La question de savoir s’il est possible de travailler pendant une rupture conventionnelle soulève d’importants enjeux juridiques. Si cette forme de rupture du contrat de travail repose sur le principe du consentement mutuel, elle n’en demeure pas moins encadrée par des règles strictes qui exigent une grande prudence dans l’exécution du contrat jusqu’à sa rupture effective.
La rupture conventionnelle est une modalité de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et codifiée à l’article L. 1237-11 du Code du travail. Elle repose sur un accord bilatéral entre le salarié et l’employeur, en dehors de tout contentieux.
Pour être valable, la convention doit :
Il convient de préciser que la rupture conventionnelle n’a pas d’effet immédiat. Le contrat de travail n’est rompu qu’à la date fixée par les parties dans la convention. D’ici là, le contrat demeure juridiquement en vigueur.
La réponse est affirmative. Jusqu’à la date convenue de rupture, le contrat de travail est pleinement exécutoire. Il produit tous ses effets en matière de rémunération, de subordination et de loyauté.
Le salarié demeure ainsi tenu :
De son côté, l’employeur doit poursuivre le versement du salaire, maintenir la protection sociale et faire respecter le règlement intérieur.
Il convient de rappeler que toute absence injustifiée ou tout abandon de poste durant cette période peut être considéré comme une faute disciplinaire, susceptible d’entraîner une rupture pour faute grave si elle est constatée avant l’homologation définitive. Ce risque est d’autant plus élevé si la rupture conventionnelle n’a pas encore été validée par l’autorité administrative compétente.
Ainsi, tant que la convention n’a pas produit ses effets, les obligations contractuelles demeurent strictement applicables, et toute activité parallèle doit être soigneusement encadrée, voire autorisée par l’employeur.
La période précédant la date effective d’une rupture conventionnelle demeure une phase contractuelle à part entière. Elle n’autorise en aucun cas une liberté totale d’action du salarié, notamment en matière d’activité professionnelle parallèle. L’exercice d’un emploi secondaire pendant cette période est strictement encadré par le droit.
L’article L. 1222-1 du Code du travail impose au salarié d’exécuter son contrat de bonne foi. Cette exigence implique, notamment, une obligation de loyauté envers l’employeur jusqu’à la rupture effective du contrat. Par conséquent, exercer un autre emploi sans l’accord préalable de son employeur peut constituer une violation de cette obligation.
Certains contrats de travail contiennent une clause d’exclusivité, laquelle interdit toute activité salariée ou indépendante, même sans lien concurrentiel, pendant l’exécution du contrat. Cette clause, lorsqu’elle existe, s’applique pleinement jusqu’à la date de fin du contrat, même en cas de procédure de rupture conventionnelle en cours.
Cependant, quelques hypothèses peuvent tempérer cette interdiction :
L’exercice non déclaré ou non autorisé d’une activité pendant la période de pré-rupture peut exposer le salarié à des conséquences disciplinaires et juridiques non négligeables.
Si le cumul d’activités est découvert avant la date effective de rupture, l’employeur reste en droit de mettre fin à la procédure de rupture conventionnelle et, le cas échéant, d’engager une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation de loyauté. Une faute grave pourrait être invoquée dans les cas les plus sensibles.
La dissimulation volontaire d’une activité parallèle pendant la procédure de rupture conventionnelle peut être analysée comme un vice du consentement. En cas de preuve de dissimulation, la convention pourrait être annulée, compromettant l'indemnité perçue et le droit à l’ARE.
En présence d’un désaccord sur les circonstances de la rupture, notamment si l’activité secondaire a été dissimulée, le départ pourrait être requalifié en démission déguisée, voire en licenciement irrégulier, ce qui complexifie considérablement le sort indemnitaire et les droits à l’assurance chômage.
Pour éviter tout risque contentieux, il est fortement recommandé de prendre attache avec un avocat en droit du travail à Versailles, en particulier lorsque le projet professionnel du salarié implique une transition rapide vers une autre activité.
La rupture conventionnelle, encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, permet à un salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord avec son employeur des conditions de la rupture de la relation contractuelle. Toutefois, ce dispositif n’exonère pas le salarié des obligations qui lui incombent jusqu’à la date effective de rupture du contrat.
