Licenciement pour faute grave : les droits du salarié
12 mars 2026
Créer son entreprise tout en étant encore salarié, rejoindre un concurrent après une démission ou lancer une activité dans le même secteur que son ancien employeur n’est pas interdit en soi.
En l’absence de clause de non-concurrence valable, un salarié retrouve en principe sa liberté professionnelle après la rupture de son contrat de travail.
Mais cette liberté connaît plusieurs limites.
Tant que le contrat de travail est en cours, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. Il doit également respecter les éventuelles clauses de confidentialité ou d’exclusivité prévues par son contrat.
Et surtout, le départ de l’entreprise n’autorise pas à emporter avec soi les fichiers clients, exports CRM, prix, devis, données commerciales, documents techniques ou informations confidentielles de l’ancien employeur.
Une décision rendue par la Cour de cassation le 2 septembre 2026 renforce encore cette vigilance.
La chambre commerciale considère désormais que la présence d’informations confidentielles appartenant à l’ancien employeur sur l’ordinateur professionnel du salarié chez son nouvel employeur peut suffire à caractériser leur appropriation par cette nouvelle société.
[[Cass. com., 2 sept. 2026, n° 25-12.718, F-B]]
Pour le salarié qui prépare une création d’entreprise ou un changement d’employeur, il faut donc distinguer très clairement ce qu’il peut préparer, ce qu’il peut utiliser et ce qu’il doit laisser dans son ancienne entreprise.
Un salarié a-t-il le droit de créer une entreprise concurrente ?
Le principe est celui de la liberté professionnelle.
Lorsqu’un contrat de travail prend fin, le salarié peut en principe exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur.
Il peut notamment :
- rejoindre un concurrent ;
- devenir indépendant ;
- créer une société ;
- exercer dans le même secteur ;
- proposer des prestations similaires.
La première vérification consiste néanmoins à relire son contrat de travail.
Une clause de non-concurrence peut continuer à produire des effets après la rupture.
Pour être valable, celle-ci doit notamment être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi et comporter une contrepartie financière.
Pour approfondir ce point, notre article consacré à la clause de non-concurrence et à son indemnisation revient sur les conditions permettant à cette restriction de produire ses effets.
L’absence de clause de non-concurrence ne signifie toutefois pas que le salarié peut utiliser tous les moyens dont il disposait chez son ancien employeur.
Il faut distinguer la liberté de concurrence des procédés déloyaux.
Peut-on préparer son entreprise avant de démissionner ?
Oui, sous certaines conditions.
Le simple fait d’avoir un projet entrepreneurial n’est pas contraire au contrat de travail.
Un salarié peut notamment réfléchir à son activité future, préparer son business plan, réaliser des démarches administratives ou rechercher des financements.
Ces démarches ne doivent cependant pas être confondues avec le lancement commercial effectif de l’activité.
L’article L. 1222-1 du Code du travail prévoit en effet :
[[« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »]]
Cette obligation de bonne foi implique notamment une obligation de loyauté du salarié envers son employeur.
Le salarié doit donc éviter, pendant son contrat :
- de détourner des commandes ;
- de prospecter directement les clients de son employeur pour son propre compte ;
- d’utiliser les moyens matériels de l’entreprise pour développer son activité ;
- de transférer des données confidentielles ;
- d’exercer effectivement une activité concurrente susceptible de nuire à l’employeur.
Notre article sur les droits et obligations du salarié envers son employeur détaille notamment cette obligation de loyauté et de confidentialité.
Préparer son projet et concurrencer son employeur : où se situe la frontière ?
C’est souvent le point le plus délicat.
Il n’existe pas de règle selon laquelle toute démarche de création d’entreprise serait interdite avant la rupture du contrat.
Il faut examiner les actes réellement accomplis.
Exemple généralement peu risqué
Un salarié :
- crée les statuts de sa société ;
- ouvre un compte bancaire ;
- réserve un nom de domaine ;
- prépare un business plan ;
- recherche des fournisseurs.
Ces actes peuvent rester purement préparatoires.
Exemple beaucoup plus risqué
Le même salarié :
- commence à contacter les clients de son employeur ;
- leur présente sa future offre ;
- négocie des contrats ;
- récupère les coordonnées depuis le CRM ;
- commence à facturer avant son départ.
