Peut-on travailler pendant une rupture conventionnelle ? Analyse juridique et implications pratiques

Travailler pendant une rupture conventionnelle est possible, mais encadré

• ✅ Le contrat de travail demeure en vigueur jusqu’à la date de rupture fixée dans la convention ; jusqu’à cette date, le salarié reste tenu à ses obligations contractuelles, en particulier à l’obligation de loyauté. ✅ Il est possible d’exercer une autre activité, sous réserve de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’employeur et de respecter, le cas échéant, une clause d’exclusivité encore applicable.
• ✅ La clause de non-concurrence n’a pas vocation à régir la période antérieure à la rupture du contrat ; elle produit en principe ses effets après la rupture.
• ✅ En cas de projet de création ou reprise d’entreprise, l’article L. 1222-5 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut opposer de clause d’exclusivité pendant un an, sauf cas particulier des VRP.
• ✅ En cas de doute, mieux vaut sécuriser le projet par écrit et se faire conseiller avant de démarrer une nouvelle activité.

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La question de savoir s’il est possible de travailler pendant une rupture conventionnelle soulève d’importants enjeux juridiques. Si cette forme de rupture du contrat de travail repose sur le principe du consentement mutuel, elle n’en demeure pas moins encadrée par des règles strictes qui exigent une grande prudence dans l’exécution du contrat jusqu’à sa rupture effective.

La rupture conventionnelle : rappels sur le cadre légal

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée fondé sur l’accord des deux parties et régi par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Elle suppose notamment la tenue d’au moins un entretien, un délai de rétractation de 15 jours calendaires et, sauf salarié protégé, une homologation administrative.

Il faut rappeler que la rupture conventionnelle ne produit pas immédiatement ses effets. Le contrat n’est rompu qu’à la date prévue dans la convention, après expiration des délais requis. Jusqu’à cette date, le salarié continue en principe à travailler normalement.

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Le contrat de travail est-il toujours en vigueur pendant la rupture conventionnelle ?

Oui. Jusqu’à la date de rupture fixée par les parties, le contrat de travail reste pleinement applicable. Le salarié demeure tenu d’exécuter sa prestation de travail, de respecter les consignes de l’employeur et d’agir de bonne foi, conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail. Pendant le délai d’homologation, le salarié continue à travailler normalement.

Il est donc préférable d’éviter d’écrire qu’une faute grave pourrait être retenue uniquement parce qu’un fait est intervenu “avant homologation définitive”. Le bon raisonnement est plus simple : tant que le contrat n’est pas rompu, l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire et peut, selon les faits reprochés, remettre en cause la poursuite de la relation de travail.

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Peut-on cumuler un autre emploi pendant la période de rupture conventionnelle ?

En principe, rien n’interdit automatiquement au salarié d’exercer une autre activité avant la date effective de rupture. En revanche, cette possibilité reste encadrée par le contrat de travail, les éventuelles clauses applicables et surtout par l’obligation de loyauté due à l’employeur jusqu’au terme du contrat.

Il convient toutefois de distinguer :

• la clause d’exclusivité, qui peut interdire l’exercice d’une autre activité pendant l’exécution du contrat, sous réserve de validité ;
• la clause de non-concurrence, qui a vocation à s’appliquer après la rupture du contrat.

Ainsi, travailler ailleurs avant la rupture n’est pas interdit en soi, mais devient risqué si l’activité est concurrente, détourne la clientèle, utilise des informations confidentielles ou méconnaît une clause contractuelle encore applicable.

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Le principe de loyauté : une obligation persistante

L’article L. 1222-1 du Code du travail impose au salarié d’exécuter son contrat de bonne foi. Cette exigence implique, notamment, une obligation de loyauté envers l’employeur jusqu’à la rupture effective du contrat. Par conséquent, exercer un autre emploi sans l’accord préalable de son employeur peut constituer une violation de cette obligation.

La clause d’exclusivité : une interdiction contractuelle explicite

Certains contrats de travail contiennent une clause d’exclusivité, laquelle interdit toute activité salariée ou indépendante, même sans lien concurrentiel, pendant l’exécution du contrat. Cette clause, lorsqu’elle existe, s’applique pleinement jusqu’à la date de fin du contrat, même en cas de procédure de rupture conventionnelle en cours.

Les exceptions au principe d’interdiction

Cependant, quelques hypothèses peuvent tempérer cette interdiction :

• En l’absence de clause d’exclusivité, un salarié pourrait exercer une activité secondaire, à condition qu’elle ne porte pas atteinte aux intérêts de l’employeur ;
• L’activité exercée ne doit en aucun cas être concurrente, ni détourner la clientèle ou les informations confidentielles ;
• Le consentement exprès de l’employeur permet également de sécuriser la situation ;
• Enfin, un salarié à temps partiel, ou exerçant des fonctions de cadre dirigeant, pourra parfois cumuler des emplois, selon les modalités contractuelles spécifiques.

