Rupture conventionnelle refusée : quels sont vos recours ?

Votre employeur refuse votre demande de rupture conventionnelle ? Cette décision peut être frustrante, notamment lorsque vous avez déjà préparé un projet professionnel, une reconversion ou un départ de l’entreprise.

L’employeur a toutefois le droit de refuser. La rupture conventionnelle repose obligatoirement sur un accord commun : elle ne peut être imposée ni par le salarié ni par l’entreprise. Aucun recours ne permet donc de contraindre directement l’employeur à signer.

Un premier refus ne signifie pas pour autant que toute discussion est définitivement fermée. Il est possible de reformuler la demande, de proposer un calendrier plus favorable à l’entreprise, de préparer la transmission de ses dossiers ou de négocier d’autres conditions.

Avant de démissionner, d’abandonner son poste ou de provoquer un conflit, il est indispensable d’examiner les conséquences financières et juridiques de chaque solution.

Que faire lorsque votre employeur refuse une rupture conventionnelle ?

• L’employeur peut refuser une rupture conventionnelle sans avoir à justifier sa décision.
• Le salarié ne peut pas saisir le conseil de prud’hommes pour obliger l’employeur à signer une convention.
• Une nouvelle demande reste possible, notamment si elle répond mieux aux contraintes de recrutement, de calendrier ou d’organisation de l’entreprise.
• La démission ne doit pas être décidée dans l’urgence, car elle n’ouvre pas automatiquement droit aux allocations chômage.
• L’abandon de poste est une solution risquée : le salarié ne perçoit plus son salaire et peut, sous certaines conditions, être présumé démissionnaire.

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L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui.

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée fondé sur le consentement mutuel du salarié et de l’employeur.

L’article L. 1237-11 du Code du travail précise qu’elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. L’employeur peut donc refuser :

• la demande initiale du salarié ;
• l’ouverture de négociations ;
• le montant d’indemnité proposé ;
• la date de départ souhaitée ;
• les conditions envisagées ;
• la convention après plusieurs entretiens, tant qu’elle n’est pas signée.

Le salarié dispose exactement du même droit. Il peut refuser une rupture proposée par son employeur sans avoir à démissionner ni à justifier sa décision.

L’employeur doit-il justifier son refus ?

Non.

Aucune disposition générale du Code du travail n’oblige l’employeur à expliquer pourquoi il refuse une rupture conventionnelle.

Il n’est pas non plus tenu :

• de répondre par lettre recommandée ;
• de formaliser son refus par écrit ;
• de convoquer le salarié à un entretien ;
• d’engager une négociation ;
• de formuler une contre-proposition ;
• de proposer un autre mode de rupture.

Le refus peut donc être oral, écrit ou résulter de l’absence de réponse de l’employeur.

Il est néanmoins préférable, pour le salarié, de conserver une trace sobre de sa demande. Un courriel professionnel permet de dater la proposition et d’en rappeler les conditions sans créer inutilement un rapport de force.

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Peut-on contester le refus d’une rupture conventionnelle ?

Le refus, pris isolément, ne peut pas être contesté devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la signature forcée d’une convention.

Le juge ne peut pas remplacer l’accord de l’employeur.

En revanche, une action reste possible lorsque le litige porte sur une autre difficulté, par exemple :

• du harcèlement moral ou sexuel ;
• une discrimination ;
• des salaires impayés ;
• des heures supplémentaires non réglées ;
• une modification imposée du contrat ;
• une atteinte à la santé ou à la sécurité ;
• une sanction disciplinaire abusive ;
• une convention déjà signée dont le consentement est contesté ;
• un refus d’homologation de la rupture.

Lorsqu’une convention a effectivement été conclue, les litiges relatifs à sa validité, à son homologation ou au refus d’homologation relèvent du conseil de prud’hommes. Le recours doit être formé dans le délai légal de 12 mois.

Pourquoi l’employeur refuse-t-il une rupture conventionnelle ?

Comprendre la raison du refus peut aider à présenter une nouvelle proposition plus convaincante.

Le départ coûterait trop cher

La rupture conventionnelle oblige l’entreprise à verser une indemnité spécifique.

Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peut prévoir un montant minimal plus favorable.

