La Cour de cassation poursuit, avec constance et détermination, l’évolution de sa jurisprudence relative à l’articulation entre congés payés et calcul des heures supplémentaires. Après un arrêt remarqué du 10 septembre 2025, rendu en formation plénière de chambre, la Haute juridiction franchit une nouvelle étape en étendant ce revirement au décompte du temps de travail organisé sur une période de quinze jours.
Par une décision du 7 janvier 2026, la chambre sociale confirme que les périodes de congés payés doivent être intégrées dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires, y compris lorsque le temps de travail n’est pas apprécié sur une base strictement hebdomadaire. Cette évolution marque une inflexion profonde du droit positif, directement inspirée du droit de l’Union européenne.
Pendant de nombreuses années, la jurisprudence française s’est fondée sur une lecture littérale de l’article L. 3121-28 du code du travail. Selon cette approche, seules les heures de travail effectif pouvaient être prises en compte pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires était atteint.
Les périodes de congés payés, par définition non travaillées, étaient donc exclues du calcul. Cette position avait été affirmée à plusieurs reprises par la chambre sociale, notamment dans des arrêts rendus en 2004, 2011 et 2012. Elle s’appliquait quels que soient les modes d’organisation du temps de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Cette construction jurisprudentielle a été fragilisée par la jurisprudence européenne. La Cour de justice de l’Union européenne a progressivement consacré le droit au congé annuel payé comme un principe fondamental du droit social de l’Union.
Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la CJUE a jugé qu’exclure les périodes de congés payés du calcul des heures supplémentaires était contraire à l’article 7 de la directive 2003/88/CE, lu à la lumière de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Une telle exclusion est susceptible de dissuader les salariés de prendre leurs congés, en raison de la perte financière indirecte qu’elle entraîne.
La Cour de justice a également rappelé que le juge national doit, lorsque cela est nécessaire, laisser inappliquée une disposition nationale incompatible avec ces exigences, y compris dans un litige opposant un salarié à un employeur de droit privé.
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C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a opéré un revirement explicite par son arrêt du 10 septembre 2025. Elle a jugé que, pour un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les périodes de congés payés doivent être prises en compte pour déterminer si le seuil des heures supplémentaires est atteint lorsque le salarié a été partiellement en congé au cours de la semaine considérée.
La Haute juridiction a ainsi écarté partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail, afin d’assurer le plein effet du droit de l’Union. Ce revirement a marqué une rupture nette avec la jurisprudence antérieure.
La décision du 7 janvier 2026 constitue une prolongation logique, mais non anodine, de cette évolution. L’affaire concernait un conducteur receveur soumis à un régime spécifique applicable au transport routier de personnes, dans lequel le temps de travail est décompté sur une période de quinze jours.
En l’espèce, le salarié n’avait pas dépassé le seuil mensuel de 151,67 heures de travail effectif. Toutefois, en intégrant les heures correspondant aux congés payés pris sur la période de référence, ce seuil était franchi. L’employeur soutenait que seuls les temps de travail effectif devaient être retenus.
La Cour de cassation rejette cette analyse. Elle juge que les congés payés doivent être intégrés dans le calcul des heures supplémentaires, y compris lorsque le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine. Elle confirme ainsi que le raisonnement fondé sur le droit de l’Union ne se limite pas au seul cadre hebdomadaire.
Si la décision du 7 janvier 2026 constitue une avancée majeure, sa portée demeure, à ce stade, encadrée. La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée explicitement sur l’ensemble des modes d’aménagement du temps de travail.
Restent notamment en suspens :
Il est toutefois permis d’anticiper une extension progressive de la solution, dès lors que la logique européenne sous-jacente repose sur un principe général de protection du droit au repos et à la santé du salarié.
Les implications opérationnelles de cette jurisprudence sont considérables. Les employeurs doivent désormais revoir leurs méthodes de calcul des heures supplémentaires, y compris dans les secteurs soumis à des régimes dérogatoires ou spécifiques.
Les systèmes de paie, les outils de suivi du temps de travail et les accords collectifs existants doivent être analysés à l’aune de cette nouvelle jurisprudence. À défaut, le risque contentieux est élevé, notamment en matière de rappels de salaire, de congés payés afférents et de sanctions accessoires.
Par les arrêts du 10 septembre 2025 et du 7 janvier 2026, la Cour de cassation engage une transformation profonde du droit français des heures supplémentaires. En intégrant les congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement, y compris au-delà du cadre hebdomadaire, elle aligne résolument le droit interne sur les exigences du droit de l’Union européenne.
Cette évolution impose aux employeurs une vigilance accrue et annonce, à court terme, de nouveaux ajustements jurisprudentiels. Le contentieux du temps de travail entre ainsi dans une phase de recomposition majeure, dont les prochaines décisions de la Cour de cassation viendront préciser les contours.
La Cour de cassation fonde son raisonnement sur le droit de l’Union européenne, qui reconnaît le droit au congé annuel payé comme un principe fondamental. Exclure les congés payés du calcul des heures supplémentaires peut entraîner une perte financière indirecte pour le salarié, susceptible de le dissuader de prendre ses congés. Une telle pratique est contraire à l’objectif de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs poursuivi par la directive 2003/88/CE et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Initialement, le revirement opéré par la Cour de cassation concernait les salariés soumis à un décompte hebdomadaire. Toutefois, par sa décision du 7 janvier 2026, la Haute juridiction étend expressément cette solution aux dispositifs dans lesquels le temps de travail est apprécié sur une période de deux semaines. Il s’agit d’une évolution significative, qui dépasse le cadre strict de la semaine civile.
À ce stade, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée explicitement sur l’ensemble des dispositifs existants, tels que la mensualisation, l’annualisation ou les aménagements pluri-hebdomadaires prévus par accord collectif. Néanmoins, la logique européenne sur laquelle repose cette jurisprudence pourrait conduire, à terme, à une extension à d’autres modes d’organisation du temps de travail.
L’article L. 3121-28 demeure en vigueur, mais son application doit être écartée lorsqu’elle conduit à priver le salarié de la protection découlant du droit de l’Union européenne. Le juge national est tenu d’assurer le plein effet de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, y compris dans les litiges opposant un salarié à un employeur de droit privé.
Le principal risque réside dans le contentieux prud’homal. Les salariés peuvent solliciter des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, les congés payés afférents, ainsi que des indemnités connexes. Les entreprises doivent donc adapter sans délai leurs outils de suivi du temps de travail, leurs pratiques de paie et, le cas échéant, leurs accords collectifs, afin de sécuriser leur conformité juridique.
