Le licenciement pour motif économique est strictement encadré par le Code du travail. Parmi les obligations de l'employeur figure celle de proposer au salarié des offres de reclassement précises et conformes aux dispositions légales. Un arrêt récent de la Cour de cassation, rendu le 23 octobre 2024 (n° 23-19.629), vient rappeler avec force cette exigence.
Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit, conformément à l'article L. 1233-4 du Code du travail, mettre en œuvre tous les efforts de formation et d'adaptation et proposer au salarié des offres de reclassement sur des postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe.
Ces offres doivent être écrites et précises. L'article D. 1233-2-1 du Code du travail précise les mentions obligatoires que doit comporter chaque offre :
L'objectif est de permettre au salarié d'apprécier en toute connaissance de cause les caractéristiques des postes proposés et de se prononcer valablement. Des questions sur ce type de procédure ? Afin d'éviter des erreurs complexes, consultez un avocat en droit du travail à Versailles.
Mme [D], salariée depuis 1986 en qualité de vendeuse spécialisée au sein de la société Orthograu Technologies, a été informée en juillet 2019 d'une réorganisation de l'entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité. L'employeur lui a alors adressé une offre de reclassement.
L'offre se limitait à proposer "un poste de magasinière à [Localité 3] (12) avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération". Aucune autre précision n'était apportée.
Estimant l'offre insuffisante, Mme [D] a refusé le poste et a adhéré au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Par la suite, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement pour motif économique devant les juridictions prud'homales.
La Cour d'appel de Pau a donné raison à la salariée en jugeant que l'offre de reclassement était imprécise et que, par conséquent, l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Les juges ont relevé l'absence de plusieurs mentions obligatoires, notamment :
La seule mention "au même niveau de rémunération" a été jugée insuffisante pour permettre à la salariée de prendre une décision éclairée.
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L'employeur a contesté cette décision en formant un pourvoi devant la Cour de cassation, soutenant notamment que :
Dans son arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l'employeur, confirmant ainsi l'analyse de la Cour d'appel.
La Cour a confirmé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur a été condamné à verser à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du Code du travail.
L'employeur doit s'assurer que chaque offre de reclassement contient toutes les mentions obligatoires. Il ne peut se contenter d'informations partielles ou vagues. Cette exigence s'applique quel que soit le mode de communication de l'offre : qu'elle soit personnalisée ou diffusée sous forme de liste.
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L'absence d'une seule mention essentielle dans l'offre de reclassement la rend imprécise. Par conséquent, l'employeur est considéré comme n'ayant pas respecté son obligation légale de reclassement.
Un manquement à l'obligation de reclassement entraîne la nullité du licenciement économique. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit pour le salarié à des dommages-intérêts pouvant aller jusqu'à 20 mois de salaire, en fonction de son ancienneté et du préjudice subi.
Pour respecter son obligation de reclassement, l'employeur doit :
Cet arrêt de la Cour de cassation réaffirme l'importance de la précision et de la complétude des offres de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique. Les employeurs doivent être vigilants et veiller scrupuleusement au respect des dispositions légales pour éviter que le licenciement ne soit contesté et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Points clés à retenir
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