L’employeur peut donc considérer qu’une démission serait financièrement plus avantageuse pour l’entreprise.

Le salarié est difficile à remplacer

Le refus peut être lié à :

• une compétence rare ;
• une période de forte activité ;
• une équipe déjà réduite ;
• une difficulté de recrutement ;
• un projet important en cours ;
• un délai de transmission trop court.

Dans cette situation, la date de départ est parfois plus problématique que le principe même de la rupture.

L’employeur ne veut pas créer de précédent

Une entreprise peut craindre que l’acceptation d’une demande entraîne plusieurs propositions similaires de la part d’autres salariés.

Cet argument n’interdit pas juridiquement la rupture, mais il peut expliquer une politique interne restrictive.

L’indemnité demandée est trop élevée

Le salarié peut demander une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel.

L’employeur reste libre de refuser ce montant, de proposer une somme inférieure ou de limiter la négociation au montant minimal obligatoire.

La relation est devenue conflictuelle

Dans un contexte de conflit, l’employeur peut craindre que la convention soit ensuite contestée pour vice du consentement.

Il peut également préférer traiter séparément les désaccords relatifs au contrat avant d’envisager une rupture amiable.

L’employeur pense que le salarié finira par démissionner

Certaines entreprises refusent simplement de financer un départ souhaité uniquement par le salarié.

Le rôle du salarié consiste alors à démontrer que la rupture présente également un intérêt pour l’entreprise : calendrier maîtrisé, transmission organisée, absence de contentieux ou remplacement facilité.

Tableau : les principaux motifs de refus et les réponses possibles

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Comment relancer une rupture conventionnelle après un refus ?

Un refus oral ou écrit n’interdit pas de présenter une nouvelle demande.

La relance doit toutefois apporter des éléments nouveaux. Répéter la même demande sans modifier les conditions risque d’installer un blocage.

Demander un véritable entretien

Le salarié peut solliciter un échange en précisant qu’il souhaite comprendre les contraintes de l’entreprise et présenter une proposition organisée.

La demande doit rester professionnelle :

Je souhaiterais échanger avec vous sur les conditions dans lesquelles un départ amiable pourrait être envisagé, en tenant compte des besoins de l’entreprise et de la transmission de mes dossiers.

Identifier le véritable obstacle

Lors de l’entretien, il est utile de déterminer si le refus porte sur :

• le principe du départ ;
• la date ;
• le coût ;
• le remplacement ;
• le contexte relationnel ;
• le montant de l’indemnité ;
• un projet ou une période particulière.

Une fois l’obstacle identifié, le salarié peut adapter sa proposition.

Présenter un calendrier réaliste

Une date de départ trop proche peut suffire à provoquer un refus.

Le salarié peut proposer :

• une période de transmission ;
• une date située après un pic d’activité ;
• la finalisation d’un projet ;
• la formation d’un remplaçant ;
• la rédaction de procédures ;
• un passage progressif des dossiers.

Préparer la continuité du poste

Une proposition concrète est généralement plus persuasive qu’une simple demande de départ.

Le salarié peut présenter :

• la liste des dossiers en cours ;
• l’état d’avancement des missions ;
• les urgences à traiter ;
• les procédures à transmettre ;
• les contacts importants ;
• le temps nécessaire à la passation.

Présenter un montant cohérent

L’indemnité spécifique doit au minimum respecter le montant légal ou conventionnel applicable.

Le salarié peut demander davantage, mais il doit pouvoir expliquer cette demande par :

• son ancienneté ;
• les conditions de départ ;
• les concessions consenties ;
• la durée de la transition ;
• la renonciation à un calendrier plus rapide ;
• le contexte professionnel.

Mettre en avant l’intérêt de l’entreprise

Une rupture conventionnelle peut permettre à l’employeur :

• de choisir la date de départ ;
• d’organiser le remplacement ;
• d’éviter une démotivation durable ;
• de limiter le risque de conflit ;
• de sécuriser une séparation négociée ;
• de bénéficier d’une transmission complète.

Peut-on demander plusieurs fois une rupture conventionnelle ?

Oui. La loi ne limite pas le nombre de demandes.

Cependant, le salarié doit éviter de transformer la négociation en pression répétée.