Dans cette seconde hypothèse, la question d’un manquement à l’obligation de loyauté devient beaucoup plus sérieuse.
Le fait de préparer une reconversion n’équivaut donc pas juridiquement au fait de commencer à exploiter une entreprise concurrente.
Peut-on travailler pour une autre entreprise avant la fin du contrat ?
La réponse dépend également des circonstances.
Un salarié peut parfois cumuler plusieurs activités.
Il faut toutefois vérifier :
- la durée maximale du travail ;
- l’éventuelle clause d’exclusivité ;
- l’absence de concurrence déloyale ;
- l’obligation de loyauté envers l’employeur.
Cette question se pose notamment lorsque le salarié a signé une rupture conventionnelle mais que son contrat n’a pas encore pris fin.
Notre article Peut-on travailler pendant une rupture conventionnelle ? rappelle que le contrat continue de produire ses effets jusqu’à la date effective de rupture et que l’obligation de loyauté reste donc applicable pendant cette période.
Une clause d’exclusivité peut-elle empêcher de créer son entreprise ?
Une clause d’exclusivité peut interdire au salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat.
Elle doit néanmoins être justifiée et proportionnée.
Il ne faut pas la confondre avec la clause de non-concurrence.
La différence est essentielle :
la clause d’exclusivité concerne principalement la période pendant laquelle le contrat de travail est en cours ;
la clause de non-concurrence produit ses effets après la rupture du contrat.
Lorsqu’un salarié prépare une création d’entreprise, une lecture précise du contrat est donc indispensable.
Un avocat en contrat de travail peut notamment vérifier la validité et la portée des clauses contractuelles avant que le projet ne soit lancé.
Peut-on créer sa société pendant son préavis de démission ?
Le fait d’avoir envoyé sa lettre de démission ne met pas immédiatement fin au contrat.
Lorsque le salarié exécute un préavis, la relation contractuelle se poursuit jusqu’au dernier jour.
Il reste donc tenu :
- d’exécuter son travail ;
- de respecter son employeur ;
- de protéger les informations confidentielles ;
- de ne pas exercer d’activité concurrente déloyale.
Le préavis constitue à ce titre une période particulièrement sensible.
Le salarié peut être tenté de commencer à organiser son activité future puisqu’il sait qu’il quittera prochainement l’entreprise.
Mais juridiquement, il reste salarié jusqu’à la date effective de fin du contrat.
Peut-on démarcher les clients de son employeur après avoir démissionné ?
Après la rupture du contrat, le simple démarchage d’anciens clients n’est pas automatiquement interdit.
Une entreprise n’est pas propriétaire de sa clientèle au point d’empêcher toute concurrence future.
Le problème porte généralement sur les moyens utilisés.
Un salarié peut par exemple se souvenir du nom d’un client avec lequel il a travaillé plusieurs années.
Cela ne signifie pas qu’il puisse emporter un fichier comportant :
- toutes les coordonnées du client ;
- son historique d’achats ;
- les prix négociés ;
- les marges pratiquées ;
- les dates de renouvellement ;
- les coordonnées personnelles des interlocuteurs ;
- les propositions commerciales en cours.
La différence juridique entre connaître un client et exporter sa fiche complète depuis le CRM de l’employeur est considérable.
Peut-on garder le fichier clients après avoir quitté l’entreprise ?
C’est l’un des comportements les plus risqués.
Le fait que le salarié ait personnellement enrichi ou utilisé un fichier clients ne signifie pas qu’il en devient propriétaire.
Le même raisonnement peut concerner :
- une base de prospects ;
- un export CRM ;
- une liste de fournisseurs ;
- un fichier de tarifs ;
- des tableaux de marge ;
- des modèles de devis ;
- des documents techniques ;
- des études internes ;
- des présentations commerciales ;
- certaines méthodes ou procédures internes.
Le salarié peut utiliser les compétences et l’expérience qu’il a acquises.
Il ne peut en revanche pas considérer que tous les documents auxquels il avait accès lui appartiennent.
La distinction pourrait être résumée ainsi :
le salarié peut partir avec son savoir-faire, mais pas nécessairement avec les fichiers de l’entreprise.
