Les droits des salariés en cas de fermeture d'entreprise

Lorsqu’une entreprise annonce sa fermeture, les salariés se posent immédiatement les mêmes questions : vais-je être licencié ? Qui paiera mes derniers salaires ? Ai-je droit à une indemnité ? Un plan social est-il obligatoire ? Qui part en premier ? Que se passe-t-il si l’entreprise est placée en liquidation judiciaire ?

La fermeture d’une entreprise ne fait pas disparaître automatiquement les contrats de travail. L’employeur, l’administrateur ou le liquidateur judiciaire doit mettre en œuvre une procédure de licenciement économique et respecter plusieurs obligations : recherche de reclassement, consultation du comité social et économique lorsqu’il existe, application des critères d’ordre, proposition d’un dispositif d’accompagnement et paiement des sommes dues.

Les droits du salarié dépendent toutefois de plusieurs éléments : fermeture volontaire ou liquidation judiciaire, effectif de l’entreprise, nombre de licenciements envisagés, ancienneté, convention collective et appartenance éventuelle de l’entreprise à un groupe.

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Que faut-il retenir si votre entreprise ferme ?

• La fermeture entraîne généralement des licenciements économiques, mais chaque rupture doit respecter une procédure précise.
• Le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement, son solde de salaire, une indemnité de congés payés et, selon sa situation, une indemnité compensatrice de préavis.
• Un plan de sauvegarde de l’emploi n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant au moins 10 licenciements sur 30 jours.
• En cas de liquidation judiciaire et d’insuffisance de trésorerie, l’AGS peut avancer certains salaires et indemnités par l’intermédiaire du mandataire judiciaire.
• Un licenciement économique peut être contesté lorsqu’il n’existe pas de motif valable, que le reclassement n’a pas été sérieusement recherché, que les critères d’ordre ont été mal appliqués ou que la procédure n’a pas été respectée.

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Que se passe-t-il pour les salariés lorsque l’entreprise ferme ?

La fermeture de l’entreprise peut prendre plusieurs formes.

Il peut s’agir :

• d’une fermeture volontaire décidée par l’employeur ;
• de la fermeture d’un établissement seulement ;
• de la cessation complète et définitive de l’activité ;
• d’un redressement judiciaire avec suppression de postes ;
• d’une liquidation judiciaire mettant fin à l’activité ;
• d’une fermeture accompagnée d’une reprise ou d’un transfert d’activité.

La situation juridique du salarié n’est pas identique dans chacun de ces cas.

Une société qui cesse son activité mais reste solvable doit normalement financer elle-même les salaires, indemnités et mesures d’accompagnement.

En revanche, lorsque l’entreprise est placée en liquidation judiciaire et ne dispose plus des fonds nécessaires, le liquidateur établit les créances salariales et sollicite l’intervention de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, appelée AGS. L’AGS intervient uniquement dans le cadre d’une procédure collective et dans les limites légales de sa garantie.

Tableau : les conséquences selon le type de fermeture

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La fermeture justifie-t-elle automatiquement un licenciement économique ?

La cessation complète et définitive de l’activité d’une entreprise peut constituer une cause économique de licenciement.

Toutefois, l’annonce d’une fermeture ne suffit pas, à elle seule, à rendre tous les licenciements incontestables.

Plusieurs questions doivent être examinées :

• la cessation d’activité est-elle réelle et définitive ?
• concerne-t-elle toute l’entreprise ou un seul établissement ?
• l’activité est-elle transférée à une autre société ?
• l’entreprise appartient-elle à un groupe disposant de postes disponibles ?
• l’employeur a-t-il sérieusement recherché des possibilités de reclassement ?
• le choix des salariés licenciés respecte-t-il les critères d’ordre ?
• la fermeture résulte-t-elle d’une faute ou d’une légèreté particulière de l’employeur ?

La fermeture d’un magasin, d’une agence ou d’un établissement ne signifie donc pas nécessairement que tous les salariés concernés peuvent être licenciés sans recherche de solution alternative.

Lorsque d’autres établissements poursuivent leur activité, l’employeur doit examiner les postes disponibles avant de prononcer les ruptures.

L’employeur doit-il rechercher un reclassement avant de licencier ?

Oui. Le licenciement économique ne peut intervenir qu’après la réalisation des efforts de formation et d’adaptation et lorsque le reclassement du salarié ne peut pas être effectué.

