Harcèlement sexuel au travail : comment le reconnaître, le prouver et agir ?

Le harcèlement sexuel au travail est défini par l'article L1153-1 du Code du travail. Il couvre deux situations : des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité, et toute pression grave même unique pour obtenir un acte sexuel. La victime bénéficie d'une protection contre les représailles. L'auteur risque jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende. Des recours existent devant les prud'hommes et les juridictions pénales.

Harcèlement sexuel au travail : comment le reconnaître, le prouver et agir ?

Le harcèlement sexuel au travail est une infraction grave, à la fois en droit du travail et en droit pénal. Pourtant, il reste souvent méconnu, mal identifié, et difficile à signaler. Ce guide complet vous explique la définition légale, les formes qu'il peut prendre, comment constituer un dossier de preuves, et quels recours s'offrent à vous en tant que victime ou témoin.

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Qu'est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?

Le harcèlement sexuel au travail est défini par l'article L1153-1 du Code du travail. La loi distingue deux formes distinctes.

1. Le harcèlement sexuel par répétition

Il s'agit de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui :

• portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Des exemples concrets : blagues à caractère sexuel répétées, commentaires sur le physique, envoi régulier de messages ou images à connotation sexuelle, sifflements ou regards insistants.

2. Le harcèlement sexuel assimilé (pression grave)

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, constitue également un harcèlement sexuel au sens de la loi.

Un seul acte peut donc suffire s'il s'agit d'une pression grave pour obtenir un acte sexuel.

À retenir — Réforme de 2018

> Depuis la loi du 5 septembre 2018, les propos ou agissements sexistes sont explicitement intégrés dans la définition du harcèlement sexuel. Un comportement sexiste répété — même sans connotation sexuelle directe — peut donc constituer un harcèlement sexuel au travail.

L'intention de nuire n'est pas requise. La Cour de cassation (Cass. soc. 17 mai 2017) a rappelé qu'un environnement de travail à connotation sexuelle peut caractériser un harcèlement même sans intention de nuire de la part de l'auteur.

Quelles sont les différentes formes de harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel au travail peut prendre de nombreuses formes, verbales, non verbales, physiques ou numériques.

Formes verbales :

• Propos à connotation sexuelle ou sexiste répétés

• Blagues ou commentaires offensants sur le corps, la sexualité

• Demandes répétées de faveurs sexuelles

• Insinuations ou sous-entendus à caractère sexuel

Formes non verbales et physiques :

• Gestes déplacés, frôlements non consentis

• Regards insistants ou comportements intimidants

• Affichage ou envoi d'images à caractère sexuel

• Sifflements ou mimiques à connotation sexuelle

Formes numériques :

• Envoi de messages, SMS, e-mails ou photos à caractère sexuel

• Harcèlement via les réseaux sociaux professionnels ou personnels

La Cour de cassation (Cass. soc. 13 décembre 2017) a confirmé que des messages ou propos à caractère sexuel répétés peuvent constituer un harcèlement sexuel, y compris lorsqu'ils sont envoyés par voie numérique.

Harcèlement sexuel, harcèlement moral, agression sexuelle : quelles différences ?

Ces trois notions sont juridiquement distinctes. Les confondre peut avoir des conséquences importantes sur la qualification des faits et les recours disponibles.

Notion

Définition

Texte applicable

Sanction pénale max.

Harcèlement sexuel

Propos/comportements à connotation sexuelle répétés, ou pression grave pour obtenir un acte sexuel

Art. L1153-1 C. trav. + art. 222-33 C. pén.

3 ans / 45 000 €

Harcèlement moral

Agissements répétés dégradant les conditions de travail

Art. L1152-1 C. trav. + art. 222-33-2 C. pén.

2 ans / 30 000 €

Agression sexuelle

Atteinte sexuelle avec contact physique non consenti

Art. 222-22 C. pén.

5 ans / 75 000 €

Bon à savoir

> Un même comportement peut cumuler plusieurs qualifications. Par exemple, une pression répétée pour obtenir des faveurs sexuelles peut constituer à la fois un harcèlement sexuel et un harcèlement moral. Pour en savoir plus sur le harcèlement moral au travail, consultez notre page dédiée.

