les samedis et dimanches représentent 104 jours sur l’année.
En 2026, 9 jours fériés tombent un jour ouvré. Les jours fériés coïncidant avec un week-end, tels que le 15 août (samedi) ou le 1er novembre (dimanche), sont exclus du décompte puisqu’ils ne réduisent pas le nombre de jours ouvrés.
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés, qui doivent également être déduits.
Soit un total de 138 jours non travaillés.
Le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés en 2026 est donc de :
365 − 138 = 227 jours
Lorsque la convention de forfait prévoit 218 jours travaillés sur l’année civile, le calcul est direct.
➡️ Nombre de jours de repos en 2026 : 9 jours
Ces jours de repos viennent s’ajouter aux congés payés et constituent un élément essentiel de l’équilibre du dispositif du forfait-jours.
Une confusion persiste fréquemment concernant les jours de congés supplémentaires, tels que les congés d’ancienneté ou les jours accordés par usage ou accord collectif.
La Cour de cassation a clairement tranché cette question. Les jours de congés supplémentaires :
Autrement dit, ces jours viennent diminuer le nombre effectif de jours travaillés, mais ne modifient pas le calcul des jours de repos issus du forfait.
Un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours bénéficie de 4 jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Le salarié conserve l’intégralité de ses jours de repos, conformément aux exigences jurisprudentielles.
Un calcul erroné du forfait-jours expose l’employeur à des risques significatifs. La remise en cause de la validité du forfait peut entraîner :
Les juridictions sont particulièrement attentives à la réalité du suivi du temps de travail et au respect des droits au repos.
Le calcul des jours de repos dans le cadre d’un forfait annuel en jours constitue une opération juridique à part entière. En 2026, un salarié soumis à un forfait de 218 jours travaillés bénéficie de 9 jours de repos, indépendamment des congés supplémentaires dont il pourrait bénéficier.
Employeurs et salariés ont tout intérêt à sécuriser ce calcul, année après année, afin de garantir la conformité du dispositif aux exigences légales et jurisprudentielles. En matière de forfait-jours, la rigueur n’est pas une option, mais une nécessité.
