Le droit à l'image du salarié : utilisation et limites en entreprise

Le droit à l’image du salarié protège-t-il contre une diffusion non autorisée ?

Oui. Le droit à l’image permet au salarié de contrôler l’utilisation de son visage ou de son apparence lorsqu’il est identifiable.

• L’employeur doit obtenir l’autorisation du salarié avant toute diffusion de son image.
• L’accord doit préciser les supports : site internet, intranet, réseaux sociaux, plaquette, vidéo.
• Le consentement doit être libre, clair, spécifique et limité dans le temps.
• Le salarié peut demander le retrait d’une image utilisée sans autorisation.
• Une atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation, même sans preuve d’un préjudice distinct.

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L’employeur peut-il utiliser l’image d’un salarié sans son accord ?

Non. En principe, l’employeur ne peut pas photographier, filmer, conserver, reproduire ou diffuser l’image d’un salarié sans son accord préalable.

Le droit à l’image du salarié est protégé par l’article 9 du Code civil. Il s’applique même dans l’entreprise, car le contrat de travail ne fait pas disparaître les droits de la personnalité du salarié.

L’autorisation doit être claire, précise et limitée. Elle doit indiquer les supports utilisés, la durée de diffusion, la finalité de l’image et, si nécessaire, la zone géographique de diffusion.

Depuis la jurisprudence récente, notamment Cass. soc., 14 février 2024, n°22-18.014, la seule constatation d’une atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation. Le salarié n’a donc pas à prouver un préjudice spécifique pour demander des dommages-intérêts.

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Qu’est-ce que le droit à l’image du salarié ?

Le droit à l’image permet au salarié de contrôler la captation, la conservation, la reproduction et la diffusion de son image lorsqu’il est identifiable.

En entreprise, ce droit reste pleinement applicable. Le contrat de travail ne prive pas le salarié de ses droits fondamentaux. L’employeur doit donc obtenir une autorisation claire avant d’utiliser son image sur un site internet, une plaquette, un trombinoscope, une vidéo ou les réseaux sociaux.

Une photographie ou une vidéo constitue aussi une donnée personnelle au sens du RGPD. L’employeur doit informer le salarié de la finalité, des supports, de la durée de conservation et des modalités d’exercice de ses droits.

Mon employeur peut-il me prendre en photo au travail ?

Oui, mais seulement avec mon accord lorsque je suis identifiable et que l’image est destinée à être conservée, reproduite ou diffusée.

Le salarié peut refuser d’être photographié ou filmé. Ce refus ne constitue pas une faute disciplinaire. L’employeur ne peut pas le sanctionner, le discriminer ou le pénaliser pour ce motif.

L’autorisation doit être demandée avant la prise de vue ou, au plus tard, avant toute diffusion. Elle doit préciser l’usage exact de l’image.

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Droit à l’image du salarié : ce que l’employeur peut faire ou non

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Existe-t-il des exceptions au droit à l’image du salarié ?

Oui, mais elles sont limitées. En pratique, l’employeur ne doit pas raisonner en se disant que le consentement est inutile. Il doit plutôt vérifier si l’image du salarié est réellement identifiable et si l’utilisation poursuivie repose sur un motif légitime.

Certaines situations peuvent réduire l’exigence d’autorisation :

• le salarié apparaît de manière accessoire dans une image de foule ;
• l’image illustre un événement public ou professionnel sans mise en avant individuelle ;
• la captation est liée à un dispositif de sécurité conforme au droit du travail et au RGPD ;
• le salarié exerce une activité dont l’image fait partie de la prestation, comme mannequin ou acteur ;
• l’image est utilisée dans le cadre d’un droit à la preuve, sous réserve de proportionnalité.

En revanche, dès que le salarié est clairement identifiable et que son image est utilisée pour valoriser l’entreprise, promouvoir une activité, illustrer un site internet ou alimenter des réseaux sociaux, l’autorisation écrite reste indispensable.

Quelles sont les règles du droit à l'image ?

Les obligations légales

Le droit à l'image est encadré par plusieurs dispositions légales visant à protéger la vie privée des individus.

Article 9 du Code civil : Il consacre le droit au respect de la vie privée, stipulant que "chacun a droit au respect de sa vie privée". Toute atteinte à ce droit ouvre la voie à une réparation.

Article 226-1 du Code pénal : Il prévoit des sanctions pénales en cas d'atteinte à l'intimité de la vie privée par la fixation, l'enregistrement ou la transmission de l'image d'une personne sans son consentement. Les peines encourues sont d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Ces textes soulignent l'importance du consentement et la gravité des violations potentielles du droit à l'image.

Les conditions du consentement

Pour être valable, le consentement du salarié doit être :

• Libre : donné sans contrainte ni pression de la part de l'employeur.
• Éclairé : le salarié doit avoir toutes les informations nécessaires pour prendre sa décision, notamment sur l'utilisation prévue de son image.
• Spécifique : il doit porter sur des usages précis et définis.

