La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a institué un nouveau congé supplémentaire de naissance destiné à prolonger la période de présence parentale après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Ce dispositif, applicable aux situations intervenues à compter du 1er janvier 2026, modifie l’équilibre des congés familiaux prévus par le Code du travail. Il confère aux salariés un droit inédit à une suspension temporaire de leur contrat de travail, assortie d’une indemnisation par la sécurité sociale et d’une protection renforcée contre la rupture du contrat. La portée de cette réforme impose une lecture précise de ses conditions, de ses modalités d’exercice et de ses effets juridiques.
Le droit du travail français reconnaît depuis plusieurs décennies des congés liés à la parentalité. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé d’adoption constituent les piliers traditionnels de cette protection.
Toutefois, ces congés demeuraient limités dans le temps et ne permettaient pas toujours aux parents d’organiser sereinement la période suivant le retour à domicile de l’enfant. Le législateur a ainsi souhaité instaurer un mécanisme complémentaire, distinct du congé parental d’éducation, afin de prolonger la présence parentale tout en maintenant une couverture sociale.
Le congé supplémentaire de naissance est ainsi conçu comme un prolongement naturel des congés existants, sans remettre en cause leur architecture [[Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, art. 99]].
Le nouveau congé concerne les salariés dont l’enfant est :
Sont également visées les situations dans lesquelles la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026, y compris en cas d’accouchement anticipé.
Le texte ne distingue ni selon le sexe du parent, ni selon la nature du lien juridique avec l’enfant, dès lors que le salarié bénéficie déjà des congés légaux liés à la naissance ou à l’adoption.
Le congé est attribué « à chacun des deux parents » [[C. trav., art. L. 1225-46-2 nouveau]].
Il s’agit d’un droit propre à chaque salarié, exercé individuellement.
Ainsi :
Le principe posé par le Code du travail est clair. Le salarié ne peut prétendre au congé supplémentaire de naissance qu’après avoir utilisé :
Cette exigence vise à maintenir la cohérence du système et à réserver le nouveau congé à une phase ultérieure de la parentalité.
Une exception est toutefois prévue lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de ces congés du fait de l’absence d’indemnités journalières de sécurité sociale [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 2 nouveau]].
Cette hypothèse peut concerner notamment :
Le législateur a ainsi entendu éviter qu’un défaut d’indemnisation prive le salarié de tout droit au congé supplémentaire.
Le salarié dispose d’un choix explicite entre deux durées :
Ce congé peut être fractionné en deux périodes distinctes d’un mois chacune [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 4 nouveau]].
Ce mécanisme permet une adaptation aux contraintes personnelles et professionnelles du salarié. Il autorise notamment :
Chaque parent exerçant son droit séparément, la durée globale de présence parentale peut atteindre quatre mois si les deux parents choisissent chacun la durée maximale.
Le texte renvoie à un décret le soin de fixer le délai dans lequel le congé devra être utilisé [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 5 nouveau]].
Toutefois, plusieurs principes ressortent déjà de la loi :
Cette flexibilité vise à concilier les besoins familiaux avec les impératifs d’organisation des entreprises.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur :
Un délai de prévenance compris entre quinze jours et un mois sera fixé par décret. Ce délai pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité ou d’adoption [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 5 nouveau]].
Aucune autorisation préalable n’est exigée de l’employeur. Le congé constitue un droit légal dès lors que les conditions sont réunies.
Il est néanmoins conseillé au salarié de formaliser sa demande par écrit afin d’éviter toute contestation ultérieure.
Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 3 nouveau]].
Cette suspension implique :
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle durant cette période [[C. trav., art. L. 1225-46-4 nouveau]].
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté [[C. trav., art. L. 1225-46-3 nouveau]].
Le salarié conserve notamment :
Le congé supplémentaire de naissance ouvre droit à une protection particulière contre la rupture du contrat de travail.
L’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas :
Cette protection s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence applicable aux congés de maternité et de paternité [[Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-15979]].
Elle ne fait toutefois pas obstacle à l’échéance normale d’un contrat à durée déterminée [[C. trav., art. L. 1225-4-5 nouveau]].
Oui. Le salarié bénéficie d’une indemnité journalière versée par la sécurité sociale sous réserve de conditions minimales d’affiliation et d’activité [[CSS, art. L. 331-8-1 nouveau]].
Le montant de cette indemnité sera fixé par décret. Le législateur prévoit qu’elle pourra être dégressive entre le premier et le second mois de congé.
Les périodes indemnisées sont assimilées :
Le salarié conserve ainsi une continuité de ses droits sociaux.
Le congé supplémentaire de naissance permet notamment :
Il constitue une alternative intermédiaire entre les congés courts et le congé parental d’éducation, souvent plus long et moins protecteur financièrement.
Le congé supplémentaire de naissance marque une évolution importante du droit du travail en matière de parentalité. En instituant un droit nouveau à une suspension temporaire du contrat de travail assortie d’une indemnisation et d’une protection renforcée, le législateur consacre une approche plus équilibrée entre exigences professionnelles et responsabilités familiales.
Pour les salariés, ce dispositif offre une opportunité supplémentaire de sécuriser les premiers mois suivant l’arrivée d’un enfant. Pour les employeurs, il impose une adaptation des pratiques de gestion des ressources humaines et une vigilance accrue quant au respect des nouveaux droits sociaux.
Les décrets d’application à venir préciseront les modalités pratiques de ce congé, mais le cadre juridique est désormais posé. Il appartient aux salariés d’en maîtriser les contours afin d’en faire un usage éclairé et conforme à la loi.
