L’essentiel pour demander une rupture conventionnelle
Clarifier l’objectif dès l’amont Avant toute initiative, vérifiez que votre intention de recherche — comment demander une rupture conventionnelle — vise bien à rompre un CDI par accord amiable. Fixez le montant d’indemnité recherché grâce à un simulateur fondé sur l’article R 1234-2 et collectez bulletins de salaire, avenants et description précise de vos missions.
Formuler la demande par écrit, en reprenant la requête clé Dans votre lettre, écrivez expressément : « Je souhaite, conformément à mon intention de recherche comment demander une rupture conventionnelle, rompre mon contrat de travail d’un commun accord (art. L 1237-11) ». Précisez poste, date d’embauche et proposez un entretien de négociation (art. L 1237-12) ; envoyez le tout en recommandé AR pour verrouiller la preuve.
Négocier sur des bases gagnant-gagnant Arrivez à l’entretien muni d’arguments liés à l’intention de recherche principale : coût inférieur à un licenciement, calendrier flexible, transfert de compétences. Ajustez date de départ ou étalement de la prime pour conclure la rupture conventionnelle dans un climat serein.
Respecter scrupuleusement les délais légaux Soulignez dans votre courrier que vous connaissez votre intention de recherche et les délais : 15 jours calendaires de rétractation après signature de la convention, puis 15 jours ouvrables d’homologation par la DREETS. Tout manquement fait obstacle à l’issue favorable de la demande et retarde l’ARE.
Mandater un avocat en droit du travail pour sécuriser la rupture conventionnelle Son intervention relie directement l’intention de recherche comment demander une rupture conventionnelle à la réalité juridique : il rédige une convention équilibrée, contrôle les clauses sensibles (non-concurrence, mobilité, portabilité mutuelle) et défend vos intérêts devant le conseil de prud’hommes en cas de litige.
Solliciter la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée requiert méthode et rigueur ; l’objectif demeure d’aboutir à un accord équilibré qui sécurise les intérêts respectifs du salarié et de l’employeur.
Comprendre la rupture conventionnelle
Définition et cadre légal
Instituée par les articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du CDI : les parties constatent, par écrit, leur consentement libre et éclairé. La convention précise la date de fin de contrat, l’indemnité spécifique et renvoie à une homologation administrative qui garantit le respect de l’ordre public social.
Avantages de la rupture conventionnelle par rapport à la démission ou au licenciement
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’assurance-chômage, tout en prévoyant une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle dispense, en outre, des incertitudes d’une procédure contentieuse et permet d’arrêter d’un commun accord la date de départ, sans préavis imposé.
Choisir le moment opportun : entretien annuel, fin de projet ou période de réorganisation interne facilitent la négociation, car l’employeur dispose alors d’une vision claire de ses besoins en personnel.
Arguments recevables :
burn-out médicalement avéré et attesté par le médecin du travail ;
projet de reconversion ou de création d’entreprise, soutenu par un business-plan solide ;
surcharge structurelle de travail entraînant un risque psychosocial ;
motifs familiaux impérieux ou mobilité géographique durable.
Pour convaincre, chiffrer l’indemnité spécifique :
Indemnité minimale = ¼ de mois de rémunération brute par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis ⅓ au-delà.
Estimer votre indemnité de rupture conventionnelle
Entretien de rupture conventionnelle : un rendez-vous distinct de l’entretien préalable au licenciement
L’article L 1237-12 du Code du travail impose qu’un ou plusieurs entretiens se tiennent afin de déterminer, d’un commun accord, les conditions de la rupture conventionnelle. Cette exigence est parfois confondue, à tort, avec l’« entretien préalable » visé par l’article L 1232-2 en matière de licenciement. Les deux mécanismes reposent sur des logiques juridiques différentes ; il est donc essentiel d’écarter toute ambiguïté.
Aucune convocation formalisée par la loi ; un simple courriel ou une note interne suffit, pourvu que les parties puissent se préparer.
Pas de délai légal entre la convocation et la rencontre ; le calendrier est libre et peut s’adapter aux contraintes de chacun.