La recherche porte sur les emplois disponibles :

• dans l’entreprise ;
• dans les autres établissements ;
• et, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France dont l’organisation permet la permutation du personnel.

Le poste proposé doit normalement appartenir à la même catégorie que l’emploi occupé ou être équivalent, avec une rémunération équivalente.

Un poste de catégorie inférieure peut être proposé uniquement avec l’accord exprès du salarié. Les offres de reclassement doivent être suffisamment précises pour permettre au salarié d’en apprécier les caractéristiques.

Quels éléments doivent figurer dans une offre de reclassement ?

Une offre sérieuse devrait permettre d’identifier notamment :

• l’intitulé du poste ;
• la nature des missions ;
• la localisation ;
• la durée du travail ;
• la rémunération ;
• la classification ;
• le type de contrat ;
• la date de prise de poste.

Une liste vague de métiers disponibles ou une invitation générale à consulter un site interne peut ne pas suffire lorsque le salarié ne peut pas identifier précisément les postes qui lui sont proposés.

Peut-on refuser un reclassement ?

Oui. Le salarié peut refuser une offre de reclassement.

Le refus ne constitue pas, à lui seul, une faute. Il peut toutefois permettre à l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement économique si les recherches de reclassement ont été correctement menées.

Le salarié doit vérifier avant de répondre :

• si la rémunération est maintenue ;
• si le poste implique une mobilité ;
• si ses fonctions ou sa classification changent ;
• si un déménagement est nécessaire ;
• si le poste appartient bien à son employeur ou à une entreprise du groupe ;
• si le refus peut avoir une incidence sur une mesure prévue par le PSE.

Quelles indemnités reçoit un salarié lorsque son entreprise ferme ?

La fermeture de l’entreprise ne prive pas le salarié de ses droits financiers.

Selon sa situation, il peut percevoir plusieurs sommes.

L’indemnité de licenciement

Le salarié en CDI qui remplit les conditions d’ancienneté peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Une convention collective, un accord d’entreprise, un contrat de travail ou un PSE peut prévoir une indemnité plus favorable.

Le calcul légal dépend notamment :

• de l’ancienneté ;
• du salaire de référence ;
• des périodes de travail à temps complet ou à temps partiel ;
• des dispositions conventionnelles applicables.

La comparaison entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle doit être effectuée afin de verser le montant le plus favorable lorsque la convention collective le prévoit.

L’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis par l’employeur, il perçoit normalement une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération qu’il aurait reçue.

Des règles particulières s’appliquent toutefois lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle.

Le droit au paiement du préavis dépend alors notamment de l’ancienneté du salarié et de la durée du préavis.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Les congés acquis et non pris à la date de rupture doivent être indemnisés.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due quelle que soit l’origine de la rupture lorsque des congés restent acquis.

Les salaires, primes et frais restant dus

Le salarié doit également vérifier le paiement :

• du dernier salaire ;
• des heures supplémentaires ;
• des commissions ;
• des primes contractuelles ;
• des primes conventionnelles ;
• des frais professionnels ;
• des sommes inscrites sur un compte épargne-temps ;
• des éventuels rappels de salaire.

Les indemnités supplémentaires prévues par un PSE

Un plan de sauvegarde de l’emploi peut prévoir :

• une indemnité supralégale ;
• une aide à la mobilité ;
• une aide à la création d’entreprise ;
• une prise en charge de formation ;
• une allocation temporaire ;
• une prime de reclassement rapide ;
• une aide au déménagement ;
• une indemnité destinée aux salariés les plus âgés.

Ces avantages dépendent du contenu du plan négocié ou établi par l’employeur.

Tableau : les sommes à vérifier sur le solde de tout compte

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Qui paie les salaires en cas de liquidation judiciaire ?

En liquidation judiciaire, l’entreprise ne dispose souvent plus de la trésorerie nécessaire pour payer ses salariés.

L’AGS peut alors avancer certaines créances salariales.

Elle peut notamment garantir, dans les limites prévues par la loi :

• les salaires impayés ;
• certaines primes ;
• les indemnités de licenciement ;
• les indemnités de congés payés ;
• certaines indemnités de préavis ;
• les sommes dues au titre de ruptures intervenant dans les périodes légales de garantie.

L’AGS ne verse généralement pas les sommes directement sur simple demande du salarié.