En principe, la liberté d’entreprendre constitue un droit fondamental reconnu à toute personne. Néanmoins, pour le salarié engagé dans une procédure de rupture conventionnelle, cette liberté reste subordonnée au respect des clauses contractuelles en vigueur jusqu’à la rupture du contrat. Il ne saurait être question de démarrer une activité concurrente ou incompatible avec les intérêts de l’employeur sans risquer de se placer en situation de faute.
Ainsi, il est impératif de vérifier la présence d’une éventuelle clause d’exclusivité ou d’une interdiction d’activité accessoire dans le contrat de travail. Le non-respect de ces dispositions pourrait justifier, avant l’homologation de la convention, une remise en cause de la rupture conventionnelle, voire engager la responsabilité du salarié.
De nombreux salariés en instance de rupture conventionnelle envisagent de bénéficier de l’Aide à la création ou à la reprise d’entreprise (ACRE) ou de l’Aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE). Ces dispositifs, pilotés par France Travail (ex-Pôle emploi), permettent sous conditions :
L’accès à ces mécanismes suppose que la création effective de l’entreprise intervienne après l’ouverture des droits à l’ARE. Il est donc conseillé, dans un objectif de sécurisation juridique et financière, de reporter le démarrage réel de l’activité à une date postérieure à la fin du contrat de travail. Cela évite toute contestation de la convention ou tout blocage administratif dans la gestion du dossier.
Avant de s’engager dans la création ou le lancement d’une nouvelle activité professionnelle pendant la procédure de rupture conventionnelle, plusieurs précautions s’imposent.
Dans ce contexte, il est vivement conseillé de prendre attache avec un avocat en droit du travail, notamment lorsque le projet de reconversion professionnelle ou de création d’activité s’inscrit dans une temporalité proche de la rupture. Une anticipation rigoureuse des enjeux juridiques permet d’éviter de nombreuses difficultés.
La rupture conventionnelle constitue un mode spécifique de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, reposant sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-11 du Code du travail). Elle se distingue tant du licenciement que de la démission, par sa nature consensuelle et sa procédure strictement encadrée.
Durant la période comprise entre la signature de la convention et sa date de prise d'effet, le contrat de travail reste pleinement applicable. À ce titre, le salarié demeure soumis à ses obligations contractuelles, et notamment à l’obligation de loyauté visée à l’article L. 1222-1 du Code du travail.
Ainsi, travailler ailleurs durant cette période n’est pas interdit en soi, mais soumis à plusieurs conditions :
À défaut, le salarié s’expose à un risque de remise en cause de la procédure, pouvant aller jusqu’à la nullité de la convention ou à la requalification du départ en faute grave, avec perte de l’indemnité spécifique de rupture.
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Il est fréquent que les parties conviennent, d’un commun accord, de libérer le salarié de son obligation de travail avant la date effective de la rupture.
Cette possibilité, bien que non prévue expressément par les textes, est admise sous certaines conditions :
La procédure de rupture conventionnelle, telle qu’encadrée par les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail, impose le respect des délais de rétractation, d’homologation, et ne peut être remise en cause que pour vice de consentement ou irrégularité substantielle. Le représentant du personnel, s’il existe, peut être sollicité à titre consultatif mais n’a pas de rôle décisionnaire.
La période précédant la fin du contrat est juridiquement sensible. Plusieurs erreurs classiques doivent être évitées lors d'une période de rupture conventionnelle pour ne pas fragiliser la convention :
Un accompagnement juridique est fortement recommandé, notamment lorsque des enjeux stratégiques (mobilité, reconversion, cumul d’activité) sont envisagés. Il est alors pertinent de prendre attache avec un avocat en droit du travail, particulièrement si des clauses sensibles figurent dans le contrat.
La possibilité de travailler ailleurs pendant une rupture conventionnelle existe, mais demeure soumise à des conditions strictes. Le contrat de travail restant exécutoire jusqu’à la date convenue de rupture, toute activité parallèle doit être encadrée avec rigueur.
Dans tous les cas, la meilleure précaution consiste à prendre attache avec un avocat en droit du travail, notamment en cas de mission parallèle, de projet de création d’entreprise ou de départ vers un nouvel employeur. Ce conseil personnalisé garantit la sécurité juridique de la transition professionnelle.