Quels risques en cas de cumul d'activité non autorisé pendant la rupture conventionnelle ?

Si une activité exercée avant la date de rupture méconnaît les obligations du salarié, l’employeur peut contester le comportement du salarié sur le terrain disciplinaire ou remettre en cause la poursuite de la procédure de rupture conventionnelle. En revanche, il faut éviter d’affirmer de manière automatique que toute dissimulation entraînerait la nullité de la convention, la perte de l’indemnité spécifique ou une requalification en démission déguisée.

En droit, la rupture conventionnelle est surtout annulée lorsque le salarié démontre que son consentement n’était pas libre, par exemple en cas de pressions ou de harcèlement moral. Il est donc plus sûr de parler de risque contentieux que de nullité automatique.

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Faute disciplinaire avant la rupture

Si le cumul d’activités est découvert avant la date effective de rupture, l’employeur reste en droit de mettre fin à la procédure de rupture conventionnelle et, le cas échéant, d’engager une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation de loyauté. Une faute grave pourrait être invoquée dans les cas les plus sensibles.

Nullité de la convention pour vice du consentement

La dissimulation volontaire d’une activité parallèle pendant la procédure de rupture conventionnelle peut être analysée comme un vice du consentement. En cas de preuve de dissimulation, la convention pourrait être annulée, compromettant l'indemnité perçue et le droit à l’ARE.

Risque de requalification du départ

En présence d’un désaccord sur les circonstances de la rupture, notamment si l’activité secondaire a été dissimulée, le départ pourrait être requalifié en démission déguisée, voire en licenciement irrégulier, ce qui complexifie considérablement le sort indemnitaire et les droits à l’assurance chômage.

Pour éviter tout risque contentieux, il est fortement recommandé de prendre attache avec un avocat en droit du travail à Versailles, en particulier lorsque le projet professionnel du salarié implique une transition rapide vers une autre activité.

Peut-on créer une entreprise pendant la procédure de rupture conventionnelle ?

Oui, un projet de création ou de reprise d’entreprise peut être envisagé pendant la procédure, mais il doit être articulé avec les obligations qui demeurent applicables jusqu’à la date effective de rupture. Le salarié reste soumis à son obligation de loyauté tant que son contrat n’est pas rompu.

Il faut toutefois corriger un point important : pour le salarié qui crée ou reprend une entreprise, l’article L. 1222-5 prévoit que l’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité pendant une durée d’un an, même si le contrat en contient une, sauf régime particulier des VRP.

Cela ne signifie pas pour autant qu’une activité concurrente ou déloyale serait permise. La liberté de créer une entreprise ne dispense pas du respect de la bonne foi contractuelle jusqu’à la rupture du contrat.

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Une liberté encadrée par les engagements contractuels

En principe, la liberté d’entreprendre constitue un droit fondamental reconnu à toute personne. Néanmoins, pour le salarié engagé dans une procédure de rupture conventionnelle, cette liberté reste subordonnée au respect des clauses contractuelles en vigueur jusqu’à la rupture du contrat. Il ne saurait être question de démarrer une activité concurrente ou incompatible avec les intérêts de l’employeur sans risquer de se placer en situation de faute.

Ainsi, il est impératif de vérifier la présence d’une éventuelle clause d’exclusivité ou d’une interdiction d’activité accessoire dans le contrat de travail. Le non-respect de ces dispositions pourrait justifier, avant l’homologation de la convention, une remise en cause de la rupture conventionnelle, voire engager la responsabilité du salarié.

Salarié créateur : quelles incidences en cas de dispositif ACRE ou ARCE ?

L’ACRE est une aide consistant en une exonération de certaines cotisations sociales pendant 12 mois à compter de la création de l’entreprise. Elle ne dépend pas, en elle-même, de l’ouverture préalable des droits ARE.

En revanche, pour l’ARCE, France Travail précise que l’entreprise doit avoir été créée ou reprise après la fin du contrat de travail et, au plus tôt, à compter de l’inscription comme demandeur d’emploi. L’ARCE suppose en outre de bénéficier de l’ARE et de l’ACRE.

Il est donc pertinent, lorsqu’on vise l’ARCE, de structurer le calendrier de la création d’entreprise en cohérence avec la date de fin du contrat et l’inscription à France Travail.