Le processus passe par le mandataire ou le liquidateur judiciaire, qui établit un relevé des créances salariales et sollicite les fonds.

Le salarié doit donc vérifier que toutes les sommes qui lui sont dues ont été déclarées et intégrées au relevé.

Que faire si une somme a été oubliée ?

Le salarié doit réunir les justificatifs permettant d’établir sa créance :

• contrat de travail ;
• avenants ;
• bulletins de salaire ;
• relevés d’heures ;
• objectifs et calculs de commissions ;
• convention collective ;
• courriels de l’employeur ;
• documents du PSE ;
• relevés de congés payés.

Il doit ensuite signaler rapidement la difficulté au mandataire ou au liquidateur.

En cas de contestation persistante, une action judiciaire peut être nécessaire pour faire reconnaître la créance.

L’AGS garantit-elle toutes les sommes sans limite ?

Non.

La garantie dépend :

• de la nature de la créance ;
• de sa date ;
• de la date du jugement ouvrant la procédure ;
• de la date de rupture du contrat ;
• de plafonds réglementaires ;
• des périodes légales de garantie.

Le salarié ne doit donc pas considérer que l’AGS couvrira automatiquement la totalité de toutes les sommes réclamées.

Un PSE est-il obligatoire lorsque l’entreprise ferme ?

Non. Un PSE n’est pas obligatoire dans toutes les fermetures.

Il doit être établi lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :

• l’entreprise compte au moins 50 salariés ;
• le projet prévoit au moins 10 licenciements économiques sur une même période de 30 jours.

Dans les autres situations, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement économique applicable, mais il n’est pas nécessairement tenu d’élaborer un PSE.

Tableau : quand le PSE est-il obligatoire ?

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Que doit contenir un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le PSE doit comporter des mesures destinées à éviter les licenciements, à en réduire le nombre et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

Il peut notamment prévoir :

• des actions de reclassement interne ;
• des formations ;
• des validations des acquis de l’expérience ;
• des aides à la reconversion ;
• des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ;
• des aides à la mobilité ;
• un accompagnement à la création d’activité ;
• des mesures spécifiques pour les salariés rencontrant davantage de difficultés de retour à l’emploi.

La qualité d’un PSE ne doit pas être appréciée uniquement au nombre de mesures annoncées.

Il faut vérifier :

• leur financement ;
• leurs conditions d’accès ;
• leur durée ;
• les catégories de salariés concernées ;
• les délais pour en bénéficier ;
• le montant réel des aides ;
• les moyens consacrés au reclassement.

Lors d’un plan social, qui part en premier ?

L’employeur ne peut pas choisir librement les salariés licenciés en fonction de préférences personnelles.

Il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements prévus par la convention collective ou un accord collectif.

À défaut de règles conventionnelles suffisantes, il doit notamment prendre en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise ;
• les difficultés particulières de réinsertion professionnelle, notamment pour les salariés âgés ou handicapés ;
• les qualités professionnelles, appréciées par catégorie professionnelle.

L’employeur peut donner plus de poids à un critère, mais il ne peut pas totalement ignorer les autres.

Les salariés les plus anciens partent-ils en dernier ?

Pas automatiquement.

L’ancienneté constitue un critère important, mais elle est combinée avec les autres critères.

Un salarié ayant une forte ancienneté peut donc être licencié avant un autre salarié si la pondération globale des critères conduit à ce résultat.

L’employeur doit toutefois être capable d’expliquer :

• les catégories professionnelles retenues ;
• les critères appliqués ;
• leur pondération ;
• la méthode de notation ;
• les éléments utilisés pour évaluer les qualités professionnelles.

Peut-on demander son classement ?

Oui.

Le salarié peut demander à l’employeur les critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements.

Cette demande est particulièrement utile lorsque le salarié ne comprend pas pourquoi son poste a été retenu plutôt que celui d’un collègue occupant des fonctions similaires. Le Code du travail prévoit que l’employeur indique par écrit les critères retenus lorsqu’il est saisi d’une demande écrite du salarié.

Quels éléments peuvent révéler une anomalie ?

