Licenciement pour faute grave : les droits du salarié
12 mars 2026
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a institué un nouveau congé supplémentaire de naissance destiné à prolonger la période de présence parentale après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Ce dispositif, applicable aux situations intervenues à compter du 1er janvier 2026, modifie l’équilibre des congés familiaux prévus par le Code du travail. Il confère aux salariés un droit inédit à une suspension temporaire de leur contrat de travail, assortie d’une indemnisation par la sécurité sociale et d’une protection renforcée contre la rupture du contrat. La portée de cette réforme impose une lecture précise de ses conditions, de ses modalités d’exercice et de ses effets juridiques.
| Critères | Avant la réforme (jusqu’en 2025) | Après la réforme (à compter de 2026) |
|---|---|---|
| Congés existants | Congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption | Congés existants + congé supplémentaire de naissance |
| Existence d’un congé supplémentaire indemnisé | Non | Oui, création d’un congé supplémentaire de naissance indemnisé |
| Bénéficiaires | Mère (maternité) et second parent (paternité ou adoption) | Chaque parent salarié dispose d’un droit propre au congé supplémentaire |
| Durée maximale de congé hors congé parental | Durée légale des congés maternité et paternité | + 1 ou 2 mois par parent, fractionnables |
| Cumul pour les deux parents | Limité aux congés existants | Jusqu’à 4 mois cumulés si les deux parents exercent leur droit |
| Condition d’accès | Aucun prolongement possible hors congé parental | Épuisement préalable des congés maternité, paternité ou adoption (sauf exception) |
| Fractionnement | Non applicable | Possible en deux périodes d’un mois |
| Moment de prise | Immédiatement après la naissance ou l’adoption (selon le congé) | Après les congés légaux ou après une reprise du travail (délai fixé par décret) |
| Statut du salarié | Suspension du contrat pendant les congés existants | Suspension du contrat pendant le congé supplémentaire |
| Protection contre la rupture du contrat | Protection pendant les congés existants, selon les règles applicables | Protection pendant toute la durée du congé supplémentaire (faute grave ou impossibilité de maintien pour motif étranger) |
| Indemnisation | Indemnités journalières pour maternité, paternité, adoption | Indemnités journalières de sécurité sociale pour le congé supplémentaire (montant fixé par décret, possible dégressivité) |
Pourquoi un nouveau congé supplémentaire de naissance a-t-il été créé ?
Le droit du travail français reconnaît depuis plusieurs décennies des congés liés à la parentalité. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé d’adoption constituent les piliers traditionnels de cette protection.
Toutefois, ces congés demeuraient limités dans le temps et ne permettaient pas toujours aux parents d’organiser sereinement la période suivant le retour à domicile de l’enfant. Le législateur a ainsi souhaité instaurer un mécanisme complémentaire, distinct du congé parental d’éducation, afin de prolonger la présence parentale tout en maintenant une couverture sociale.
Le congé supplémentaire de naissance est ainsi conçu comme un prolongement naturel des congés existants, sans remettre en cause leur architecture [[Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, art. 99]].
Quels salariés peuvent bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?
Des bénéficiaires définis par la date de naissance ou d’adoption
Le nouveau congé concerne les salariés dont l’enfant est :
- né à compter du 1er janvier 2026,
- ou adopté à compter de cette même date.
Sont également visées les situations dans lesquelles la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026, y compris en cas d’accouchement anticipé.
Le texte ne distingue ni selon le sexe du parent, ni selon la nature du lien juridique avec l’enfant, dès lors que le salarié bénéficie déjà des congés légaux liés à la naissance ou à l’adoption.
Un droit individuel pour chaque parent salarié
Le congé est attribué « à chacun des deux parents » [[C. trav., art. L. 1225-46-2 nouveau]].
Il s’agit d’un droit propre à chaque salarié, exercé individuellement.
Ainsi :
- si les deux parents sont salariés, chacun peut solliciter son congé,
- l’exercice du droit par l’un n’exclut pas celui de l’autre,
- aucune coordination obligatoire n’est imposée entre les parents.
Quelles conditions doivent être réunies pour ouvrir droit au congé ?
La règle générale : avoir épuisé les congés légaux
Le principe posé par le Code du travail est clair. Le salarié ne peut prétendre au congé supplémentaire de naissance qu’après avoir utilisé :
- son congé de maternité,
- ou son congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
- ou son congé d’adoption [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 1 nouveau]].
Cette exigence vise à maintenir la cohérence du système et à réserver le nouveau congé à une phase ultérieure de la parentalité.
La dérogation en cas d’impossibilité d’indemnisation
Une exception est toutefois prévue lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de ces congés du fait de l’absence d’indemnités journalières de sécurité sociale [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 2 nouveau]].
Cette hypothèse peut concerner notamment :
- des salariés ayant une durée d’affiliation insuffisante,
- des situations de parcours professionnels discontinus,
- certains contrats atypiques.