Il est déconseillé :

• d’envoyer des demandes chaque semaine ;
• de menacer l’employeur ;
• d’annoncer une baisse volontaire de performance ;
• de multiplier les absences ;
• de refuser ses missions ;
• de provoquer une faute disciplinaire ;
• d’exercer un chantage au contentieux.

Une nouvelle demande a davantage de chances d’aboutir lorsqu’elle intervient après un changement concret :

• remplacement plus facile ;
• fin d’un projet ;
• changement de direction ;
• situation économique différente ;
• proposition financière révisée ;
• calendrier plus souple.

L’employeur peut-il refuser sans répondre ?

Oui.

Le silence de l’employeur ne vaut pas acceptation. Tant qu’une convention n’est pas négociée et signée, le contrat de travail continue normalement.

Le salarié doit continuer :

• à se présenter à son poste ;
• à exécuter ses missions ;
• à respecter les horaires ;
• à suivre les instructions licites ;
• à justifier ses absences.

La demande de rupture ne suspend aucune obligation contractuelle.

Quelles solutions après une rupture conventionnelle refusée ?

Le refus ne signifie pas que le salarié doit immédiatement démissionner.

Plusieurs solutions peuvent être examinées selon son objectif et la situation de l’entreprise.

Continuer à travailler et renégocier plus tard

Cette solution est souvent la moins risquée financièrement.

Elle permet de :

• conserver son salaire ;
• préparer son projet ;
• rechercher un nouvel emploi ;
• attendre une période plus favorable ;
• constituer une épargne ;
• relancer la discussion ultérieurement.

Rechercher un emploi avant de démissionner

Le salarié peut sécuriser une promesse d’embauche ou un nouveau contrat avant de quitter son poste.

Il doit toutefois tenir compte :

• de son préavis ;
• d’une éventuelle clause de non-concurrence ;
• de ses congés disponibles ;
• de la date de prise de poste souhaitée par le nouvel employeur.

Démissionner

La démission permet au salarié de rompre un CDI sans obtenir l’accord de l’employeur.

Elle n’entraîne toutefois, en principe :

• aucune indemnité de rupture ;
• aucun droit automatique à l’ARE ;
• aucune dispense automatique de préavis.

Certaines démissions peuvent ouvrir droit au chômage, notamment lorsqu’elles sont considérées comme légitimes ou lorsqu’elles s’inscrivent dans un projet de reconversion répondant aux conditions applicables. Il faut vérifier cette possibilité avant de remettre sa démission.

Préparer une reconversion sans quitter immédiatement l’entreprise

Le projet de transition professionnelle peut permettre, sous conditions, de suivre une formation destinée à changer de métier tout en conservant une rémunération pendant la formation.

Cette solution peut être plus sûre qu’une démission immédiate lorsque le véritable objectif est une reconversion.

Négocier une autre organisation

Selon les possibilités de l’entreprise, le salarié peut demander :

• un temps partiel ;
• un congé sans solde ;
• un congé sabbatique ;
• une mobilité interne ;
• une modification des missions ;
• du télétravail ;
• un changement d’horaires ;
• une formation.

Ces solutions ne mettent pas fin au contrat, mais peuvent répondre temporairement à la difficulté rencontrée.

Demander une résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire peut être envisagée lorsque l’employeur commet des manquements suffisamment graves.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, mais le contrat continue pendant la procédure. Il doit donc en principe continuer à travailler.

Si la résiliation est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement injustifié ou nul selon la nature des manquements.

Prendre acte de la rupture

La prise d’acte met immédiatement fin au contrat en raison de manquements graves reprochés à l’employeur.

Cette solution est particulièrement risquée.

Le conseil de prud’hommes peut décider que la prise d’acte produit :

• les effets d’un licenciement injustifié ou nul si les manquements sont suffisamment graves ;
• ou les effets d’une démission si les griefs ne sont pas établis ou ne justifient pas la rupture.

Elle ne doit donc pas être utilisée comme simple alternative à une rupture conventionnelle refusée.

Tableau comparatif des solutions possibles

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Faut-il démissionner si la rupture conventionnelle est refusée ?

La démission est parfois adaptée lorsqu’un salarié :

• a déjà trouvé un autre emploi ;
• dispose d’une épargne suffisante ;
• entre dans un cas de démission légitime ;
• a sécurisé un projet de reconversion ;
• accepte de ne pas percevoir immédiatement l’ARE.