Une contestation peut être envisagée lorsque :

• aucun critère n’a réellement été appliqué ;
• l’ancienneté a été ignorée ;
• les qualités professionnelles reposent sur une appréciation non documentée ;
• des notes ont été attribuées arbitrairement ;
• les catégories professionnelles ont été artificiellement découpées ;
• un salarié a été ciblé en raison d’un conflit antérieur ;
• un critère discriminatoire a influencé la décision ;
• l’employeur refuse d’expliquer son calcul.

CSP ou congé de reclassement : quel dispositif s’applique ?

Le dispositif proposé dépend principalement de la taille de l’entreprise et de sa situation.

Le contrat de sécurisation professionnelle

Le CSP est destiné à certains salariés licenciés pour motif économique.

Il permet notamment de bénéficier :

• d’un accompagnement renforcé par France Travail ;
• d’un suivi personnalisé ;
• d’actions de formation ;
• d’une allocation spécifique sous conditions ;
• d’aides au retour rapide à l’emploi.

Il doit notamment être proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi que dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif. Le salarié dispose en principe d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser la proposition.

Le congé de reclassement

Dans les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés, hors cas dans lesquels le CSP s’applique en raison d’une procédure collective, l’employeur doit en principe proposer un congé de reclassement.

Ce dispositif peut inclure :

• un bilan de compétences ;
• des actions de formation ;
• l’accompagnement par une cellule de reclassement ;
• des démarches de recherche d’emploi ;
• une période de travail chez un autre employeur.

Tableau : CSP ou congé de reclassement ?

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Faut-il accepter le CSP ?

La décision doit être prise après avoir comparé :

• le montant de l’allocation ;
• le sort du préavis ;
• la durée prévisible de retour à l’emploi ;
• les projets de formation ;
• les droits ouverts par le PSE ;
• les conséquences d’une reprise rapide d’activité ;
• l’ancienneté du salarié ;
• les éventuels différés d’indemnisation.

L’acceptation du CSP ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique ou la régularité de la rupture.

Le délai de contestation de la rupture reste en principe de 12 mois, avec un point de départ adapté à l’acceptation du CSP.

Que deviennent le chômage, la mutuelle et la prévoyance ?

L’allocation chômage

Le salarié privé involontairement de son emploi peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation applicables.

Il doit accomplir les démarches nécessaires auprès de France Travail, sauf lorsqu’il entre directement dans le dispositif du CSP.

La portabilité de la mutuelle

Le salarié licencié peut conserver temporairement la complémentaire santé collective de l’entreprise lorsqu’il remplit les conditions légales, notamment lorsqu’il bénéficie d’une prise en charge par l’assurance chômage.

La durée de portabilité correspond à la durée de la dernière période d’emploi, dans la limite de 12 mois.

L’employeur doit mentionner le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur. Le salarié doit pouvoir justifier de sa prise en charge par France Travail.

La prévoyance

La portabilité peut également concerner les garanties de prévoyance prévues par le contrat collectif :

• incapacité ;
• invalidité ;
• décès.

Le salarié doit vérifier les garanties réellement maintenues, leur durée et les formalités demandées par l’assureur.

Quels documents l’employeur doit-il remettre ?

À la fin du contrat, le salarié doit notamment recevoir :

• son certificat de travail ;
• son reçu pour solde de tout compte ;
• son attestation destinée à France Travail ;
• son dernier bulletin de salaire ;
• les documents relatifs à l’épargne salariale, le cas échéant ;
• les informations concernant la portabilité de la mutuelle ;
• les documents prévus par le CSP ou le congé de reclassement.

Service-Public rappelle que le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation employeur font partie des principaux documents de fin de contrat.

Faut-il signer le solde de tout compte ?

La signature n’est pas obligatoire.

Avant de signer, il convient de vérifier :

• les périodes de salaire ;
• le nombre de jours de congés payés ;
• le montant de l’indemnité de licenciement ;
• les primes ;
• les commissions ;
• les heures supplémentaires ;
• le préavis ;
• les indemnités prévues par le PSE.

La signature du reçu peut produire des effets sur les délais de contestation des sommes qui y sont mentionnées.

Il ne faut donc pas signer dans l’urgence lorsque les calculs n’ont pas été vérifiés.

Peut-on contester le licenciement si l’entreprise ferme ?

Oui.

Le salarié ne conteste pas nécessairement la décision économique de fermer en elle-même. Il peut cependant contester les conditions juridiques de son licenciement.