Nombre de réunions illimité : les parties peuvent se revoir autant que nécessaire pour affiner la négociation (montant de l’indemnité, date de départ, clauses annexes).
Objet : parvenir à un accord amiable, dans le respect du consentement libre et éclairé.
Assistance : le salarié peut se faire accompagner par un conseiller salarié, un membre du CSE ou, si les deux parties l’acceptent, par son avocat.
Licenciement (art. L 1232-2)
Convocation écrite obligatoire indiquant lieu, date, heure et objet de l’entretien.
Délai incompressible de cinq jours ouvrables entre la remise de la convocation et la réunion, à peine d’irrégularité de procédure.
Un seul entretien ; l’employeur écoute les explications du salarié avant de prendre une décision unilatérale.
Objet : vérifier les griefs invoqués et respecter le principe du contradictoire avant un éventuel licenciement.
Assistance : le salarié peut être accompagné, mais l’employeur conserve l’initiative et le pouvoir de sanction.
En pratique
Pour la rupture conventionnelle, par prudence, de nombreuses entreprises adressent une lettre recommandée afin de dater la convocation, même si la loi ne l’exige pas.
La jurisprudence considère qu’un délai de cinq à dix jours ouvrables entre l’invitation et la réunion constitue un délai « raisonnable », gage de bonne foi.
Tout déséquilibre manifeste, toute pression ou tout vice du consentement pourrait entraîner la nullité de la convention lors de l’homologation ou devant le juge prud’homal.
Ainsi, l’entretien de rupture conventionnelle relève d’une logique purement contractuelle : il s’agit d’un espace de négociation libre, dépourvu du formalisme contraignant qui caractérise l’entretien préalable au licenciement.
Négocier la rupture conventionnelle
La négociation d’une rupture conventionnelle obéit aux règles générales du droit des contrats : liberté, bonne foi et loyauté. Le salarié qui entend parvenir à un accord équilibré doit identifier les variables essentielles, anticiper les arguments de son employeur et, le cas échéant, se faire assister d’un conseil averti.
Variables à ajuster
Montant de l’indemnité : l’article R 1234-2 fixe un minimum impératif (¼ de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis ⅓ au-delà). Rien n’interdit de négocier au-delà de ce plancher, notamment lorsque le poste requiert une expertise rare ou qu’un litige latent couverait.
Clause de non-concurrence : sa levée ou son rachat doit être tranché au moment de la convention ; à défaut, elle subsistera avec ses effets pécuniaires.
Maintien de la mutuelle et de la prévoyance : le salarié peut exiger la portabilité sur douze mois, charge financière supportée par l’ancien employeur et l’assureur.
Solde des jours de RTT et de congés : ils peuvent être pris, payés ou convertis en indemnité compensatrice.
Techniques de négociation
Comparer le coût d’un licenciement : en rappelant le risque prud’homal (article L 1235-3), les indemnités légales et la durée de la procédure, le salarié met en avant l’intérêt économique d’un accord rapide.
Proposer un départ flexible : accepter une date différée, assortie d’une passation formalisée, limite la désorganisation du service et rassure la direction.
Mettre en lumière les gains pour l’employeur : recrutement d’un profil mieux adapté aux besoins, baisse de la masse salariale, apaisement du climat social.
Rôle de l’avocat en droit du travail
Mandater un avocat procure trois atouts :
Analyse du dossier, avec audit des risques et estimation d’un montant réaliste au regard des barèmes indemnitaires et de la jurisprudence récente ;
Négociation directe, permettant de dépasser les crispations émotionnelles et d’accéder à des solutions créatives (indemnité additionnelle, achat de véhicule de fonction, formation financée, etc.) ;
Rédaction de la convention et contrôle de sa conformité aux articles L 1237-11 à L 1237-16, sécurisant ainsi l’homologation administrative et prévenant tout contentieux ultérieur.
Dans la pratique, l’intervention d’un conseil en droit du travail demeure la voie la plus efficace pour le salarié : elle éclaire chaque levier, verrouille la sécurité juridique et réduit sensiblement les délais de conclusion.