Elle doit en revanche être évitée dans la précipitation lorsque le salarié dépend de ses allocations chômage pour financer la période suivant son départ.

Avant de démissionner, il faut vérifier :

• la durée du préavis ;
• le droit éventuel à une dispense ;
• les conséquences sur l’assurance chômage ;
• la date de début du nouvel emploi ;
• le sort de la clause de non-concurrence ;
• les congés payés restant dus ;
• les primes conditionnées à une date de présence ;
• les éventuels remboursements de formation.

Peut-on toucher le chômage après une démission ?

En principe, la démission n’ouvre pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Des exceptions existent notamment dans certains cas de démission légitime, de reliquat de droits ou de projet professionnel répondant aux conditions du régime d’assurance chômage.

Le salarié doit vérifier son éligibilité avant de démissionner, et non après.

Une simple volonté de quitter un poste devenu insatisfaisant ne suffit pas nécessairement à obtenir l’ARE.

L’abandon de poste est-il une bonne solution ?

Non.

L’abandon de poste consiste à cesser de venir travailler sans justification et sans autorisation.

Le salarié ne perçoit plus de rémunération pendant son absence.

L’employeur peut, sous certaines conditions, mettre le salarié en demeure de reprendre son poste. Si celui-ci ne revient pas dans le délai fixé, l’abandon de poste peut être considéré comme une démission.

Le salarié risque alors :

• de ne plus percevoir de salaire ;
• de rester sans document de fin de contrat pendant un certain temps ;
• d’être présumé démissionnaire ;
• de ne pas bénéficier immédiatement du chômage ;
• de devoir contester la procédure devant les prud’hommes.

L’abandon de poste n’est donc pas une rupture conventionnelle « gratuite » et ne garantit pas un licenciement.

Peut-on provoquer un licenciement pour obtenir le chômage ?

Cette stratégie est fortement déconseillée.

Le salarié ne peut pas exiger que son employeur le licencie.

Commettre volontairement une faute peut entraîner :

• une mise à pied ;
• un licenciement disciplinaire ;
• une perte du préavis en cas de faute grave ;
• un conflit sur les faits reprochés ;
• une atteinte à la réputation professionnelle ;
• une période sans salaire ;
• une action de l’employeur en réparation dans certaines situations.

Le licenciement doit correspondre à une situation réelle. Il ne doit pas être organisé artificiellement pour contourner les règles de la rupture conventionnelle.

Que faire si le refus intervient dans un contexte de harcèlement ?

Lorsque le salarié demande une rupture conventionnelle parce qu’il subit des manquements graves, le refus de l’employeur n’est parfois pas le véritable sujet juridique.

Il faut alors analyser les faits à l’origine de la demande :

• harcèlement moral ;
• harcèlement sexuel ;
• discrimination ;
• salaires impayés ;
• heures supplémentaires non payées ;
• mise à l’écart ;
• dégradation de la santé ;
• surcharge de travail ;
• modification imposée du contrat ;
• non-respect des préconisations médicales ;
• absence de prévention des risques.

Le salarié doit éviter de quitter précipitamment l’entreprise sans avoir conservé les éléments nécessaires.

Il peut notamment réunir :

• des courriels ;
• des messages ;
• des certificats médicaux ;
• des bulletins de salaire ;
• des relevés d’horaires ;
• des témoignages ;
• des comptes rendus d’entretien ;
• des alertes adressées à la direction ;
• des échanges avec le CSE ;
• des signalements à la médecine du travail.

Selon la gravité des faits, une mise en demeure, une négociation, une action prud’homale, une résiliation judiciaire ou une prise d’acte peuvent être étudiées.

Une rupture conventionnelle peut-elle être signée pendant un arrêt maladie ?

Oui.

L’arrêt maladie n’interdit pas, en lui-même, la conclusion d’une rupture conventionnelle.

La convention peut notamment être conclue pendant :

• un arrêt pour maladie non professionnelle ;
• un arrêt lié à un accident du travail ;
• un arrêt pour maladie professionnelle ;
• un congé maternité.

La validité de la rupture suppose cependant que le consentement du salarié reste libre et éclairé.