Peut-on envoyer des documents professionnels sur sa boîte mail personnelle ?
Ce comportement doit être apprécié selon son contexte.
Il n’est pas rare qu’un salarié se transfère ponctuellement un document pour travailler depuis son domicile.
La situation devient très différente lorsque, quelques jours avant une démission, il transfère :
- l’intégralité du fichier clients ;
- des dizaines de devis ;
- des listes de prospects ;
- des documents tarifaires ;
- des informations stratégiques.
Le support utilisé est secondaire.
La même problématique peut apparaître avec :
- un disque dur externe ;
- une clé USB ;
- Google Drive ;
- Dropbox ;
- iCloud ;
- une messagerie personnelle.
Le critère essentiel réside dans la nature des informations, le contexte du transfert et l’utilisation envisagée.
Télécharger des données confidentielles peut-il constituer une faute ?
Oui.
Le transfert ou l’appropriation de données de l’employeur peut constituer un manquement aux obligations du salarié.
La qualification exacte dépend cependant des circonstances.
Tous les transferts de fichiers ne constituent pas automatiquement une faute grave.
Le juge peut notamment prendre en considération :
- la nature des documents ;
- leur caractère confidentiel ;
- leur volume ;
- le poste du salarié ;
- la date des transferts ;
- leur destination ;
- leur utilisation ;
- l’existence d’un projet concurrent.
La distinction entre faute simple, faute grave et faute lourde reste donc essentielle.
Notre guide sur le licenciement pour faute grave rappelle notamment que la faute grave doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Vol de données : risque-t-on automatiquement un licenciement pour faute grave ?
Non, pas automatiquement.
Le simple fait qu’un employeur utilise les termes « vol de fichiers » ou « détournement de données » ne permet pas à lui seul de caractériser juridiquement une faute grave.
Les faits doivent être suffisamment établis et leur gravité appréciée.
Toutefois, un salarié qui récupère volontairement des données sensibles dans le but de les utiliser au profit d’une future activité concurrente s’expose évidemment à un risque disciplinaire important.
Selon la situation, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.
Le salarié concerné doit alors vérifier :
- les faits exactement invoqués ;
- les preuves détenues par l’employeur ;
- les dates des faits ;
- la procédure disciplinaire ;
- la qualification retenue.
En cas de rupture du contrat, une analyse avec un avocat en licenciement peut permettre d’évaluer la validité du motif et les possibilités de contestation.
Quelle différence entre faute grave et faute lourde ?
La faute lourde est encore plus sévère que la faute grave.
Elle suppose notamment une intention de nuire à l’employeur.
Cette distinction peut devenir importante lorsque l’employeur reproche au salarié d’avoir délibérément cherché à détourner des informations ou à désorganiser l’entreprise.
Notre article consacré à la faute lourde du salarié revient en détail sur cette condition d’intention de nuire.
Un projet de création d’entreprise concurrente ne caractérise évidemment pas, à lui seul, une intention de nuire.
Il faut démontrer un comportement beaucoup plus précis.
Clause de non-concurrence et obligation de loyauté : deux règles différentes
Ces notions sont parfois confondues.
Elles ne s’appliquent pourtant pas au même moment.
Pendant le contrat
Le salarié reste tenu à son obligation de loyauté.
Même sans clause particulière, il doit éviter de concurrencer déloyalement son employeur.
Après le contrat
L’obligation générale de loyauté liée à l’exécution du contrat disparaît.
Une éventuelle clause de non-concurrence peut alors entrer en vigueur si elle est valable.
La Cour de cassation a récemment rappelé cette distinction à propos du paiement de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence.
Notre analyse sur l’indemnité de clause de non-concurrence revient notamment sur un arrêt du 19 novembre 2025 distinguant clairement les manquements commis pendant le contrat de ceux intervenant après sa rupture.
Que dit la Cour de cassation sur les données emportées chez un concurrent ?
La jurisprudence commerciale a progressivement renforcé les conséquences attachées à la détention d’informations provenant d’un ancien employeur.
7 septembre 2022 : l’utilisation n’a pas toujours besoin d’être prouvée
La Cour de cassation a considéré que l’appropriation d’informations confidentielles appartenant à une entreprise concurrente et apportées par un ancien salarié peut caractériser un acte de concurrence déloyale.