Pourquoi mandater un avocat en droit du travail pour négocier une rupture conventionnelle
Confier la négociation d’une rupture conventionnelle à un avocat n’est pas un luxe ; c’est, pour beaucoup de salariés cadres ou techniciens qualifiés, la garantie d’obtenir un accord conforme à leurs intérêts financiers, sociaux et fiscaux, tout en sécurisant la procédure face à l’administration et aux juridictions prud’homales. Les lignes qui suivent en détaillent les principaux atouts, appuyés sur des textes de loi et une jurisprudence récente.
Maîtriser le cadre légal et la jurisprudence évolutive
Depuis l’instauration de la rupture conventionnelle par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la Cour de cassation affine chaque année les contours du consentement et du contrôle administratif. Un avocat en droit du travail :
Actualise ses conseils à la lumière des arrêts récents ; citons Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-15.232 (nullité pour harcèlement moral) ou Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-16.373 (inaptitude et consentement vicié).
Vérifie la compatibilité des clauses particulières (non-concurrence, confidentialité, stock-options) avec l’ordre public social.
Anticipe les risques de requalification si la convention masque un licenciement économique déguisé ou un vice du consentement (articles 1131 et 1133 du Code civil).
Résultat : un acte rédigé conformément aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail, apte à passer le filtre de la DDETSPP ou la DREETS et à résister à un contentieux ultérieur.
Obtenir une indemnité à la hauteur de votre valeur ajoutée
L’article R 1234-2 fixe un plancher, jamais un plafond. Dans les faits, l’indemnité spécifique représente souvent le cœur de la négociation. L’avocat :
Calcule l’indemnité légale et la compare à l’indemnité conventionnelle ou contractuelle la plus favorable.
Documente le coût d’un licenciement pour l’employeur : barème Macron (art. L 1235-3), frais de procédure, risque d’appels successifs.
Monétise les avantages annexes : RTT non pris, clause de non-concurrence à racheter, maintien du véhicule ou des stock-options.
En confrontant ces chiffres au budget réel de l’entreprise, le conseil obtient souvent un supplément variant de +20 % à +50 % par rapport au minimum légal.
Négocier sans émotion et protéger la relation professionnelle
Sortir d’une relation de travail, surtout après plusieurs années, s’accompagne de tension psychologique. Or la négociation suppose sang-froid et objectivité :
Par son intermédiaire, l’avocat évite les échanges à chaud ; il filtre les propositions, rédige les contre-offres et conserve une trace écrite systématique.
Il préserve votre image auprès de la direction en prohibant toute exigence irréaliste ou formulation maladroite.
Il sécurise la clause de communication : on peut convenir d’un discours commun à l’équipe, limitant tout risque de dénigrement pour les deux parties.
La relation d’affaires reste intacte, ce qui facilite la délivrance de références ou le recours à des missions ponctuelles ultérieures.
Sécuriser le calendrier et les formalités
Le non-respect d’un simple délai emporte refus d’homologation, voire nullité. L’avocat établit un rétro-planning précis :
Date de signature du Cerfa 14598*01.
Début et fin du délai de rétractation (15 jours calendaires).
Envoi électronique via TéléRC et suivi accusé de réception.
Expiration du délai d’homologation (15 jours ouvrables) et plan B si l’administration émet une objection.
Vous évitez ainsi l’effet domino : convention rejetée, allocation chômage retardée, projet professionnel décalé.
Optimiser la fiscalité et la protection sociale
Une indemnité mal ventilée peut être partiellement imposable ou assujettie aux cotisations URSSAF. Le conseil :
Scinde la somme totale entre indemnité spécifique, indemnité transactionnelle et éventuelle indemnité liée à la clause de non-concurrence, chacune possédant son propre régime fiscal (article 80 duodecies CGI).
Garantit la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance pendant douze mois (art. L 911-8 CSS) et vérifie le maintien des droits CPF.
Calcule le différé d’indemnisation afin que l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) débute à la date anticipée.