Qui peut être auteur d'un harcèlement sexuel au travail ?

Contrairement à une idée reçue, l'auteur du harcèlement n'est pas nécessairement un supérieur hiérarchique. Le harcèlement sexuel peut être commis par :

• Un supérieur hiérarchique (manager, directeur, chef d'équipe)

• Un collègue de même niveau

• Un client ou un prestataire extérieur à l'entreprise

• Un subordonné dans de rares cas

La responsabilité de l'employeur peut être engagée dans tous ces cas.

En vertu de l'article L4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale de sécurité au travail s'étend à la prévention des violences sexistes et sexuelles, y compris celles commises par des tiers à l'entreprise (clients, prestataires).

Point clé — Jurisprudence

> La Cour de cassation (Cass. soc. 17 mai 2017) a posé le principe qu'un environnement de travail à connotation sexuelle peut caractériser un harcèlement sexuel, même en l'absence d'intention de nuire de la part de son auteur. L'auteur des faits ne peut donc pas se défendre en invoquant l'absence de mauvaise intention.

Quels sont les effets du harcèlement sexuel sur la santé ?

Le harcèlement sexuel au travail a des conséquences graves et durables sur la santé de la victime. Ces effets sur la santé sont reconnus par la médecine du travail et peuvent constituer des éléments de preuve dans le cadre d'un recours juridique.

Effets psychologiques :

• Anxiété, stress chronique, crises de panique

• Dépression, perte d'estime de soi

• Syndrome de stress post-traumatique (SSPT)

• Troubles du sommeil, cauchemars récurrents

Effets physiques :

• Troubles musculosquelettiques (TMS) liés au stress

• Fatigue chronique, maux de tête persistants

• Troubles digestifs, palpitations cardiaques

• Arrêts de travail répétés ou prolongés

Effets professionnels :

• Baisse de performance et de concentration

• Isolement au sein de l'équipe, absentéisme

• Démission ou abandon de poste sous pression

• Perte d'emploi injustifiée

Ces conséquences s'inscrivent directement dans le cadre de l'obligation de l'employeur de protéger la santé et sécurité de ses salariés (art. L4121-1 du Code du travail). Un arrêt de travail consécutif à un harcèlement sexuel peut également ouvrir des droits spécifiques, notamment en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Comment prouver un harcèlement sexuel au travail ?

La question de la preuve est centrale en matière de harcèlement sexuel. Le droit du travail prévoit un mécanisme spécifique, plus favorable à la victime que le droit commun.

Le mécanisme de la charge de la preuve (art. L1154-1 C. trav.)

La charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur :

1. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel.

1. L'employeur doit alors prouver que ces faits ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Le salarié n'a donc pas à prouver le harcèlement, mais seulement à rendre les faits plausibles.

Point clé — Charge de la preuve

> Ce mécanisme est fondamental. Il suffit que les éléments présentés par la victime soient cohérents et crédibles pour que la charge de la preuve bascule sur l'employeur. C'est pourquoi la constitution d'un dossier solide dès le début est déterminante.

Quels éléments de preuve rassembler ?

Preuves écrites et numériques :

• Captures d'écran de messages, SMS, e-mails, messages sur réseaux sociaux

• Courriers ou notes internes à connotation sexuelle ou sexiste

• Journal de bord chronologique (dates, heures, faits précis, protagonistes)

• Évaluations professionnelles anormalement dégradées après un refus

Preuves médicales :

• Certificat médical du médecin traitant ou du médecin du travail

• Ordonnances, arrêts de travail, comptes rendus psychologiques

• Attestation d'un psychiatre ou psychologue

Témoignages :

• Attestations écrites de collègues, témoins directs ou indirects

• Déclarations de personnes ayant subi les mêmes comportements

• Rapport d'un délégué du personnel ou représentant du CSE

La Cour de cassation (Cass. soc. 13 décembre 2017) a confirmé que des messages à caractère sexuel répétés constituent des éléments suffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement.