Une contestation peut porter sur :

• l’absence de cause économique réelle et sérieuse ;
• l’absence de cessation complète ou définitive ;
• le transfert réel de l’activité ;
• l’insuffisance des recherches de reclassement ;
• une offre de reclassement trop vague ;
• la violation des critères d’ordre ;
• une discrimination ;
• une irrégularité de procédure ;
• l’insuffisance du PSE ;
• une erreur dans les indemnités ;
• l’omission d’une créance salariale ;c
• l’absence d’autorisation pour un salarié protégé.

leLe délai pour contester la rupture d’un licenciement économique est en principe de 12 mois à compter de sa notification.

Prud’hommes ou tribunal administratif ?

La juridiction compétente dépend de la nature du litige.

Le conseil de prud’hommes peut notamment examiner :

• le motif individuel du licenciement ;
• le respect de l’obligation de reclassement ;
• l’application des critères d’ordre ;
• les salaires et indemnités ;
• les créances liées au contrat de travail.

Le tribunal administratif est notamment compétent pour certaines contestations portant sur la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE, son contenu ou la régularité de la procédure collective correspondante.

Que se passe-t-il pour les salariés protégés ?

Les représentants du personnel et certains anciens titulaires de mandats bénéficient d’une protection particulière.

Même en cas de fermeture ou de liquidation, leur licenciement nécessite en principe l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection peut notamment concerner :

• les membres du CSE ;
• les délégués syndicaux ;
• les représentants syndicaux ;
• les conseillers prud’homaux ;
• certains candidats aux élections professionnelles ;
• certains anciens représentants du personnel.

L’existence d’un motif économique ne dispense pas l’employeur ou le liquidateur de respecter cette procédure spécifique.

Checklist : que faire dès l’annonce de la fermeture ?

1. Récupérer ses documents

Conservez une copie personnelle de :

• votre contrat de travail ;
• vos avenants ;
• vos douze derniers bulletins de salaire ;
• vos relevés d’heures ;
• vos objectifs et résultats ;
• votre convention collective ;
• vos évaluations professionnelles ;
• vos courriels relatifs au reclassement ;
• les documents du PSE ;
• la proposition de CSP ;
• vos relevés de congés ;
• vos justificatifs de primes et commissions.

Évitez toutefois de transférer des documents confidentiels appartenant à l’entreprise qui ne sont pas nécessaires à la défense de vos droits.

2. Demander les informations utiles

Demandez notamment :

• la date prévisible de fermeture ;
• le nombre de postes supprimés ;
• l’existence d’un PSE ;
• les postes disponibles ;
• les critères d’ordre ;
• le calendrier de la procédure ;
• le dispositif de reclassement proposé ;
• le nom du mandataire ou du liquidateur en cas de procédure collective.

3. Vérifier tous les montants

Contrôlez :

• l’ancienneté retenue ;
• le salaire de référence ;
• l’indemnité conventionnelle ;
• les congés payés ;
• le préavis ;
• les primes ;
• les heures supplémentaires ;
• les commissions ;
• les mesures supralégales du PSE.

4. Respecter les délais

Certains délais sont particulièrement courts :

• délai de réflexion du CSP ;
• délai pour répondre à une offre de reclassement ;
• délai pour contester une décision administrative ;
• délai de 12 mois pour contester la rupture du licenciement économique.

5. Faire analyser sa situation

Une consultation juridique peut être utile lorsque :

• les critères d’ordre paraissent incohérents ;
• aucune offre de reclassement n’a été proposée ;
• le salaire de référence est erroné ;
• des commissions sont omises ;
• le salarié est protégé ;
• une activité similaire reprend ailleurs ;
• l’entreprise appartient à un groupe ;
• le liquidateur refuse d’inscrire une somme ;
• le PSE contient des différences de traitement inexpliquées.

Tableau récapitulatif des droits du salarié

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FAQ : fermeture d’entreprise et droits des salariés

Une entreprise peut-elle fermer du jour au lendemain ?

La direction peut annoncer rapidement une fermeture, notamment en cas de difficultés majeures. Elle ne peut toutefois pas faire disparaître les contrats sans respecter la procédure de rupture applicable. En liquidation judiciaire, les délais peuvent être très courts, mais les licenciements restent encadrés.

Une entreprise qui ferme doit-elle payer tous les salaires ?