Préparer le dossier en cas de contentieux post-homologation
La majorité des ruptures conventionnelles se concluent sans litige. Néanmoins, un recours devant le conseil de prud’hommes reste possible dans les douze mois (art. L 1237-14). L’avocat :
Archive l’intégralité des courriels, projets de convention et tableaux de calcul.
Conserve les preuves de libre consentement : comptes rendus d’entretien, attestations de témoins, absence de pression hiérarchique.
Peut saisir immédiatement la formation de référé pour ordonner la régularisation de documents de fin de contrat.
Cette préparation « en amont » fait souvent la différence entre une homologation annulée et la sauvegarde de vos droits.
Quand solliciter l’avocat ?
Idéalement : dès la phase de réflexion. Cependant :
Avant la lettre de demande : il aide à formuler l’argumentaire et à sélectionner les pièces justificatives (certificat médical, business-plan).
Entre deux entretiens : il recalcule la prime, rédige la contre-proposition et fixe un plancher non négociable.
Après un accord oral : il vérifie les clauses sensibles puis rédige la convention pour signature le jour même, évitant tout revirement.
Coût et retour sur investissement
Les honoraires prennent souvent la forme d’un forfait + un pourcentage sur le gain obtenu. Dans 80 % des dossiers confiés à un avocat expérimenté, le surplus d’indemnité couvre largement sa rémunération, tout en apportant une sérénité juridique difficile à chiffrer.
En synthèse, solliciter un avocat en droit du travail pour négocier votre rupture conventionnelle revient à déléguer la technicité juridique, la stratégie financière et la gestion émotionnelle. Cette délégation maximise l’indemnité, garantit l’homologation et pérennise la relation professionnelle. Autrement dit : un investissement raisonnable pour une sortie de contrat sans faux pas, sécurisée à la fois sur le plan économique et sur le plan social.
Procédure officielle de rupture conventionnelle en cinq étapes
Signature de la convention Les parties complètent le formulaire Cerfa 14598*01, y insèrent les montants convenus, la date de rupture et, le cas échéant, les clauses accessoires. La signature peut intervenir dès le premier entretien ou à l’issue de plusieurs rencontres.
Délai de rétractation Chaque partie dispose de quinze jours calendaires, à compter du lendemain de la dernière signature, pour revenir sur son consentement par lettre recommandée ou remise en main propre. Ce délai est d’ordre public (article L 1237-13).
Demande d’homologation Passé le délai de rétractation, l’employeur transmet le formulaire à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETSPP). L’envoi se fait en ligne via le télé-service « TeleRC » ou, à défaut, par courrier.
Homologation tacite ou expresse L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer. À défaut de réponse expresse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise, en application de l’article L 1237-14.
Fin du contrat et remise des documents sociaux Le contrat cesse à la date fixée dans la convention ; l’employeur remet au salarié le reçu pour solde de tout compte, l’attestation destinée à France Travail et le certificat de travail. Les indemnités nettes doivent être versées au plus tard à cette même date.
Maîtriser ces étapes garantit la conformité de la procédure, sécurise les droits sociaux attachés à la rupture et scelle la relation contractuelle dans un climat apaisé.
Et si l’employeur refuse la rupture conventionnelle ?
Un refus n’éteint pas pour autant votre projet de séparation amiable ; il déplace simplement la négociation sur un autre terrain. Dans ce contexte, la question que se pose tout salarié est la suivante : « que faire si mon employeur refuse la rupture conventionnelle ? ». Les lignes qui suivent dressent un panorama complet des motifs de refus, des marges de manœuvre pour relancer le dialogue et des alternatives licites pour mettre fin au contrat sans sacrifier vos droits.
Comprendre les ressorts juridiques du refus
L’article L 1237-11 du Code du travail rappelle que la rupture conventionnelle repose « sur l’accord des deux parties ». L’employeur peut dès lors refuser :
Pour un motif économique : versement de l’indemnité spécifique, coût du remplacement, impact budgétaire en fin d’exercice ;
En raison du calendrier social : période de clôture comptable, projet stratégique nécessitant vos compétences à court terme ;
Pour un motif fonctionnel : rareté de votre profil, difficulté à recruter rapidement un successeur qualifié.