La convention peut être annulée si elle résulte :

• de pressions ;
• d’un harcèlement ;
• de menaces ;
• d’une fraude ;
• d’un consentement vicié.

L’employeur peut donc refuser une rupture pendant un arrêt maladie, mais il ne peut pas prétendre que toute rupture conventionnelle serait juridiquement impossible du seul fait de l’arrêt.

L’employeur peut-il se rétracter après avoir accepté ?

Il faut distinguer l’accord oral de la convention signée.

Avant la signature

Un accord oral ou un échange informel ne suffit généralement pas à finaliser la rupture conventionnelle.

L’employeur peut interrompre les négociations tant que la convention n’est pas signée.

Après la signature

Après la signature de la convention, le salarié comme l’employeur dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

La rétractation doit être adressée par un moyen permettant de prouver sa date de réception par l’autre partie.

À l’expiration du délai, la demande d’homologation peut être transmise à l’administration.

Tableau : les étapes après un accord

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Quel montant proposer pour convaincre l’employeur ?

Il n’existe pas de montant universel.

La convention doit prévoir au moins l’indemnité minimale applicable. La négociation peut ensuite tenir compte :

• de l’ancienneté ;
• de la rémunération ;
• du poste ;
• de la convention collective ;
• du calendrier ;
• de la durée de la passation ;
• du contexte du départ ;
• d’éventuels différends ;
• du coût d’un recrutement ;
• des risques contentieux.

Une demande trop élevée peut provoquer un refus immédiat.

Une proposition limitée au minimum obligatoire peut être plus acceptable pour l’employeur, mais le salarié doit vérifier qu’elle correspond réellement à ses intérêts.

Le salarié doit-il travailler pendant la négociation ?

Oui.

La négociation d’une rupture conventionnelle ne suspend pas le contrat.

Le salarié continue normalement :

• à travailler ;
• à percevoir son salaire ;
• à respecter les règles internes ;
• à bénéficier de ses congés ;
• à exécuter ses missions.

Même après la signature, le contrat se poursuit jusqu’à la date de rupture prévue, sauf congés, arrêt de travail ou dispense convenue avec l’employeur.

Peut-on négocier une transaction après un refus ?

Une transaction a pour objet de mettre fin à un différend par des concessions réciproques.

Elle ne constitue pas, à elle seule, un mode de rupture du contrat de travail.

Lorsque le contrat est toujours en cours, il faut distinguer :

• la négociation de la fin du contrat ;
• le règlement d’un litige existant ;
• la rédaction d’une éventuelle transaction.

Une médiation conventionnelle, une procédure participative ou une transaction peuvent permettre de régler un conflit, mais elles nécessitent également l’accord des parties.

Les erreurs à éviter après un refus

Démissionner immédiatement sous le coup de l’émotion

La démission produit des conséquences financières et peut limiter l’accès au chômage.

Cesser de travailler

Le salarié s’expose à une retenue de salaire, une sanction ou une présomption de démission.

Menacer l’employeur

Une menace de nuire à l’entreprise, de divulguer des informations ou de provoquer un conflit peut dégrader fortement la négociation.

Inventer des griefs

Seuls les manquements réels et démontrables doivent être invoqués.

Signer trop rapidement après un changement d’avis

Lorsque l’employeur accepte finalement, le salarié doit vérifier :

• l’indemnité ;
• la date ;
• le calcul du salaire de référence ;
• les congés payés ;
• la clause de non-concurrence ;
• les primes ;
• les documents de fin de contrat.

Confondre accord oral et convention définitive

La rupture n’est pas sécurisée tant que les formalités ne sont pas achevées.

Checklist : comment améliorer une nouvelle demande ?

Avant de relancer votre employeur, vérifiez que vous pouvez répondre aux questions suivantes :

• Quelle date de départ proposez-vous ?
• Combien de temps faut-il pour transmettre vos dossiers ?
• Qui peut reprendre vos missions ?
• Pouvez-vous former votre remplaçant ?
• Quel est le montant minimal de votre indemnité ?
• Demandez-vous une indemnité supplémentaire ?
• Pourquoi cette solution est-elle utile à l’entreprise ?
• Quel est votre projet après le départ ?
• Êtes-vous prêt à décaler la date ?
• Disposez-vous d’une autre solution en cas de nouveau refus ?