Le législateur a ainsi entendu éviter qu’un défaut d’indemnisation prive le salarié de tout droit au congé supplémentaire.
Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?
Le salarié dispose d’un choix explicite entre deux durées :
- un mois,
- deux mois.
Ce congé peut être fractionné en deux périodes distinctes d’un mois chacune [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 4 nouveau]].
Ce mécanisme permet une adaptation aux contraintes personnelles et professionnelles du salarié. Il autorise notamment :
- une prise continue du congé,
- ou une prise en deux temps, séparée par une reprise temporaire d’activité.
Chaque parent exerçant son droit séparément, la durée globale de présence parentale peut atteindre quatre mois si les deux parents choisissent chacun la durée maximale.
À quel moment le congé peut-il être pris ?
Le texte renvoie à un décret le soin de fixer le délai dans lequel le congé devra être utilisé [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 5 nouveau]].
Toutefois, plusieurs principes ressortent déjà de la loi :
- le congé peut être pris immédiatement après les congés légaux,
- il peut également être différé après une période de reprise du travail,
- il doit rester lié aux premiers mois de l’enfant.
Cette flexibilité vise à concilier les besoins familiaux avec les impératifs d’organisation des entreprises.
Quelles formalités le salarié doit-il respecter ?
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur :
- de la date de départ en congé,
- de la durée choisie.
Un délai de prévenance compris entre quinze jours et un mois sera fixé par décret. Ce délai pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité ou d’adoption [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 5 nouveau]].
Aucune autorisation préalable n’est exigée de l’employeur. Le congé constitue un droit légal dès lors que les conditions sont réunies.
Il est néanmoins conseillé au salarié de formaliser sa demande par écrit afin d’éviter toute contestation ultérieure.
Quel est le statut du salarié pendant le congé ?
La suspension du contrat de travail
Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 3 nouveau]].
Cette suspension implique :
- l’absence d’exécution du travail,
- l’absence de versement du salaire par l’employeur,
- la prise en charge financière par la sécurité sociale.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle durant cette période [[C. trav., art. L. 1225-46-4 nouveau]].
Le maintien des droits professionnels
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté [[C. trav., art. L. 1225-46-3 nouveau]].
Le salarié conserve notamment :
- ses droits conventionnels,
- sa classification,
- les avantages acquis antérieurement à son départ en congé.
Quelle protection contre le licenciement pendant le congé ?
Le congé supplémentaire de naissance ouvre droit à une protection particulière contre la rupture du contrat de travail.
L’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas :
- en cas de faute grave du salarié,
- en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Cette protection s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence applicable aux congés de maternité et de paternité [[Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-15979]].
Elle ne fait toutefois pas obstacle à l’échéance normale d’un contrat à durée déterminée [[C. trav., art. L. 1225-4-5 nouveau]].
Le congé est-il indemnisé par la sécurité sociale ?
Oui. Le salarié bénéficie d’une indemnité journalière versée par la sécurité sociale sous réserve de conditions minimales d’affiliation et d’activité [[CSS, art. L. 331-8-1 nouveau]].
Le montant de cette indemnité sera fixé par décret. Le législateur prévoit qu’elle pourra être dégressive entre le premier et le second mois de congé.
Les périodes indemnisées sont assimilées :
- à des périodes de cotisation pour la retraite [[CSS, art. L. 351-3 modifié]],
- à des périodes prises en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation [[C. trav., art. L. 6323-12 modifié]].
Le salarié conserve ainsi une continuité de ses droits sociaux.
Quels bénéfices concrets pour les salariés ?
Le congé supplémentaire de naissance permet notamment :
- de prolonger la présence auprès de l’enfant après les congés légaux,
- d’organiser plus sereinement la reprise du travail,
- de bénéficier d’une protection contre le licenciement,
- de conserver ses droits sociaux essentiels,
- d’éviter une rupture brutale entre vie familiale et vie professionnelle.
Il constitue une alternative intermédiaire entre les congés courts et le congé parental d’éducation, souvent plus long et moins protecteur financièrement.
Congé aidant familial : les règles du congé de proche aidant
Le congé supplémentaire de naissance marque une évolution importante du droit du travail en matière de parentalité. En instituant un droit nouveau à une suspension temporaire du contrat de travail assortie d’une indemnisation et d’une protection renforcée, le législateur consacre une approche plus équilibrée entre exigences professionnelles et responsabilités familiales.
Pour les salariés, ce dispositif offre une opportunité supplémentaire de sécuriser les premiers mois suivant l’arrivée d’un enfant. Pour les employeurs, il impose une adaptation des pratiques de gestion des ressources humaines et une vigilance accrue quant au respect des nouveaux droits sociaux.
Les décrets d’application à venir préciseront les modalités pratiques de ce congé, mais le cadre juridique est désormais posé. Il appartient aux salariés d’en maîtriser les contours afin d’en faire un usage éclairé et conforme à la loi.