[[Cass. com., 7 sept. 2022, n° 21-13.505]]
Il n’est donc pas toujours nécessaire de démontrer que les données ont déjà généré du chiffre d’affaires ou permis de détourner un client.
7 décembre 2022 : la détention elle-même devient centrale
Dans un autre arrêt, la Cour énonce :
[[« le seul fait, pour une société à la création de laquelle a participé l'ancien salarié d'un concurrent, de détenir des informations confidentielles relatives à l'activité de ce dernier et obtenues par ce salarié pendant l'exécution de son contrat de travail, constitue un acte de concurrence déloyale »]]
[[Cass. com., 7 déc. 2022, n° 21-19.860]]
Cette décision est particulièrement importante pour un salarié qui crée directement une société après son départ.
Arrêt du 2 septembre 2026 : pourquoi le salarié doit être encore plus prudent
La Cour de cassation franchit une nouvelle étape le 2 septembre 2026.
[[Cass. com., 2 sept. 2026, n° 25-12.718, F-B]]
Un commercial avait quitté son employeur avant de rejoindre une société concurrente.
Un constat réalisé sur son nouvel ordinateur professionnel avait permis de retrouver notamment :
- un fichier Excel intitulé « enquête satisfaction clients » ;
- des modèles d’offres de prix provenant de son ancien employeur.
La société qui l’avait recruté soutenait ne pas connaître l’existence de ces fichiers.
La cour d’appel avait considéré que leur détention par le salarié était établie, mais que leur appropriation par la nouvelle entreprise ne l’était pas suffisamment.
La Cour de cassation censure cette décision.
Elle juge que :
[[« la seule détention, sur l'ordinateur professionnel du salarié, d'informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise l'appropriation par le nouvel employeur »]]
Pour le salarié, la conséquence est particulièrement concrète.
Importer les documents de son ancien employeur sur l’ordinateur fourni par la nouvelle entreprise peut exposer non seulement le salarié mais également son nouvel employeur.
Le nouvel employeur peut-il être responsable sans avoir demandé les documents ?
Oui, c’est précisément l’intérêt de cette nouvelle jurisprudence.
L’entreprise qui recrute pourrait soutenir :
« Nous n’avons jamais demandé à ce salarié de venir avec son fichier clients. »
Cette affirmation ne suffit plus nécessairement à écarter le risque.
Si les données confidentielles sont retrouvées sur les outils professionnels de la nouvelle entreprise, celle-ci peut elle-même être impliquée dans une action en concurrence déloyale.
Pour un salarié, il devient donc particulièrement dangereux d’arriver chez son nouvel employeur avec une copie de ses anciennes données en pensant qu’il s’agit uniquement d’un problème entre lui et son ancienne entreprise.
Et si les informations ne sont jamais utilisées ?
La prudence reste nécessaire.
L’une des évolutions importantes de cette jurisprudence consiste précisément à ne pas réduire le contentieux à l’exploitation effective du fichier.
La détention ou l’appropriation peut déjà devenir juridiquement problématique.
Cela signifie qu’un salarié ne doit pas se dire :
« J’ai gardé la base clients, mais je ne m’en suis pas encore servi. »
L’absence d’utilisation peut être un élément du dossier, mais elle ne neutralise pas automatiquement le risque.
Peut-on conserver les coordonnées de ses clients dans son téléphone ?
Cette question est plus complexe.
Il faut distinguer :
- un contact personnel ;
- une relation professionnelle naturellement développée ;
- une donnée extraite d’une base structurée de l’employeur.
Par exemple, le numéro d’un client enregistré depuis plusieurs années dans le téléphone du salarié ne pose pas exactement la même difficulté qu’un export complet contenant plusieurs milliers de fiches commerciales.
Il faut également tenir compte de la confidentialité et de la provenance des informations.
Chaque situation doit donc être appréciée individuellement.
Et les contacts LinkedIn ?
Le même raisonnement vaut pour les réseaux professionnels.
Le réseau LinkedIn personnel d’un salarié ne se confond pas automatiquement avec le fichier clients de son employeur.