FAQ sur le refus de rupture conventionnelle

Mon employeur peut-il refuser ma rupture conventionnelle sans motif ?

Oui. La rupture conventionnelle exige l’accord des deux parties. L’employeur n’a pas à justifier son refus.

L’employeur doit-il répondre à ma demande ?

Non. Son silence ne vaut pas acceptation.

Puis-je obliger mon employeur à organiser un entretien ?

Non. Un entretien devient obligatoire dans le cadre de la procédure lorsqu’une négociation est effectivement engagée, mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter d’ouvrir cette procédure.

Puis-je refaire une demande ?

Oui. Aucun nombre maximal de demandes n’est prévu.

Combien de temps faut-il attendre avant de relancer ?

Aucun délai légal n’est imposé. Il est préférable d’attendre de pouvoir présenter une proposition différente ou un élément nouveau.

Le refus doit-il être écrit ?

Non. Il peut être oral ou résulter de l’absence de réponse.

Puis-je saisir les prud’hommes ?

Pas pour forcer l’employeur à accepter. Une saisine peut toutefois être envisagée pour d’autres manquements relatifs au contrat de travail.

Puis-je démissionner et percevoir le chômage ?

Pas automatiquement. Certaines démissions ouvrent droit à l’ARE, mais les conditions doivent être vérifiées avant le départ.

L’abandon de poste garantit-il un licenciement ?

Non. L’employeur peut mettre en œuvre la procédure de présomption de démission. Pendant l’absence, aucun salaire n’est dû.

Mon employeur peut-il refuser parce que je suis en arrêt maladie ?

Il peut refuser comme dans toute autre situation. En revanche, l’arrêt maladie n’interdit pas légalement la signature d’une rupture conventionnelle.

Mon employeur a accepté oralement puis refuse de signer : est-ce possible ?

Oui. Tant que la convention n’est pas signée, les négociations peuvent être interrompues.

Peut-il se rétracter après la signature ?

Oui, pendant le délai légal de 15 jours calendaires.

Puis-je contester une convention déjà signée ?

Oui, notamment en cas de vice du consentement, de fraude ou de contestation de l’homologation. Le délai de recours est encadré.

Que faire concrètement après le refus ?

La stratégie dépend de votre situation.

Si vous souhaitez simplement changer d’emploi, la solution la plus prudente consiste souvent à rechercher un nouveau poste avant de démissionner.

Si vous préparez une reconversion, vérifiez les dispositifs de formation et les conditions permettant éventuellement une démission indemnisée.

Si votre départ est motivé par des manquements graves de l’employeur, ne quittez pas l’entreprise sans avoir fait analyser vos preuves et les risques d’une prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire.

Si le refus est principalement lié à l’organisation du service, une nouvelle demande mieux préparée peut aboutir.

Faire analyser une rupture conventionnelle refusée

Un avocat en droit du travail peut notamment :

• identifier la véritable marge de négociation ;
• calculer l’indemnité minimale ;
• préparer une proposition structurée ;
• analyser les conséquences d’une démission ;
• vérifier les droits au chômage ;
• examiner d’éventuels manquements de l’employeur ;
• sécuriser une prise d’acte ou une résiliation judiciaire ;
• relire la convention avant sa signature ;
• contester une convention irrégulière.

L’objectif n’est pas de contraindre l’employeur à accepter, mais de déterminer la stratégie de sortie la plus sûre au regard de votre situation professionnelle et financière.

Sources officielles

Code du travail, article L. 1237-11 relatif au caractère amiable de la rupture conventionnelle :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071187

Code du travail, article L. 1237-12 relatif aux entretiens :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071185

Code du travail, article L. 1237-13 relatif à l’indemnité et au délai de rétractation :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071182

Code du travail, article L. 1237-14 relatif à l’homologation et aux recours :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071180

Service-Public, rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030

Service-Public, indemnité spécifique de rupture conventionnelle :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31539

Service-Public, abandon de poste et présomption de démission :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31209

Service-Public, chômage après une démission :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89

Service-Public, résiliation judiciaire du contrat de travail :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24410

Service-Public, prise d’acte de la rupture du contrat de travail :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24409

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