Le renouvellement de la période d’essai est une opération encadrée par le Code du travail et la jurisprudence. Une simple signature ne suffit pas : l’accord du salarié doit être explicite, écrit et obtenu dans le respect des délais légaux. Voici les points essentiels à retenir :
Le renouvellement de la période d’essai est une étape délicate du contrat de travail, souvent mal comprise par les employeurs et source de nombreux litiges prud’homaux. Cette phase transitoire, censée permettre à l’entreprise d’évaluer les compétences du salarié, obéit à un cadre juridique strict. Toute erreur dans la procédure de renouvellement de la période d’essai peut entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le droit du travail impose en effet des conditions précises : le renouvellement de la période d’essai doit être expressément prévu par le contrat de travail et par un accord de branche étendu. Il suppose en outre l’accord écrit et non équivoque du salarié, obtenu avant l’expiration de la période initiale.
Un récent arrêt de la Cour de cassation, rendu le 11 juin 2025, vient renforcer cette exigence de formalisme. Il rappelle que la simple signature du salarié, non accompagnée d’une mention claire d’acceptation, ne suffit pas à établir son accord au renouvellement de la période d’essai.
Le renouvellement de la période d’essai est strictement encadré par les articles L.1221-21 et L.1221-23 du Code du travail. Deux conditions sont cumulatives :
En l’absence de l’une de ces conditions, tout renouvellement est nul et la rupture intervenue ensuite est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le renouvellement ne peut intervenir qu’au cours de la période d’essai initiale. Passé son terme, aucun accord rétroactif n’est valable.
De plus, le consentement du salarié doit être exprès et matérialisé par écrit, avant la date de fin de la première période. À défaut, la période d’essai est réputée achevée, et le salarié devient définitivement engagé.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas un droit unilatéral de l’employeur. Il s’agit d’une modification temporaire de la situation contractuelle nécessitant l’accord des deux parties. Cet accord doit être formalisé par écrit, et non simplement présumé.
Concrètement, la lettre de renouvellement doit être remise au salarié avant l’expiration de la période initiale, et celui-ci doit exprimer clairement son accord. L’idéal est qu’il y appose sa signature précédée d’une formule explicite, telle que :
« Bon pour accord au renouvellement de ma période d’essai. »
Ce type de formulation exclut toute ambiguïté et garantit la sécurité juridique du renouvellement.
De nombreux employeurs considèrent, à tort, que la simple signature du salarié au bas de la lettre de renouvellement suffit à valider la prolongation. Il n’en est rien.
La jurisprudence constante rappelle que cette signature, sans autre mention, ne traduit pas nécessairement une volonté d’adhésion : elle peut tout aussi bien matérialiser un simple accusé de réception du document.
Cette distinction est essentielle. En pratique, un salarié peut signer pour attester la réception d’un courrier sans pour autant accepter le renouvellement. L’ambiguïté profite alors au salarié, et la rupture ultérieure pourra être contestée.
Dans l’affaire jugée le 11 juin 2025, un salarié avait retourné par courriel la lettre de renouvellement signée, en écrivant : « Voici la lettre de renouvellement signée ce jour. »
La cour d’appel avait estimé que ces mots constituaient une acceptation claire du renouvellement.
La Cour de cassation a censuré cette analyse : cette formule, purement descriptive, ne suffit pas à démontrer un accord écrit et non équivoque. Elle rappelle que l’employeur doit être en mesure de produire un écrit révélant explicitement la volonté du salarié d’accepter la prolongation de l’essai.
Cette décision illustre la frontière subtile entre accord et accusé de réception. Pour que le renouvellement soit valable, il faut que la volonté du salarié de poursuivre la période d’essai soit sans ambiguïté. Une simple signature, un mail bref, ou une formule impersonnelle ne peuvent suffire.
En revanche, la Haute juridiction admet depuis 2023 qu’un ensemble d’éléments extérieurs (courriels explicites, échanges écrits, attestations) puisse, dans certains cas, venir compléter la signature et prouver l’existence d’un accord clair. Mais cette preuve demeure difficile à rapporter.
Pour éviter toute contestation, la lettre ou le formulaire de renouvellement doit mentionner :
Exemple de rédaction :
« Conformément à l’article L.1221-21 du Code du travail et à la convention collective applicable, nous vous proposons de renouveler votre période d’essai pour une durée de trois mois.
Je soussigné(e) [Nom, Prénom], donne mon accord à ce renouvellement. »
Plusieurs méthodes sont admises, sous réserve de leur fiabilité :
Le document signé doit être conservé dans le dossier du salarié. Cette preuve devient déterminante en cas de contentieux prud’homal.
Un consentement recueilli après la fin de la période initiale est sans effet. Même si le salarié a signé le document, le renouvellement est irrégulier. Toute rupture de la période d'essai intervenue ensuite sera requalifiée en licenciement.
Certaines conventions collectives n’autorisent pas le renouvellement de la période d’essai. Dans ce cas, même un accord clair du salarié ne suffit pas : le renouvellement sera réputé nul. Il est donc essentiel de vérifier, avant toute démarche, si la convention de branche étendue applicable le permet.
Une signature sans mention, ou précédée d’une formule neutre (« reçu ce jour », « pris connaissance »), est dangereuse. Elle ne démontre pas l’existence d’un accord exprès. En cas de doute, les juges privilégient la protection du salarié et considèrent que l’absence d’accord clair équivaut à un refus.
Les juridictions prud’homales et la Cour de cassation examinent au cas par cas le contenu des échanges.
Elles vérifient :
Le juge recherche si le salarié a manifesté une volonté libre et éclairée d’accepter le renouvellement. Toute ambiguïté se retourne contre l’employeur.