Il est en revanche beaucoup plus risqué d’utiliser LinkedIn comme simple support pour exploiter des informations extraites du CRM.
Le salarié doit ainsi distinguer :
son réseau professionnel personnel
et
les données commerciales structurées appartenant à l’entreprise.
Peut-on recruter d’anciens collègues pour sa nouvelle société ?
Le recrutement d’anciens collègues n’est pas interdit en lui-même.
Les salariés restent libres de changer d’employeur.
Un risque de concurrence déloyale peut cependant apparaître dans certaines situations de débauchage massif ou organisé lorsqu’il entraîne une désorganisation particulière de l’entreprise.
La situation doit être examinée notamment au regard :
- du nombre de salariés concernés ;
- de leurs fonctions ;
- de la rapidité des départs ;
- du rôle joué par l’ancien salarié ;
- des conséquences concrètes sur l’entreprise.
Il n’existe donc pas de règle interdisant à un entrepreneur de recruter un ancien collègue.
Tableau : ce qu’un salarié peut faire et ce qu’il doit éviter
Que faire si l’employeur découvre les transferts avant votre départ ?
La première recommandation est de ne pas agir précipitamment.
Un salarié ne devrait notamment pas supprimer massivement des données ou messages dans l’espoir de faire disparaître les traces.
Il doit comprendre précisément les faits qui lui sont reprochés.
Si une procédure disciplinaire est engagée, il faudra notamment analyser :
- la convocation ;
- les faits invoqués ;
- les dates ;
- les fichiers concernés ;
- les preuves techniques ;
- les explications possibles ;
- la proportionnalité de la sanction.
Le salarié peut également consulter notre article sur les recours face à un licenciement pour faute grave afin de comprendre les conséquences d’une telle qualification.
L’employeur peut-il rechercher des preuves sur l’ordinateur du salarié ?
L’entreprise ne dispose pas d’un droit illimité sur toutes les données personnelles du salarié.
Les fichiers et communications identifiés comme personnels peuvent bénéficier de protections particulières.
À l’inverse, les documents présents sur l’ordinateur professionnel sont en principe présumés avoir un caractère professionnel lorsqu’ils ne sont pas identifiés comme personnels, sous réserve des règles dégagées par la jurisprudence.
La recherche de preuves numériques peut donc devenir un enjeu essentiel du dossier.
Le salarié comme l’employeur doivent éviter des investigations improvisées susceptibles de soulever ensuite une difficulté de licéité de la preuve.
L’ancien employeur peut-il demander une mesure judiciaire pour retrouver ses données ?
Oui.
Lorsque l’entreprise soupçonne que ses informations ont été transférées chez un concurrent, elle peut dans certaines circonstances utiliser l’article 145 du Code de procédure civile.
Cet article permet, avant tout procès, d’obtenir une mesure destinée à conserver ou établir la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.
Il prévoit :
[[« S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. »]]
Cette procédure explique pourquoi un salarié ne doit pas considérer qu’un fichier transféré vers sa future entreprise sera nécessairement impossible à retrouver.
Que faire avant de démissionner pour créer sa société ?
Un salarié qui souhaite créer une activité dans le même secteur que son employeur peut réduire considérablement le risque en préparant proprement son départ.
Vérifier le contrat
Il faut rechercher :
- clause de non-concurrence ;
- clause de confidentialité ;
- clause d’exclusivité ;
- obligations relatives aux données ;
- clauses relatives à la propriété intellectuelle.
Pour comprendre plus largement les clauses pouvant limiter les droits d’un salarié, notre article consacré aux clauses abusives dans le contrat de travail présente les principaux points de vigilance.
Identifier la date réelle de fin du contrat
La démission ne signifie pas toujours un départ immédiat.
Tant que le préavis est exécuté, les obligations contractuelles continuent.
Séparer complètement les données
La future activité doit être construite à partir de ses propres ressources.
Il est préférable de créer :
- un nouveau CRM ;
- ses propres modèles de devis ;
- ses propres tarifs ;
- sa propre base de prospects ;
- ses supports commerciaux ;
- ses argumentaires.
Utiliser des sources licites
Les prospects peuvent être recherchés à partir de sources accessibles légalement plutôt qu’en copiant l’ancienne base clients.