Identifier la raison précise du refus permet d’y répondre par des arguments adaptés.
Relancer la négociation après un refus initial
Le salarié qui souhaite toujours obtenir une rupture conventionnelle malgré le refus de l’employeur dispose de plusieurs leviers :
Valoriser les gains pour l’entreprise : présenter un plan de passation détaillé, proposer de former soi-même le remplaçant ou d’accepter une date de départ différée.
Réviser le volet financier : accepter un échelonnement de l’indemnité spécifique ou une quote-part exactement alignée sur l’indemnité légale afin d’alléger la trésorerie immédiate.
Faire intervenir un tiers médiateur : avocat en droit du travail, médiateur d’entreprise ou délégué syndical, afin de rétablir un climat de confiance.
Lorsque ces démarches sont menées dans un esprit de bonne foi, nombre d’employeurs reconsidèrent leur position.
Solutions alternatives si l’accord amiable reste impossible
Si, après plusieurs tentatives, l’employeur persiste à refuser la rupture conventionnelle, trois issues demeurent ouvertes :
Démission motivée pour un projet professionnel légitime (reconversion, création d’entreprise) assortie d’une demande d’allocation chômage au titre de la démission « reconversions » (art. L 5422-1).
Licenciement négocié : discussion confidentielle sur les conditions d’un licenciement pour motif personnel non conflictuel, souvent plus coûteux pour l’entreprise mais juridiquement possible.
Abandon de poste : solution extrême, désormais requalifiée en démission sans droits (art. L 1237-1-1), déconseillée puisqu’elle fait perdre l’indemnité de licenciement et l’accès immédiat à l’ARE.
Le choix doit être éclairé par l’analyse combinée du risque financier, de la protection sociale et du délai de mise en œuvre.
Option
Avantages majeurs
Inconvénients principaux
Droit à l’ARE
Délai moyen de sortie
Rupture conventionnelle (accord obtenue)
Indemnité spécifique, date de départ négociée, procédure courte
Nécessite le consentement des deux parties
Oui, après inscription France Travail
4 à 6 semaines (incluant homologation)
Démission légitime reconversion
Décision unilatérale, mise en œuvre rapide
Perte de l’indemnité spécifique, étude France Travail obligatoire
Oui, après validation du projet par la commission paritaire
2 à 3 mois (préavis inclus)
Licenciement négocié
Indemnité de licenciement + ARE, absence de contentieux public
Procédure plus lourde pour l’employeur, coût supérieur
Oui
1 à 2 mois selon la motivation invoquée
Abandon de poste
Aucune formalité immédiate
Requalification en démission sans ARE, faute grave possible
Non (sauf motif légitime ultérieur)
Imprévisible ; jusqu’à la décision de l’employeur
Conseils pratiques avant de trancher
Faites chiffrer l’impact de chaque option : indemnités, charges sociales, fiscalité.
Demandez un avis juridique écrit à un avocat pour sécuriser vos droits au chômage et à la retraite.
Conservez toutes les traces de vos échanges ; en cas de litige, elles seront déterminantes devant le conseil de prud’hommes.
Même lorsque « l’employeur refuse la rupture conventionnelle », des marges de négociation subsistent. Agir méthodiquement, appuyé sur des fondements légaux solides, maximise vos chances d’aboutir à une séparation équilibrée et respectueuse de vos intérêts.
Cas particuliers lorsqu’on souhaite demander une rupture conventionnelle
Certaines situations imposent une vigilance accrue avant même de formuler la demande ; il convient d’anticiper les obstacles pour éviter un rejet ou une homologation refusée.
Burn-out ou inaptitude médicale
Avant de demander une rupture conventionnelle dans un contexte de souffrance au travail, procurez-vous un certificat du médecin du travail mentionnant l’inaptitude ou l’altération de la santé (art. L 4624-4). Transmettez-le discrètement à l’employeur ; il légitimera votre démarche et ouvrira la voie à un entretien plus serein. Prévoyez une visite de reprise pour acter la fin de vos obligations de sécurité.