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Recommandations pratiques avant de commencer une nouvelle activité

Avant d’exercer une activité salariée ou indépendante pendant la procédure de rupture conventionnelle, il est prudent de :

• vérifier le contenu du contrat de travail et des éventuelles clauses applicables ;
• distinguer la clause d’exclusivité de la clause de non-concurrence ;
• apprécier le risque de concurrence ou d’atteinte aux intérêts de l’employeur ;
• formaliser, lorsque cela est possible, les échanges avec l’employeur sur le calendrier de départ et l’organisation du travail jusqu’à la rupture.

Pour un projet de création ou reprise d’entreprise, il faut aussi intégrer les règles spécifiques de l’article L. 1222-5 et, si l’objectif est de solliciter l’ARCE, les conditions fixées par France Travail.

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Est-il possible de travailler ailleurs pendant la période de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle constitue un mode spécifique de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, reposant sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-11 du Code du travail). Elle se distingue tant du licenciement que de la démission, par sa nature consensuelle et sa procédure strictement encadrée.

Durant la période comprise entre la signature de la convention et sa date de prise d'effet, le contrat de travail reste pleinement applicable. À ce titre, le salarié demeure soumis à ses obligations contractuelles, et notamment à l’obligation de loyauté visée à l’article L. 1222-1 du Code du travail.

Ainsi, travailler ailleurs durant cette période n’est pas interdit en soi, mais soumis à plusieurs conditions :

• L’absence de clause de non-concurrence ou d’exclusivité dans le contrat initial ;
• L’accord exprès de l’employeur actuel si l’activité est exercée parallèlement ;
• Le respect des dispositions de tout accord collectif applicable à l’entreprise.

À défaut, le salarié s’expose à un risque de remise en cause de la procédure, pouvant aller jusqu’à la nullité de la convention ou à la requalification du départ en faute grave, avec perte de l’indemnité spécifique de rupture.

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A lire : peut-on procéder à une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

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Comment demander une dispense de travail pendant cette période ?

Les parties peuvent convenir d’une dispense d’activité avant la date effective de rupture, à condition de l’organiser clairement et d’un commun accord, cela peut d'ailleurs être négocié par votre avocat en droit du travail. Il est prudent de formaliser cet accord par écrit. En revanche, il faut corriger une erreur : la rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis. Il ne faut donc pas parler d’un “préavis suspendu”.

La seule date déterminante est celle de la rupture effective du contrat, fixée dans la convention, après expiration du délai de rétractation et, le cas échéant, du délai d’instruction de la demande d’homologation.

La procédure de rupture conventionnelle, telle qu’encadrée par les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail, impose le respect des délais de rétractation, d’homologation, et ne peut être remise en cause que pour vice de consentement ou irrégularité substantielle. Le représentant du personnel, s’il existe, peut être sollicité à titre consultatif mais n’a pas de rôle décisionnaire.

Quels sont les pièges à éviter pendant cette procédure de rupture conventionnelle ?

La période précédant la fin du contrat est juridiquement sensible. Plusieurs erreurs classiques doivent être évitées lors d'une période de rupture conventionnelle pour ne pas fragiliser la convention :

Les principaux risques tiennent moins à une interdiction générale de travailler qu’à une mauvaise articulation entre le maintien du contrat, la loyauté due à l’employeur, les éventuelles clauses contractuelles et le calendrier de la rupture conventionnelle. Il faut notamment éviter :

• d’exercer une activité concurrente avant la fin du contrat ;
• de négliger l’existence d’une clause contractuelle applicable ;
• de démarrer un projet de création sans tenir compte de l’article L. 1222-5 ;
• et de raisonner comme s’il existait un préavis en rupture conventionnelle.

Travailler pendant une rupture conventionnelle est-il possible ?

Oui, mais sous réserve de respecter un principe simple : tant que la date de rupture n’est pas atteinte, le contrat de travail continue de produire ses effets. Le salarié reste donc tenu à la loyauté, et toute nouvelle activité doit être appréciée à cette aune.

Il faut toutefois distinguer les situations :

• une activité parallèle peut être envisageable si elle n’est pas déloyale et ne méconnaît aucune clause applicable ;
• une création ou reprise d’entreprise bénéficie d’un régime particulier en matière de clause d’exclusivité, prévu par l’article L. 1222-5 ;
• un projet d’ARCE doit, lui, être coordonné avec la fin du contrat et l’inscription à France Travail.

Le plus risqué, dans votre version actuelle, ce sont les formules trop absolues sur la nullité, la faute grave ou la perte de l’indemnité. Pour un cabinet, mieux vaut parler de risques disciplinaires ou contentieux selon les circonstances, ce qui est juridiquement plus sûr.

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