Cette séparation est souvent le meilleur moyen d’éviter un contentieux plusieurs mois après la création de l’entreprise.
Salarié : quand faire vérifier son projet par un avocat ?
Une analyse juridique est particulièrement utile lorsque plusieurs éléments se cumulent :
- vous souhaitez créer exactement la même activité que votre employeur ;
- vous êtes commercial ou cadre dirigeant ;
- vous disposez d’un important portefeuille clients ;
- votre contrat comprend une clause de non-concurrence ;
- vous avez une clause de confidentialité ou d’exclusivité ;
- vous souhaitez lancer l’entreprise pendant votre préavis ;
- vous envisagez de contacter rapidement certains anciens clients ;
- des documents professionnels sont présents sur vos appareils personnels ;
- votre employeur vous reproche déjà un manque de loyauté.
Un avocat en droit du travail peut analyser le contrat et la chronologie du projet afin d’identifier les principaux risques avant la rupture.
FAQ – Créer une entreprise concurrente quand on est salarié
Puis-je créer la même activité que mon employeur ?
Oui, en principe après la rupture du contrat et sous réserve notamment d’une éventuelle clause de non-concurrence valable.
Puis-je immatriculer ma société avant ma démission ?
L’immatriculation d’une société ne caractérise pas nécessairement, à elle seule, une activité concurrente. Il faut surtout examiner si l’entreprise commence réellement à fonctionner commercialement pendant que le contrat de travail se poursuit.
Puis-je commencer à chercher des clients avant de partir ?
Cette démarche devient risquée lorsqu’elle revient à concurrencer effectivement l’employeur pendant l’exécution du contrat, notamment si les clients sont ceux de l’entreprise actuelle.
Puis-je prendre mon fichier clients avec moi ?
C’est fortement déconseillé. Le fait d’avoir travaillé avec ces clients ne signifie pas que la base de données appartient au salarié.
Puis-je utiliser mes anciens devis ?
Il faut être prudent. Ils peuvent contenir des prix, méthodes ou informations confidentielles appartenant à l’ancien employeur.
Puis-je garder une liste de contacts dans mon téléphone ?
La réponse dépend de l’origine des informations et de leur nature. Un réseau personnel doit être distingué d’une extraction du fichier commercial de l’entreprise.
Puis-je être licencié pour avoir préparé mon entreprise ?
Le seul fait de préparer un projet ne suffit pas nécessairement. En revanche, une activité concurrente effective ou un transfert de données peut constituer un manquement disciplinaire.
Puis-je rejoindre un concurrent sans clause de non-concurrence ?
Oui en principe. L’absence de clause ne permet toutefois pas de partir avec des informations confidentielles appartenant à l’ancien employeur.
Une clause de non-concurrence sans indemnité est-elle valable ?
Une clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière. À défaut, sa validité peut être contestée.
Mon nouvel employeur risque-t-il quelque chose si je viens avec mes anciens fichiers ?
Oui. L’arrêt de la Cour de cassation du 2 septembre 2026 montre précisément que la présence d’informations confidentielles sur l’ordinateur professionnel du salarié peut caractériser leur appropriation par le nouvel employeur.
Créer son entreprise quand on est salarié : anticiper plutôt que régulariser après le départ
Un salarié peut parfaitement vouloir devenir entrepreneur dans le secteur qu’il connaît le mieux.
Le droit du travail ne lui interdit pas de capitaliser sur ses compétences et son expérience.
La principale difficulté consiste à maintenir une séparation claire entre :
les connaissances et le savoir-faire acquis par le salarié,
et
les fichiers, données et informations confidentielles appartenant à son employeur.
Cette séparation doit être pensée avant la démission, et non lorsque le conflit est déjà engagé.
En cas de doute sur une clause contractuelle, sur une future activité concurrente ou sur un transfert de données, une analyse préalable permet de déterminer les démarches réalisables pendant le contrat et celles qui doivent attendre la rupture effective.
Le cabinet Le Bouard Avocats accompagne salariés et employeurs dans les questions relatives au contrat de travail, à l’obligation de loyauté, aux clauses de non-concurrence et aux procédures disciplinaires, ainsi que devant le Conseil de prud’hommes lorsqu’un contentieux apparaît.