Salarié protégé
Si vous êtes élu CSE ou délégué syndical, votre demande ne pourra aboutir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (art. L 1237-15). Joignez à votre courrier de demande la liste des pièces que vous fournirez à l’administration ; vous gagnerez du temps et démontrerez votre maîtrise du cadre légal.
Fonction publique
Les agents publics qui souhaitent demander une rupture conventionnelle doivent rappeler, dans leur courrier, que la procédure reste expérimentale jusqu’au 31 décembre 2025. Faites référence au décret du 23 décembre 2019 pour proposer un montant d’indemnité compatible avec votre grade et votre ancienneté.
Droits du salarié après avoir obtenu la rupture
Demander une rupture conventionnelle, puis la voir homologuée, ouvre immédiatement plusieurs droits :
Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) : inscription possible dès le lendemain de la date de rupture.
Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance pendant douze mois sans cotisation supplémentaire (art. L 911-8 CSS).
Maintien du compte personnel de formation : vos droits restent acquis et utilisables pour votre projet futur.
Fiscalité de l’indemnité : la part égale à l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt ; seul le surplus est imposé selon l’art. 80 duodecies CGI.
Erreurs à éviter lors de la demande de rupture conventionnelle
Même rédigée avec soin, une lettre visant à demander une rupture conventionnelle peut se solder par un échec si elle comporte l’un des écueils suivants :
Pression ou vice du consentement : alléguer un burn-out sans certificat ou menacer d’un contentieux social compromet l’homologation.
Indemnité inférieure au minimum légal : rappelons que l’article R 1234-2 impose ¼ de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis ⅓ au-delà.
Oubli de la clause de non-concurrence ou de mobilité : si elle subsiste, son indemnisation peut annihiler votre gain net.
En vous appuyant sur ces repères, vous transformez une demande de rupture conventionnelle en démarche structurée, respectueuse de la loi et protectrice de vos intérêts.
Foire aux questions sur la rupture conventionnelle
Comment demander une rupture conventionnelle à mon employeur ?
Adressez-lui une lettre circonstanciée, rédigée en termes clairs, rappelant l’article L 1237-11 du Code du travail et exposant votre souhait de rompre le CDI d’un commun accord. Mentionnez votre poste, votre date d’embauche, la date de rupture envisagée et proposez, en conclusion, la tenue d’un entretien de négociation conformément à l’article L 1237-12.
Négocier une rupture conventionnelle : méthodes et arguments
Pour négocier efficacement, l’initiative doit venir à la fois de l’employeur et le salarié ; chacun recherche un équilibre, faute de quoi le conseil de prud’hommes pourrait ultérieurement censurer l’accord pour vice du consentement (art. L 1237-11). A
vant la réunion, listez vos arguments pour négocier : coût limité de l’indemnité par rapport à un licenciement, maintien de l’image sociale de l’entreprise, transmission de vos dossiers durant une période de transition. Soumettez un calendrier réaliste et un chiffrage précis ; vous montrez ainsi votre volonté de conclure une rupture conventionnelle dans des conditions loyales.
Face à un refus initial, reformulez vos propositions : départ légèrement différé, étalement de la prime, voire prise en charge partielle d’une formation de reconversion. Une attitude mesurée et documentée conduit souvent l’employeur à reconsidérer sa position et à parapher la convention.
Quels arguments avancer pour convaincre l’employeur ?
Coût maîtrisé : l’indemnité spécifique, bien que minimale, reste souvent inférieure au coût global d’un licenciement avec contentieux potentiel.
Souplesse de calendrier : vous vous engagez à former votre successeur, ce qui limite la désorganisation du service.
Climat social apaisé : la rupture conventionnelle évite l’aléa prud’homal et protège l’image de l’entreprise.
Comment être sûr que la rupture conventionnelle sera acceptée ?
Nul ne peut garantir l’acceptation ; toutefois, préparez un dossier complet : simulateur d’indemnité (article R 1234-2), plan de passation, projet professionnel solide. Une approche chiffrée et loyale réduit les réticences.
Quel est le meilleur motif à invoquer ?