Comment signaler un harcèlement sexuel au travail ?

Signaler un harcèlement sexuel est une démarche protégée par la loi. Voici les étapes à suivre, du signalement interne au dépôt de plainte.

Étape 1 — Signalement interne à l'entreprise

Plusieurs interlocuteurs peuvent être saisis au sein de l'entreprise :

• L'employeur ou les ressources humaines (par écrit, de préférence en recommandé avec AR)

• Le référent harcèlement sexuel désigné dans l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus — art. L1153-5-1 C. trav.)

• Le médecin du travail, qui peut constater les effets sur la santé et orienter la victime

• Le CSE (Comité Social et Économique) ou les représentants du personnel

• Le Défenseur des droits interne si l'entreprise en dispose

Bon à savoir — Protection des témoins

> L'article L1153-3 du Code du travail protège non seulement les victimes, mais aussi les témoins et les personnes qui dénoncent des faits de harcèlement sexuel. Aucune sanction, mutation ou licenciement ne peut leur être imposé en raison de leur signalement. Tout licenciement prononcé dans ce contexte est nul de plein droit.

Étape 2 — Signalement externe

Si le signalement interne est impossible, insuffisant ou dangereux pour la victime :

• Inspection du travail : saisine possible par courrier ou en ligne sur le site du Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr)

• Défenseur des droits : numéro gratuit 3928 (du lundi au vendredi, 9h-18h), ou saisine en ligne sur defenseurdesdroits.fr

• Forces de l'ordre : dépôt de plainte au commissariat ou à la gendarmerie

Étape 3 — Dépôt de plainte pénale

Le harcèlement sexuel est un délit pénal (art. 222-33 du Code pénal). La victime peut déposer plainte :

• Auprès du commissariat ou de la gendarmerie

• Directement auprès du Procureur de la République par courrier

• En se constituant partie civile devant le juge d'instruction

Délai pour agir : 6 ans à compter du dernier fait de harcèlement sexuel (délai de prescription en matière pénale).

Quelles sont les sanctions pour l'auteur d'un harcèlement sexuel ?

L'auteur du harcèlement sexuel s'expose à deux types de sanctions : disciplinaires et pénales.

Sanctions disciplinaires

L'employeur a l'obligation de sanctionner l'auteur des faits dès lors qu'il est informé de la situation (art. L1153-5 C. trav.). Les sanctions disciplinaires possibles sont :

• Avertissement ou mise à pied disciplinaire

• Mutation ou changement de poste

• Licenciement pour faute grave (le plus fréquent en cas de harcèlement avéré)

Sanctions pénales (art. 222-33 du Code pénal)

Situation

Peine d'emprisonnement

Amende

Cas de base

2 ans

30 000 €

Circonstances aggravantes

3 ans

45 000 €

Les circonstances aggravantes (art. 222-33 C. pén.) s'appliquent notamment lorsque :

• L'auteur est en position d'autorité sur la victime (supérieur hiérarchique, employeur)

• La victime est mineure ou en situation de vulnérabilité

• Les faits sont commis par plusieurs personnes agissant en groupe

• Le harcèlement est commis via les réseaux numériques (cyberharcèlement)

• La victime est en situation de précarité économique ou professionnelle

À retenir

> Les sanctions pénales s'appliquent à l'auteur individuel des faits. Elles sont indépendantes des recours civils et prud'homaux que peut exercer la victime contre l'auteur et/ou l'employeur.

Quels recours pour la victime de harcèlement sexuel ?

La victime de harcèlement sexuel au travail dispose de plusieurs voies de recours, cumulables entre elles.

1. Le Conseil de prud'hommes (recours civil)

Le Conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour les litiges liés au contrat de travail. La victime peut y demander :

• Des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

• La nullité du licenciement prononcé en représailles (art. L1153-4 C. trav.)

• La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

• La réintégration dans l'entreprise si le licenciement est nul

Délai pour agir : 5 ans à compter des faits (prescription civile en matière de discrimination et harcèlement).

