L’adoption de la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, entrée en vigueur le 2 juillet 2025, marque une étape importante dans la protection des salariés. Elle élargit le champ des garanties existantes en matière de non-discrimination et d’autorisations d’absence. Cette réforme, qui concerne désormais tout salarié en parcours de PMA ou tout salarié en parcours d’adoption, impose aux employeurs des obligations accrues et appelle à une vigilance particulière en droit du travail.
Jusqu’alors, la protection prévue par l’article L. 1225-3-1 du Code du travail ne concernait que les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (AMP). Depuis la loi du 30 juin 2025, cette garantie s’applique à :
Autrement dit, la protection n’est plus réservée aux femmes. Désormais, un salarié en parcours de PMA ou un salarié en parcours d’adoption bénéficie des mêmes droits que les salariées enceintes en matière de non-discrimination.
La loi renvoie expressément aux articles L. 1225-1 à L. 1225-3, relatifs à la maternité :
En conséquence, l’employeur ne peut ni refuser une embauche, ni mettre fin à une période d’essai, ni sanctionner un salarié au motif qu’il est engagé dans un projet parental.
La loi reprend un principe déjà appliqué aux salariées enceintes : le salarié engagé dans un parcours de PMA ou d’adoption n’a aucune obligation de révéler sa situation. Cette confidentialité est essentielle pour garantir la neutralité du processus de recrutement ou d’évolution professionnelle.
Ainsi, sauf lorsqu’il demande à bénéficier des dispositions protectrices (par exemple pour obtenir des autorisations d’absence), le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur de son projet parental.
En cas de contentieux, la règle est claire : le doute profite au salarié. Si un employeur conteste la réalité de la discrimination, il lui appartiendra d’apporter la preuve que sa décision est étrangère à tout motif lié au projet de PMA ou d’adoption.
L’article L. 1225-16 du Code du travail a été modifié. Désormais, il ne vise plus uniquement « la salariée » mais « les salariés ». Tous les salariés engagés dans un projet parental peuvent ainsi bénéficier d’absences rémunérées pour se rendre à des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à leur parcours.
Il est expressément prévu que :
En pratique, un salarié qui s’absente pour un rendez-vous de PMA ou pour un entretien en vue d’une adoption ne peut subir aucune perte financière ou impact négatif sur sa carrière.
La loi a prévu une mesure spécifique pour l’adoption. Les salariés engagés dans cette procédure bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux entretiens obligatoires liés à l’agrément prévu par l’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles. Toutefois, le nombre maximal de ces absences doit être fixé par décret, attendu prochainement.
L’employeur ne peut en aucun cas chercher à obtenir des informations sur un éventuel projet parental d’un salarié. Toute enquête ou question intrusive constitue une atteinte à la vie privée et peut fonder une action en discrimination.
Un salarié en parcours de PMA ou un salarié en parcours d’adoption bénéficie d’une immunité comparable à celle d’une salariée enceinte. Il ne peut être licencié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère au projet parental.
De plus, il ne peut subir de mutation ou d’affectation défavorable liée à son état, sauf si une raison médicale ou organisationnelle impérieuse le justifie.
Toute rupture du contrat ou mesure défavorable prononcée en violation de ces dispositions est nulle. Le salarié pourra demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnisation.
La réforme s’inscrit dans une logique d’égalité entre les femmes et les hommes. En élargissant la protection aux salariés masculins et aux projets d’adoption, le législateur reconnaît que le projet parental, quelle qu’en soit la forme, ne doit pas constituer un frein dans la carrière professionnelle.
Pour les praticiens du droit du travail, cette réforme appelle à une vigilance accrue dans l’accompagnement des salariés et la prévention des discriminations. Les employeurs doivent mettre à jour leurs pratiques RH, former leurs managers et anticiper les demandes d’absence.
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 ouvre une nouvelle ère de protection pour tout salarié en parcours de PMA ou tout salarié en parcours d’adoption. Désormais, les garanties qui entouraient la maternité sont transposées à l’ensemble des projets parentaux.
Cette évolution, à la fois symbolique et concrète, impose aux employeurs une vigilance accrue. Pour les salariés, elle constitue un socle de sécurité juridique et un gage d’égalité. En cas de litige, il conviendra d’examiner attentivement la mise en œuvre de ces dispositions et d’en assurer le respect devant les juridictions prud’homales si nécessaire.
Oui. Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, tout salarié en parcours de PMA bénéficie d’une protection équivalente à celle accordée aux salariées enceintes. L’employeur ne peut pas refuser une embauche, rompre le contrat ou prononcer une mutation pour ce motif. Toute décision discriminatoire est nulle.
Oui. La loi étend la protection à tout salarié en parcours d’adoption, qu’il soit homme ou femme. Les autorisations d’absence incluent les rendez-vous obligatoires pour l’agrément d’adoption, dont le nombre sera précisé par décret.
Non. Le salarié n’a aucune obligation de révéler son projet de PMA ou d’adoption. L’information est strictement confidentielle. Le salarié peut choisir de ne le mentionner que pour bénéficier des autorisations d’absence prévues par le Code du travail.
Oui. Les articles L. 1225-16 et suivants du Code du travail prévoient que ces absences sont rémunérées. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Le licenciement est strictement encadré. Il n’est possible qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au projet parental. Tout licenciement en lien avec le parcours de PMA ou d’adoption est nul.
L’employeur s’expose à des sanctions civiles (dommages et intérêts, réintégration) et pénales. L’article L. 1146-1 du Code du travail prévoit jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour discrimination.
Il ne s’agit pas de congés à proprement parler mais d’autorisations d’absence rémunérées. Pour l’adoption, des congés spécifiques existent par ailleurs (congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 du Code du travail), qui se cumulent avec ces autorisations d’absence.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. En cas de doute sur la discrimination, la règle est que le doute profite au salarié. L’employeur doit prouver que sa décision est étrangère au projet parental.