Il n’existe pas de « motif légal » obligatoire. Présentez plutôt un projet : reconversion, création d’entreprise, rapprochement familial ou burn-out objectivé par un certificat du médecin du travail. L’employeur apprécie la cohérence et l’anticipation.
Comment quitter un CDI sans perdre mes droits ?
La rupture conventionnelle demeure la voie privilégiée, car elle préserve l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). À défaut, la démission « reconversion » (art. L 5422-1-3) peut ouvrir droit à l’ARE après validation de votre projet par la commission paritaire.
Que faire si l’employeur refuse ?
Proposez un second entretien, ajustez la date de départ, fractionnez l’indemnité. Si le refus persiste, trois options subsistent :
Démission motivée et reconnue légitime ;
Licenciement négocié, plus onéreux pour l’employeur ;
Maintien du contrat, le temps de faire évoluer le contexte économique.
Motifs recevables pour une demande de rupture conventionnelle
Aucun motif n’est légalement exigé, mais en pratique certains arguments convainquent davantage :
Reconversion professionnelle : projet de création d’entreprise, VAE ou reprise d’études. Joignez business-plan ou devis de formation ; l’employeur perçoit la cohérence et l’utilité sociale de votre départ.
Licenciement économique évité : lorsqu’un poste s’avère structurellement menacé, suggérer une rupture conventionnelle limite le risque d’un plan social et préserve l’image de l’entreprise.
État de santé dégradé, mobilité géographique forcée ou projet familial majeur : autant de raisons sérieuses que l’administration comprend aisément lors du contrôle d’homologation.
Articulez ces éléments dans votre lettre ; vous démontrerez la réalité du projet et consolerez le refus potentiel. Une motivation sincère, alignée sur les intérêts mutuels, demeure le meilleur levier pour obtenir une rupture conventionnelle homologuée sans litige.
Comment demander une rupture conventionnelle pour burn-out ?
Faites constater la pathologie par le médecin du travail (art. L 4624-4). Joignez son avis à votre lettre. Insistez sur la nécessité d’une séparation amiable pour préserver votre santé et limiter l’absentéisme futur. L’employeur perçoit alors l’intérêt commun de la démarche.
Quelles erreurs éviter ?
Subir ou exercer une pression : le consentement doit rester libre (art. 1109 Code civil).
Accepter une indemnité inférieure au minimum légal.
Oublier de régler la clause de non-concurrence ; sans rachat ou levée écrite, elle continue de produire tous ses effets.
Vais-je toucher le chômage après la rupture ?
Oui, dès lors que la convention est homologuée : l’ARE sera calculée sur la base des salaires des douze mois antérieurs (art. L 5422-1). Le versement débute après le différé spécifique, qui intègre l’indemnité conventionnelle.
Comment rédiger la lettre de demande ?
Utilisez un en-tête formel, rappelez les articles L 1237-11 et L 1237-12, indiquez vos coordonnées, votre poste, la date souhaitée de rupture, puis proposez un entretien de négociation. Concluez par une formule de courtoisie et signez. Envoyez-la en recommandé avec accusé de réception ou remettez-la contre récépissé.
Les délais à respecter pour conclure une rupture conventionnelle
Trois jalons temporels conditionnent la validité du processus :
Délai de rétractation : quinze jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention (art. L 1237-13). Durant cette période, chacune des parties peut revenir sur son engagement par lettre recommandée.
Délai pour répondre : bien qu’aucune norme n’impose à l’employeur un terme fixe pour accepter ou refuser la proposition initiale, la pratique retient cinq à dix jours ouvrables pour accuser réception et organiser l’entretien. Passé ce délai, relancez par écrit afin de prouver votre diligence.
Délai d’homologation : dès l’expiration du délai de rétractation, le dossier part à la DDETSPP ou la DREETS; l’administration dispose de quinze jours ouvrables pour homologuer ou refuser la convention ; à défaut de réponse, l’homologation est acquise de manière tacite (art. L 1237-14). Respecter scrupuleusement ces délais protège l’accord d’une annulation ultérieure.