Point clé — Nullité de plein droit

> L'article L1153-4 du Code du travail prévoit que toute sanction, rupture de contrat ou mesure discriminatoire prise à l'encontre d'un salarié ayant subi ou refusé un harcèlement sexuel est nulle de plein droit. Si vous avez été licencié(e) dans ce contexte, ce licenciement peut être annulé.

2. Les juridictions pénales

En parallèle de l'action prud'homale, la victime peut :

• Déposer plainte pour obtenir la condamnation pénale de l'auteur

• Se constituer partie civile pour obtenir une indemnisation dans le cadre de la procédure pénale

• Saisir le juge d'instruction si les faits sont graves

Les deux procédures (pénale et prud'homale) sont indépendantes et cumulables.

3. Le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement (numéro 3928) lorsque le harcèlement sexuel est lié à une discrimination fondée sur le sexe ou le genre. Il peut :

• Mener une enquête

• Formuler des recommandations à l'employeur

• Accompagner la victime dans ses démarches

4. L'accompagnement par un avocat spécialisé

Face à un harcèlement sexuel au travail, l'assistance d'un avocat spécialisé en contentieux du droit du travail est fortement recommandée. Il vous permettra de :

• Qualifier juridiquement les faits avec précision

• Constituer un dossier de preuves solide et recevable

• Choisir la stratégie la plus adaptée (prud'hommes, pénal, ou les deux)

• Vous représenter et défendre vos intérêts à chaque étape de la procédure

Vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail ?

> Le cabinet Le Bouard Avocats à Versailles vous accompagne dans toutes les démarches : constitution du dossier, signalement, procédure prud'homale et pénale.

> Contactez-nous au 01 39 02 02 29 ou prenez rendez-vous en ligne.

Quelle est la responsabilité de l'employeur ?

L'employeur a une double obligation légale en matière de harcèlement sexuel : prévenir les faits et y mettre fin.

L'obligation de prévention (art. L1153-5 et L4121-1 C. trav.)

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel au travail. Cette obligation s'inscrit dans le cadre de son obligation générale de sécurité (art. L4121-1 C. trav.) et comprend notamment :

• La formation des managers et des salariés à la prévention du harcèlement

• La mise en place d'une procédure interne de signalement claire et accessible

• L'intégration des risques psychosociaux dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)

• L'affichage obligatoire dans les locaux des textes relatifs au harcèlement sexuel (art. L1153-5 C. trav.)

• La désignation d'un référent harcèlement sexuel (voir section suivante)

Le référent harcèlement sexuel (art. L1153-5-1 C. trav.)

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, la désignation d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire. Ce référent est chargé de :

• Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

• Assurer la liaison entre les victimes et la direction ou les ressources humaines

• Participer à la sensibilisation et à la formation des équipes

À retenir — Entreprises de moins de 250 salariés

> Même si la désignation d'un référent n'est pas légalement obligatoire en dessous de 250 salariés, l'obligation de prévention reste entière. L'absence de mesures de prévention peut engager la responsabilité civile de l'employeur devant les prud'hommes.

L'obligation de faire cesser les faits et de sanctionner

Dès qu'il est informé de faits de harcèlement sexuel, l'employeur doit agir immédiatement :

1. Diligenter une enquête interne sérieuse et impartiale

1. Prendre des mesures conservatoires (séparation physique des protagonistes, mise à pied conservatoire de l'auteur présumé)

1. Sanctionner l'auteur si les faits sont avérés (jusqu'au licenciement pour faute grave)

Si l'employeur n'agit pas, sa responsabilité civile peut être engagée devant le Conseil de prud'hommes, indépendamment des sanctions contre l'auteur direct des faits. L'inaction de l'employeur constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail ?

La prévention du harcèlement sexuel ou sexiste n'est pas une simple recommandation : c'est une obligation légale qui s'impose à tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise. Agir en amont est le premier moyen de lutte contre le harcèlement dans le milieu de travail.