Ainsi, l’arrêt du 11 juin 2025 illustre la fermeté de la jurisprudence : une simple signature, même accompagnée d’un courriel de transmission, ne suffit pas à caractériser un accord clair et écrit, conformément aux articles L.1221-21 et L.1221-23 du Code du travail.
Un renouvellement irrégulier n’emporte pas seulement la nullité du prolongement : il affecte la qualification de la rupture elle-même.
Dans ce cas :
Le risque financier et réputationnel est donc loin d’être négligeable, d’autant que la charge de la preuve repose quasi exclusivement sur l’employeur.
Le renouvellement de la période d’essai constitue un acte juridique à part entière, nécessitant l’accord explicite et écrit du salarié. La Cour de cassation, par son arrêt du 11 juin 2025, en rappelle la portée contraignante : une signature isolée ou une formule ambiguë ne sauraient suffire à prouver cet accord.
Cette rigueur jurisprudentielle traduit une logique protectrice du salarié, mais aussi un impératif de sécurité juridique. Les employeurs doivent ainsi redoubler de vigilance dans la rédaction de leurs documents et la preuve de l’acceptation du renouvellement.
En définitive, la période d’essai est une phase transitoire qui ne souffre aucune approximation. Un accord exprès, daté et matérialisé par écrit reste la seule voie sûre pour valider le renouvellement dans le respect du droit.
Le renouvellement de la période d’essai est soumis à des conditions strictes prévues par les articles L.1221-21 et L.1221-23 du Code du travail.
Deux éléments doivent être réunis :
Non. La jurisprudence est constante : la seule signature du salarié au bas d’un courrier de renouvellement ne suffit pas à établir un accord exprès.
Elle peut traduire un simple accusé de réception, sans intention d’accepter.
Pour être valable, l’accord doit être écrit et non équivoque, par exemple via une formule du type :
« Bon pour accord au renouvellement de ma période d’essai ».
À défaut de mention claire, les juges considèrent que le renouvellement n’a pas été valablement accepté, ce qui peut entraîner la nullité de la procédure.
Oui, à condition que le courriel soit personnel, daté et non ambigu.
Une réponse électronique du salarié indiquant clairement « J’accepte le renouvellement de ma période d’essai pour la durée proposée » a la même valeur qu’une signature manuscrite.
En revanche, un message neutre comme « bien reçu » ou « signé ce jour » ne suffit pas.
Il appartient à l’employeur de conserver ce message comme preuve et de démontrer que l’échange a eu lieu avant l’expiration de la période d’essai initiale.
Un renouvellement irrégulier — absence d’accord clair, absence de clause contractuelle ou dépassement de la durée maximale — prive l’employeur du droit de rompre librement la relation de travail.
Dans ce cas :
Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation a rappelé que la signature du salarié, même accompagnée d’un courriel de transmission, ne suffit pas à caractériser un accord écrit et non équivoque.
Le juge doit pouvoir constater une volonté claire d’accepter le renouvellement, distincte d’un simple accusé de réception.
Cette décision confirme la ligne constante de la Haute juridiction : le renouvellement de la période d’essai est un acte exigeant, nécessitant la preuve d’un consentement exprès et écrit, obtenu dans les délais et selon les formes prévues par la loi et la convention collective.
Pour renouveler une période d’essai, l’employeur et le salarié doivent respecter un cadre précis. Le renouvellement doit faire l’objet d’un accord du salarié, exprimé par écrit avant la fin de la période initiale. L’employeur doit notifier sa proposition au salarié, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
La notification doit préciser la durée du renouvellement, les conditions applicables et inviter le salarié à confirmer son accord par une signature explicite.
En pratique, un modèle de document clair, rappelant les bases légales et conventionnelles, permet de sécuriser la procédure et d’éviter toute contestation.
Les conditions de renouvellement sont strictement encadrées par le contrat de travail, la convention collective applicable et l’accord de branche étendu.
Pour être renouvelable, la période d’essai doit :
Oui. Le salarié peut refuser le renouvellement de sa période d’essai. Ce refus relève de son droit fondamental à ne pas prolonger une phase d’évaluation sans son accord.
L’accord du salarié doit être fondé sur une volonté claire et non équivoque. L’employeur ne peut pas imposer un renouvellement. En cas de désaccord, il peut toutefois décider de rompre le contrat à la date prévue de fin de période d’essai, en respectant le délai de prévenance applicable.
Un refus ne constitue pas une faute : il traduit simplement la fin de la période d’essai et de la relation de travail à son échéance initiale.
Les conséquences d’un renouvellement régulier sont doubles : la période d’essai se poursuit, et les droits et obligations de chacune des parties demeurent les mêmes pendant la période prolongée.
Cependant, un renouvellement irrégulier (absence d’accord, clause non prévue, délai dépassé) produit des effets majeurs :
Le délai de prévenance pour notifier le renouvellement n’est pas fixé par un texte unique, mais il doit respecter le temps nécessaire pour recueillir l’accord du salarié avant la fin de la période initiale.
En pratique, il est recommandé de prévenir le salarié au moins 15 jours avant l’échéance, afin de laisser le temps de réflexion et de signature.
La notification doit se faire par lettre ou par courriel professionnel, de préférence accompagnée d’un accusé de réception.
Toute notification tardive ou faite après la fin de la période initiale rend le renouvellement inopposable.
La lettre de renouvellement obéit à un formalisme précis. Pour la rédiger, il convient d’y faire figurer :
Un modèle de lettre bien rédigé permet de sécuriser la notification et d’éviter tout litige.
La remise doit être prouvée, idéalement par accusé de réception ou signature manuscrite du salarié, garantissant la validité du document.