Oui, les salaires déjà acquis restent dus. Lorsque l’entreprise ne dispose plus des fonds nécessaires et qu’une procédure collective est ouverte, l’AGS peut intervenir pour avancer certaines créances dans les limites de sa garantie.

Qui paie l’indemnité de licenciement en liquidation judiciaire ?

Le liquidateur établit les créances. Si l’entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires et que les conditions sont réunies, l’AGS peut avancer l’indemnité garantie.

Ai-je droit au chômage si mon entreprise ferme ?

La fermeture entraîne en principe une privation involontaire d’emploi. Le salarié peut donc bénéficier de l’assurance chômage s’il remplit les conditions applicables ou du CSP lorsque celui-ci lui est proposé et qu’il l’accepte.

Le PSE est-il obligatoire dans une entreprise de 20 salariés ?

Non. L’obligation légale de mettre en place un PSE concerne les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant au moins 10 licenciements sur 30 jours.

Qui est licencié en premier lors d’un plan social ?

Il n’existe pas de règle selon laquelle les derniers arrivés partiraient systématiquement en premier. L’employeur doit combiner plusieurs critères, dont l’ancienneté, les charges de famille, les difficultés de réinsertion et les qualités professionnelles.

Mon employeur doit-il me proposer un poste dans une autre entreprise du groupe ?

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche peut devoir être étendue aux entreprises situées en France dont l’organisation permet une permutation du personnel. Il faut toutefois qu’un poste disponible corresponde aux conditions légales de reclassement.

Puis-je refuser un poste de reclassement ?

Oui. Le refus n’est pas une faute. Il peut cependant conduire à la poursuite du licenciement si l’employeur a rempli son obligation de recherche de reclassement.

Suis-je obligé d’accepter le CSP ?

Non. Le salarié dispose d’un délai de réflexion et peut refuser le CSP. Il convient néanmoins de comparer précisément les conséquences financières et professionnelles de l’acceptation et du refus.

Puis-je contester après avoir accepté le CSP ?

Oui. L’acceptation du CSP n’interdit pas de contester le motif économique ou la rupture. Le délai applicable est en principe de 12 mois.

Que faire si mon indemnité est mal calculée ?

Il faut comparer le calcul avec le Code du travail, la convention collective, le contrat et les éventuelles dispositions du PSE. Une réclamation écrite peut être adressée à l’employeur ou au liquidateur avant d’envisager une procédure.

Un salarié protégé peut-il être licencié lors d’une fermeture ?

Oui, mais le licenciement reste soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail, y compris lorsque l’entreprise cesse son activité.

Puis-je conserver la mutuelle de l’entreprise ?

Oui, sous certaines conditions. La portabilité peut durer jusqu’à 12 mois, notamment lorsque le salarié bénéficie de l’assurance chômage.

Faire vérifier ses droits après l’annonce d’une fermeture

Une fermeture d’entreprise concentre plusieurs difficultés : procédure rapide, documents nombreux, pression pour accepter un dispositif, calcul des indemnités et incertitude sur le paiement des salaires.

Une analyse juridique permet notamment de vérifier :

• la réalité du motif économique ;
• le respect de l’obligation de reclassement ;
• la méthode d’application des critères d’ordre ;
• le montant des indemnités ;
• le contenu du PSE ;
• l’intérêt d’accepter le CSP ;
• la déclaration des créances auprès du liquidateur ;
• l’existence d’un recours.

Les salariés concernés peuvent être reçus sur rendez-vous afin d’examiner leur situation, leurs documents et les délais qui leur sont applicables.

Sources juridiques principales

Code du travail, article L. 1233-4 relatif à l’obligation de reclassement :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863

Code du travail, article L. 1233-5 relatif aux critères d’ordre des licenciements :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261856

Code du travail, article L. 1233-61 relatif au plan de sauvegarde de l’emploi :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261733

Service-Public, Plan de sauvegarde de l’emploi :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2811

Service-Public, Contrat de sécurisation professionnelle :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13819

Service-Public, indemnités du salarié licencié pour motif économique :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15189

Service-Public, contestation du licenciement économique :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15800

Service-Public, portabilité de la complémentaire santé :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F20744

AGS, informations destinées aux salariés :
https://www.ags-garantie-salaires.org/salaries

AGS, comprendre la garantie des salaires :
https://www.ags-garantie-salaires.org/experts-partenaires/professionnels-du-droit/comprendre-ags

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