Les obligations légales de prévention

Conformément aux articles L1153-5 et L4121-1 du Code du travail, en vigueur et modifiés par la loi du 5 septembre 2018, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Cette obligation porte sur trois axes.

1. Informer et sensibiliser les salariés

L'employeur a la mission d'informer l'ensemble des travailleurs — salariés, stagiaires, nouveaux membres de l'équipe — sur la définition légale du harcèlement sexuel au travail, les comportements prohibés et les sanctions prévues. Cette information peut prendre la forme :

• D'un affichage obligatoire dans les locaux de l'entreprise (art. L1153-5 C. trav.) mentionnant le texte de l'article 222-33 du Code pénal et les coordonnées des autorités compétentes (inspection du travail, Défenseur des droits, autorités judiciaires)

• De sessions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble du personnel

• De documents et outils pratiques mis à disposition des salariés : guide interne, dépliant d'information, page dédiée sur l'intranet de l'entreprise

2. Mettre en place une procédure interne de signalement

Chaque entreprise doit se doter d'un modèle de procédure de signalement clair, rapide et accessible à toute personne qui subit ou est témoin d'une situation de harcèlement dans le cadre du travail. Cette procédure doit :

• Désigner les interlocuteurs compétents au sein de l'entreprise

• Garantir la confidentialité des données transmises par la victime ou le témoin

• Prévoir les étapes d'une enquête interne sérieuse et impartiale

• Indiquer les délais de traitement et les suites données au signalement

3. Intégrer les risques psychosociaux dans le DUERP

Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit intégrer les risques liés aux violences à caractère sexuel et sexiste dans le cadre du travail. Cette disposition est prévue conformément à l'article L4121-1 du Code du travail, relatif à l'obligation générale de sécurité au travail.

Le référent harcèlement : un outil clé de prévention

Depuis la loi du 5 septembre 2018, dans les entreprises de 250 salariés et plus, la désignation d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire (art. L1153-5-1 C. trav.).

Ce référent — souvent un membre du CSE ou un représentant du personnel — a pour mission de :

• Orienter et accompagner toute personne qui subit ou est témoin d'une situation intimidante, hostile ou offensante dans le cadre du travail

• Informer les salariés sur leurs droits et les recours disponibles

• Assurer le lien entre la victime, la direction et les ressources humaines

• Participer à la sensibilisation collective et à la lutte contre le harcèlement au sein de l'entreprise

À retenir — Rôle du CSE

> Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle essentiel dans la prévention du harcèlement sexuel. Il peut alerter l'employeur, diligenter une enquête interne et proposer des mesures collectives de prévention. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le CSE peut désigner un référent harcèlement de manière volontaire.

Créer un environnement de travail sain : les bonnes pratiques

Au-delà des obligations légales, la prévention du harcèlement passe par une ambiance de travail fondée sur le respect et la dignité de chaque personne. Voici les pratiques recommandées pour créer un environnement de travail exempt de toute violence à caractère sexuel ou sexiste, et imposer à chaque personne de façon répétée des comportements offensants doit être rendu impossible par la culture d'entreprise :

• Former régulièrement les managers à identifier une situation de harcèlement et à réagir de manière appropriée

• Adopter une charte ou un accord collectif sur le respect au travail, intégrant une mention explicite du harcèlement sexuel ou sexiste

• Organiser des actions de sensibilisation au genre et aux discriminations fondées sur le sexe, notamment à l'occasion de journées thématiques (8 mars, campagnes nationales du service public)

• Encourager la parole en garantissant aux salariés qu'aucune représaille ne sera exercée à leur encontre en cas de signalement

• Nommer un conseiller ou une personne de confiance dans les locaux, chargé(e) d'aider et d'orienter les victimes de manière confidentielle

Quand la prévention a échoué : responsabilité et recours

Si l'employeur n'a pas pris les mesures de prévention prévues par la loi et qu'un salarié subit un harcèlement sexuel sur le lieu de travail, sa responsabilité civile peut être engagée devant le Conseil de prud'hommes pour manquement à son obligation de sécurité.