Il est recommandé de détailler dans l'autorisation :

• Les supports : site internet, brochures, réseaux sociaux, etc.
• La durée : période pendant laquelle l'image sera utilisée.
• L'étendue géographique : diffusion nationale, européenne, mondiale.

Le salarié doit également être informé de sa possibilité de révoquer son consentement à tout moment. Cette révocation doit être prise en compte par l'employeur dans les meilleurs délais.

Les obligations en matière de RGPD

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), entré en vigueur en 2018, ajoute des obligations supplémentaires concernant le traitement des images en tant que données personnelles.

• Base légale pour le traitement : l'employeur doit s'assurer que le traitement des images repose sur une base légale, généralement le consentement du salarié.
• Droits des personnes : les salariés disposent de droits spécifiques, tels que le droit d'accès, de rectification, d'effacement et d'opposition concernant leurs données.
• Information préalable : l'employeur doit fournir une information claire et complète sur le traitement des images, incluant les finalités, les destinataires, la durée de conservation, etc.
• Mesures de sécurité : il est impératif de protéger les données contre tout accès non autorisé, altération ou divulgation.

Le non-respect du RGPD peut entraîner des sanctions administratives lourdes, pouvant aller jusqu'à 20 millions d'euros ou 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial de l'entreprise.

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En synthèse, le droit à l'image du salarié est protégé par un ensemble de textes législatifs qui imposent à l'employeur des obligations strictes. Le consentement préalable, libre et éclairé du salarié est indispensable pour toute utilisation de son image. Les règles du RGPD renforcent cette protection en traitant les images comme des données personnelles.

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Conseils pratiques pour l'employeur :

• Formaliser le consentement : utiliser des documents écrits précis et détaillés.
• Sensibiliser les équipes : informer les responsables et le personnel sur les enjeux du droit à l'image.
• Assurer la conformité : mettre en place des procédures internes pour respecter les obligations légales.

Pour le salarié, il est important de :

• Exercer ses droits : ne pas hésiter à demander des informations ou à refuser l'utilisation de son image.
• Vérifier les documents : lire attentivement les autorisations proposées avant de les signer.
• Consulter un professionnel : en cas de doute ou de litige, solliciter l'avis d'un avocat en droit du travail dans les Yvelines.

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Photos d’équipe, événements internes, vidéos : faut-il une autorisation ?

Oui, dès lors que le salarié est identifiable et que l’image est destinée à être diffusée.

En pratique, l’autorisation est nécessaire pour :

• une photo d’équipe publiée sur le site internet ;
• une vidéo corporate ;
• une publication LinkedIn, Instagram ou Facebook ;
• une plaquette commerciale ;
• un trombinoscope interne ;
• une photo d’événement interne si le salarié est reconnaissable.

En revanche, si le salarié apparaît seulement de manière accessoire dans une foule ou dans une image générale, le risque est plus faible. Il reste toutefois préférable d’informer les salariés avant toute captation et de prévoir une solution de retrait ou de floutage.

Que doit contenir une autorisation de droit à l’image ?

Une autorisation valable doit préciser :

• l’identité du salarié ;
• l’identité de l’entreprise ;
• la finalité de l’utilisation ;
• les supports de diffusion ;
• la durée de l’autorisation ;
• la zone géographique ;
• les modalités de retrait du consentement.

Une autorisation trop générale est risquée. Par exemple, une formule du type “j’autorise l’entreprise à utiliser mon image sur tous supports” est trop imprécise si elle ne fixe aucune limite.

Autorisation de droit à l’image : les 7 mentions à vérifier avant signature

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Avant de signer une autorisation de droit à l’image, le salarié doit vérifier que le document ne se limite pas à une formule générale. L’autorisation doit être précise, limitée et compréhensible. Une clause trop large, sans durée ni support identifié, expose l’employeur à un risque de contestation.

Modèle de clause ou de formulaire

Présentation d'un exemple concret d'autorisation :

Je soussigné(e), [Nom et Prénom du salarié], autorise [Nom de l'entreprise], représentée par [Nom du représentant légal], à utiliser mon image captée le [Date] lors de [Événement], pour les finalités suivantes : [Détailler les usages]. Cette autorisation est valable du [Date de début] au [Date de fin], pour une diffusion sur les supports suivants : [Lister les supports], sur le territoire [Étendue géographique]. J'ai été informé(e) de mon droit de révoquer cette autorisation conformément aux conditions stipulées ci-dessus.

Conseils juridiques pour une rédaction conforme :

• Clarté et précision : Éviter les termes vagues ou génériques. Chaque élément doit être clairement défini.
• Langage accessible : Utiliser un vocabulaire compréhensible pour le salarié, sans jargon juridique complexe.
• Conformité légale : S'assurer que l'autorisation respecte les dispositions du Code civil, du Code du travail et du RGPD.