L'absence de procédure de signalement, l'absence d'affichage obligatoire ou l'inaction face à une situation de harcèlement connue constituent des éléments retenus par les juges pour caractériser ce manquement. Un avocat spécialisé en contentieux du droit du travail peut vous aider à documenter ces manquements et à engager la procédure adaptée dans les meilleurs délais.

Vous êtes employeur et souhaitez mettre votre entreprise en conformité ?

> Le cabinet Le Bouard Avocats vous conseille sur vos obligations légales en matière de prévention du harcèlement sexuel et vous aide à mettre en place les outils adaptés à votre situation.

> Contactez-nous au 01 39 02 02 29 ou prenez rendez-vous en ligne.

FAQ — Questions fréquentes sur le harcèlement sexuel au travail

Un seul acte peut-il constituer un harcèlement sexuel ?

Oui. Si la répétition est requise pour le harcèlement sexuel "classique", la loi prévoit une exception : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle constitue un harcèlement sexuel (art. L1153-1 C. trav.). Un seul acte grave suffit donc dans ce cas précis.

Le harcèlement sexuel doit-il nécessairement venir d'un supérieur hiérarchique ?

Non. L'auteur peut être un collègue, un client, un prestataire ou même un subordonné. Dans tous les cas, la responsabilité de l'employeur peut être engagée s'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser les faits.

Peut-on être licencié(e) pour avoir dénoncé un harcèlement sexuel ?

Non. L'article L1153-3 du Code du travail interdit expressément de sanctionner ou licencier un salarié pour avoir subi, refusé, dénoncé ou témoigné d'un harcèlement sexuel. Un tel licenciement serait nul de plein droit (art. L1153-4 C. trav.).

Quel est le délai pour saisir les prud'hommes en cas de harcèlement sexuel ?

Le délai de prescription est de 5 ans à compter des faits pour une action civile devant le Conseil de prud'hommes. En matière pénale, le délai est de 6 ans à compter du dernier fait de harcèlement.

Quelle est la différence entre harcèlement sexuel et agression sexuelle ?

Le harcèlement sexuel repose sur des propos, comportements ou pressions à connotation sexuelle. L'agression sexuelle implique un contact physique non consenti (art. 222-22 du Code pénal) et est plus sévèrement punie (jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende, voire davantage en cas de circonstances aggravantes). Les deux infractions peuvent se cumuler.

Un comportement sexiste sans connotation sexuelle directe peut-il constituer un harcèlement sexuel ?

Oui, depuis la réforme de 2018. Les propos ou agissements sexistes répétés — même sans connotation sexuelle explicite — peuvent constituer un harcèlement sexuel dès lors qu'ils portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante hostile ou offensante.

Que faire si l'employeur ne réagit pas après mon signalement ?

Si l'employeur reste inactif après votre signalement, vous pouvez saisir le Défenseur des droits (numéro 3928), l'inspection du travail, ou déposer plainte directement auprès des forces de l'ordre. Un avocat spécialisé peut également vous accompagner pour engager la responsabilité de l'employeur devant les prud'hommes pour manquement à son obligation de sécurité.

Comment réagir si je suis témoin d'un harcèlement sexuel au travail ?

En tant que témoin, vous êtes protégé(e) par l'article L1153-3 du Code du travail : aucune sanction ne peut vous être infligée pour avoir témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement sexuel. Vous pouvez signaler la situation à l'employeur, au référent harcèlement, au CSE ou à l'inspection du travail. Votre témoignage écrit peut également constituer un élément de preuve précieux pour la victime.

Sources officielles et textes de référence

• Article L1153-1 du Code du travail — Définition du harcèlement sexuel

• Article L1153-5 du Code du travail — Obligations de l'employeur

• Article L1153-5-1 du Code du travail — Référent harcèlement sexuel

• Article L1154-1 du Code du travail — Charge de la preuve

• Article 222-33 du Code pénal — Sanctions pénales

• Ministère du Travail — Harcèlement sexuel

• Défenseur des droits — Harcèlement — Saisine gratuite au 3928

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