Respect des bonnes pratiques

Transparence : expliquer clairement les usages

• Communication ouverte : Informer le salarié de toutes les utilisations prévues de son image.
• Actualisation des informations : Si les usages évoluent, obtenir un nouveau consentement.

Volontariat : ne pas exercer de pression sur le salarié

• Consentement libre : Le salarié doit pouvoir accepter ou refuser sans subir de conséquences négatives.
• Absence de discrimination : Un refus ne doit pas influencer l'évaluation, la rémunération ou l'évolution de carrière du salarié.

Archivage : conserver les autorisations signées

• Traçabilité : Conserver les documents originaux de manière sécurisée.
• Durée de conservation : Garder les autorisations pendant toute la durée d'utilisation de l'image, voire au-delà en cas de litige potentiel.

Les conséquences du non-respect du droit à l’image

Sanctions civiles

Le non-respect du droit à l'image d'un salarié peut entraîner des sanctions civiles conséquentes pour l'employeur. En effet, la violation de ce droit fondamental ouvre la voie à une action en réparation du préjudice subi par le salarié. Conformément à l'article 9 du Code civil, "chacun a droit au respect de sa vie privée". Toute atteinte à ce droit peut être sanctionnée par l'allocation de dommages et intérêts.

La jurisprudence est claire sur ce point. Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation a affirmé que la seule constatation de l'atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation, sans que le salarié n'ait à prouver l'existence d'un préjudice particulier (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420). Ainsi, les tribunaux peuvent accorder des indemnités significatives en fonction de la gravité de l'atteinte et de ses conséquences pour le salarié.

Exemples de montants alloués par les tribunaux :

• Pour l'utilisation non autorisée de l'image d'un salarié sur le site internet de l'entreprise, des indemnités de 1 000 à 5 000 euros ont été accordées.
• Dans des cas plus graves, impliquant une diffusion massive ou une atteinte à la dignité du salarié, les montants ont pu atteindre 10 000 euros ou plus.

Il est donc primordial pour l'employeur de respecter scrupuleusement le droit à l'image afin d'éviter de telles condamnations civiles.

Sanctions pénales

Outre les sanctions civiles, le non-respect du droit à l'image peut également engager la responsabilité pénale de l'employeur. L'article 226-1 du Code pénal prévoit en effet que "est puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende le fait de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui [...] en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé".

Cas d'atteinte volontaire à l'intimité de la vie privée :

• Enregistrement clandestin : Installer des caméras cachées dans les locaux de l'entreprise sans informer les salariés.
• Diffusion non consentie : Publier des images d'un salarié dans des situations privées ou embarrassantes sans son accord.

Les sanctions pénales visent à réprimer les atteintes les plus graves au droit à l'image, dissuadant ainsi les employeurs de commettre de tels agissements.

Atteinte à la relation de confiance

Le non-respect du droit à l'image ne se limite pas aux sanctions juridiques. Il peut également avoir des conséquences néfastes sur la relation entre l'employeur et le salarié.

Impact sur le climat social :

• Perte de confiance : Les salariés peuvent se sentir trahis si leur image est utilisée sans consentement, affectant ainsi leur engagement et leur motivation.
• Tensions internes : Une telle violation peut engendrer des conflits au sein de l'équipe, perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise.

Risque de dégradation de l'image de l'entreprise :

• Réputation entachée : Les litiges publics concernant le droit à l'image peuvent nuire à la réputation de l'entreprise auprès des clients, partenaires et futurs talents.
• Perte de crédibilité : Une entreprise qui ne respecte pas les droits fondamentaux de ses salariés peut voir sa crédibilité remise en question, impactant ses performances commerciales.

Il est donc essentiel pour l'employeur de considérer le respect du droit à l'image comme un élément clé de sa responsabilité sociale et de sa stratégie de gestion des ressources humaines.

Que risque l’employeur en cas d’utilisation non autorisée de l’image du salarié ?

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Avant de publier l’image d’un salarié : les 5 vérifications à faire

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L’employeur peut-il garder l’image du salarié après son départ ?

Oui, mais uniquement si l’autorisation signée le prévoit clairement.

La rupture du contrat de travail ne rend pas automatiquement toute utilisation impossible. En revanche, si aucune durée n’a été prévue, ou si l’autorisation ne vise pas l’après-contrat, l’ancien salarié peut demander le retrait de son image.

Sont notamment concernés :

• les photos sur le site internet ;
• les anciennes publications LinkedIn ;
• les vidéos commerciales ;
• les brochures ;
• les trombinoscopes ;
• les signatures mail ou pages équipe.

L’employeur doit donc vérifier régulièrement que les images des anciens salariés encore diffusées reposent sur une autorisation valable.

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Le droit à l’image du salarié impose à l’employeur d’obtenir une autorisation claire avant toute diffusion identifiable de son image.

Cette autorisation doit préciser les supports, la durée, la finalité et les modalités de retrait. En cas d’utilisation non autorisée, le salarié peut demander le retrait de l’image et obtenir réparation, même sans démontrer un préjudice distinct.

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